Podstawowe zagadnienia z zarządzania personelem i komunikacji.
1. Przedsiębiorstwo.
Przedsiębiorstwo to wyodrębniona z otoczenia gospodarczego pod względem ekonomicznym, organizacyjnym i prawnym jednostka prowadząca działalność produkcyjną, handlową i usługową.
2. Cele zarządzania zasobami ludzkimi.
o Cele organizacji mogą być osiągnięte dzięki jej najbardziej wartościowym zasobom – ludziom
o Maxymalne wykorzystanie możliwości oraz umiejętności pracowników
o Poprawa warunków pracy organizacji, jak i poszczególnych osób wymaga zaangażowania się ludzi na rzecz sukcesu organizacji
o Spójna polityka personalna i zbiór procedur powiązania z efektywnym wykonaniem działań przez organizacje, jest warunkiem koniecznym do optymalnego wykorzystania zasobów w osiąganiu celów gospodarczych
o Powinno się dążyć do integracji polityki ZZL z celami działalności firmy
o Polityka ZZL musi wspierać kulturę organizacyjną tam, gdzie to możliwe lub zastępować ją lepszą tam, gdzie jest ona uważana za niedoskonałą
o Klimat organizacji powinien sprzyjać indywidualnej aktywności i przedsiębiorczości. Zapewni to solidne podstawy dla pracy zespołowej, innowacji i globalnego zarządzania jakością
o System organizacyjny powinien być elastyczny, zdolny do reagowania i przystosowania się oraz pomagania firmie w osiąganiu celów w otoczeniu konkurencyjnym
o Powinno Się zapewnić zwiększenie elastyczności jednostki w odniesieniu do jej czasu pracy i pełnionych funkcji
o Przydzielone zadania i stworzone odpowiednie warunki pracy powinny sprzyjać wykorzystaniu możliwości pracowników
o Podtrzymywanie i doskonalenie siły roboczej i produktów / usług powinno być dokonywane równolegle.
3. Proces kadrowy, jego etapy.
Proces kadrowy – systematyczna procedura służąca zapewnieniu organizacji właściwych ludzi na właściwych stanowiskach we właściwym czasie.
Etapy procesu kadrowego:
· Planowanie zasobów ludzkich
· Nabór kandydatów
· Dobór
· Wprowadzenie do pracy
· Szkolenie i doskonalenie
· Ocena efektywności
· Przenoszenie
· Odejście pracownika
4. Planowanie zatrudnienia.
Etapy procesu planowania:
o Określenie stanu pożądanego z punktu widzenia strategii
o Analiza posiadanego potencjału kadrowego – audyt personalny
o Ustalenie potrzeb kadrowych
o Ustalenie działań w celu zaspokojenia ustalonych potrzeb
5. Nabór, rekrutacja personelu.
6. Teoria Maslow’a i Herzberg’a.
Piramida potrzeb Maslowa:
Potrzeby osiągnięć
Potrzeby uznania
Potrzeby przynależności
Potrzeba bezpieczeństwa
Potrzeby fizjologiczne
Teoria Maslowa – potrzeby wyższego rzędu pojawiają się po zaspokojeniu potrzeb niższego rzędu. Potrzeba zaspokajania przestaje być czynnikiem motywującym. Istnieje znacznie więcej dróg do zaspokajania potrzeb wyższego rzędu niż niższego rzędu. Każdy człowiek ma indywidualne poziomy zaspokajania potrzeb i nie każdy człowiek ma potrzebę wyższego rzędu.
Model dwuczynnikowy Herzberga
Potrzeby osiągnięć, Potrzeby uznania, Potrzeby przynależności to Motywatory – czynniki pobudzające człowieka do lepszej pracy
Potrzeba bezpieczeństwa, Potrzeby fizjologiczne to Czynniki higieny – nie motywują, natomiast ich brak powoduje niezadowolenie i spadek wydajności
7. Środki wykorzystywane w motywacji.
Środki wykorzystywane w motywacji pracowników:
§ Środki przymusu (polecenia, rozkazy)
§ Środki perswazji (nakłanianie, negocjowanie, doradzanie)
§ Środki zachęty (nagradzanie pracownika za odpowiednie zachowanie w procesie pracy)
8. Rodzaje bodźców motywacyjnych.
materialne:
· systemy płac
· premie
· nagrody
· mieszkania
· wyjazdy zagraniczne
· samochód służbowy
niematerialne:
o pochwały na piśmie
o tytuły honorowe
o szkolenia
o dostęp do informacji, władz
o zakres kompetencji, odpowiedzialności
o odznaki, dyplomy
o prestiż
o współuczestnictwo w zarządzaniu przedsiębiorstwem
9. Zasady obowiązujące w procesie motywacji pracowników.
1) Zasada proporcjonalności
2) Zasada zróżnicowania
3) Zasada motywowania pozytywnego
4) Zasada niewielkiej odległości czasowej
5) Zasada zachowania progów bodźcowych
6) Zasada prostoty i przejrzystości
7) Zasada kompleksowości i systematyczności
10. Wynagrodzenie.
11. Funkcje płac.
ü Dochodowa
ü Kosztowa
ü bodźcowa
12. Formy płac.
v Czasowe
o Czyste
o Zróżnicowane
o Bonusowe
v Akordowe
· Proste
· Proste z premią
· progresywne
v Kafeteryjne
13. Strategie wynagradzania.
§ Rzetelny środek – wynagrodzenie na poziomie średniej rynkowej płacy dla danego stanowiska, nie przyciąga specjalistów wysokiej klasy ale też nie generuje ponad przeciętnych kosztów w przedsiębiorstwie
§ Ogon płacowy – wynagrodzenie poniżej średniej rynkowej dla danego stanowiska. Pracodawca taki ma trudności z pozyskaniem odpowiednich, kompetentnych pracowników; występuje duża fluktuacja załogi co negatywnie przekłada się na efektywność całego przedsiębiorstwa, ale z drugiej strony wynagrodzenia generują niższe koszty w stosunku do konkurencji i cena wytworzonych dóbr czy usług danego przedsiębiorcy może być ustalona na niższym poziomie.
§ Lider płacowy – wynagrodzenia powyżej średniej rynkowej gwarantuje napływ kadr o wysokich kompetencjach, stabilizację i lojalność pracowników ale jednocześnie generują wysokie koszty, które często przekładają się na wysoką cenę dobra czy usługi danego przedsiębiorcy. Aby zachować konkurencyjność swoich wyrobów stosuje on zabiegi marketingowe podkreślające wyjątkowość i jakość swoich wyrobów.
14. Rodzajowa struktura wynagrodzeń.
15. Miejsce oceniania z zarządzaniu zasobami ludzkimi.
16. Kto podlega ocenie, co się ocenia.
Co podlega ocenie?
v Potencjał pracownika (wiedza, umiejętności)
v Postawy i zachowania wobec pracy
v Jakość i wydajność pracy
Ocena pracy:
o Warunki pracy
o Wykonawca
o Wyniki pracy
17. Zasady, kryteria oceniania.
Zasady oceny:
· Systematyczności – stały i cykliczny
· Powszechności – ocena wszystkich
· Elastyczności – dostosowanie kryteriów techniki oceny sytuacji i celów oceny
· Jawności – oceniani pracownicy są poinformowani o celach, o wynikach oceny
· Prostoty – system oceny powinien być zrozumiały dla ocenianych
Kryteria oceniania:
1) Kompetencyjne – wiedza i umiejętności umożliwiające wykonanie pracy należy do nich:
o Wykształcenie
o Doświadczenie zawodowe
o Znajomość języków obcych
o Znajomość obsługi komputera
o Umiejętność obsługi określonych urządzeń
o Umiejętność uczenia się nowych zagadnień
o Kwalifikacje specyficzne dla danego stanowiska pracy
2) Efektywnościowe – wyniki pracy (indywidualne, zespołowe, organizacyjne)
a) Indywidualne:
§ Osiągniętą przez danego pracownika wartość sprzedaży
§ Stopień wypełniania zadań wynikających z opracowanych dla określonego stanowiska standardów takich jak:
b) Zespołowe:
§ Osiągniętą przez grupę pracowników wartość sprzedaży
§...
pitol23