Ekonomika pracy – dział zajmujący się analizą stosunków rynków pracy oraz oceną istniejącej lub planowanej polityki zatrudnienia. Badania w ramach tej dyscypliny dotyczą zagadnień praktycznych związanych z zatrudnieniem, zawieraniem układów zbiorowych pracy, norm pracy i polityki wynagrodzeń.
Głównym celem ekonomiki jest dążenie do stworzenia teorii harmonijnych stosunków pracy, zmniejszenie napięć i konfliktów między pracownikiem a pracodawcą poprzez wzajemne ustępstwa i kompromisy we wzajemnych układach zbiorowych i porozumieniach.
Zasoby pracy – najbardziej aktywny czynnik rozwoju i postępu społeczno-gospodarczego każdego kraju. Kwalifikacje, uzdolnienia, sprawność pracowników i jakość pracy decydują o postępie technicznym i ekonomicznym oraz o wzroście dobrobytu społeczeństwa.
Gospodarowanie zasobami pracy – ważny i złożony przedmiot badań i poszukiwań. Źródło bogactwa, czynnik zwiększania produkcji oraz podmiot gospodarowania, cel społeczny, który powinien sprzyjać rozwojowi człowieka.
Funkcje pracy: ekonomiczna i społeczna.
Zasoby pracy – zgodnie z zasadą racjonalnego gospodarowania, którą można sformułować w dwóch wariantach: 1) zasada największego efektu oznacza postępowania prowadzące do osiągnięcia maksymalnego stopnia realizacji celu przy danym nakładzie środków, 2) zasada najmniejszego nakładu środków oznacza takie postępowanie, które pozwala osiągnąć dany stopień realizacji celu przy użyciu minimalnego nakładu środków. Postępowanie prowadzące do osiągnięcia maksymalnego stopnia realizacji celu przy minimalizacji nakładów środków jest sprzeczne.
Wynagrodzenie: obejmuje składniki określone przez GUS, w Polsce obowiązujący od 01.01.2000, wynagrodzenia dzieli się na: osobowe, bezosobowe, honoraria. Ma charakter gotówkowy oprócz deputatów w naturze.
Do wynagrodzeń osobowych zalicza się: wynagrodzenie podstawowe za pracę wykonywaną w normalnym czasie pracy:
Wynagrodzenie zasadnicze – obejmuje również dopłaty takie jak: dodatki stałe i przejściowe za szczególne właściwości pracy, kwalifikacje lub warunki pracy, a także premie periodyczne (okresowe) regulaminowe i uznaniowe oraz zryczałtowane wynagrodzenia kierowców samochodowych.
Wynagrodzenie uzupełniające – należą nagrody jubileuszowe i odprawy emerytalno-rentowe, wynagrodzenia za dodatkowe obowiązki wykonywane w normalnym czasie pracy, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych oraz za czynności poza normalnym wymiarze czasu pracy.
Dochody pozapłacowe – dodatkowe ubezpieczenie, akcje lub opcje na nie, udziały, subsydia mieszkaniowe, ryczałty samochodowe, pomoc prawna czyli firma pokrywa koszty adwokatów oraz doradców finansowych.
Wynagrodzenie powiększone o dochody pozapłacowe – stanowi łączny dochód z pracy, który jest też nazywany wynagrodzeniem całkowitym, które obejmuje korzyści uzyskiwane przez pracownika od pracodawcy z tytułu zatrudnienia – bezpośrednio lub pośrednio w gotówce lub w naturze.
Wynagrodzenia bezosobowe – obejmują płatności z tytułu umów o zlecenie lub o dzieło. Obie grupy wynagrodzeń (osobowe i bezosobowe) obciążają koszty przedsiębiorstwa. Z zysku natomiast płatne są nagrody roczne oraz długoterminowe bodźce finansowe. Część wynagrodzeń bezosobowych ma charakter stały. Jej poziom nie jest bezpośrednio związany z efektami pracy i jest gwarantowany pracownikowi tak długo jak długo trwa jego zatrudnienie. Zalicza się do nich płacę zasadniczą czyli taryfową stawkę płac. Wielkość płacy zasadniczej jest zdeterminowana trudnością (jakością) pracy, natomiast wzrost w obrębie przedziału płac przewidzianego dla danego stanowiska jest często zależny od efektów pracy. Stałość płac zasadniczych nie oznacza gwarancji jej podwyżki w warunkach tego przedziału. Względnie stały charakter mają też świadczenia dodatkowe stanowiące część dochodów pozapłacowych.
Wynagrodzenie ruchome: do wynagrodzeń tych zaliczamy: bodźce krótkoterminowe, bodźce długoterminowe.
Bodźce krótkoterminowe – tzn. nagrody premie i inne płace ruchome. Płace stałe i bodźce krótkoterminowe stanowią całkowite wynagrodzenie gotówkowe powiększone o bodźce długoterminowe stanowi całkowite wynagrodzenie efektywnościowe.
Bodźce długoterminowe – należą np. akcje lub opcje na akcje, własnościowe bodźce powiązane z efektami firmy lub/i pracownika (np. dywidendy), bodźce finansowe w tym efektywnościowe, bodźce oszczędnościowe powiększone o świadczenia dodatkowe stanowi dochód z pracy, czyli wynagrodzenie całkowite.
Świadczenia dodatkowe dzielimy na: transportowe, mieszkaniowe (opłata za czynsz, kupno mieszkania), rekreacyjne, opłata za podróże turystyczne pracownika i jego rodziny, wyjazdy szkoleniowo-organizacyjne, zdrowotne, komunikacyjne (telefon).
System taryfowy – ogół zasad narzędzi i rozwiązań instytucjonalnych oraz mechanizmów regulujących płace całkowite, tzw. taryfikator płacowy oraz tabela płac.
Taryfikator płacowy – obejmuje kategorię zaszeregowania wraz z wykazem stanowisk zaliczonych do poszczególnych kategorii oraz punktacja lub współczynnikami określającymi różnicę w trudności pracy.
Tabela płac – zawiera zasadnicze stawki płac przypisane do poszczególnych kategorii.
Wynagrodzenie nominalne – określona wielkość wynagrodzenia pieniężnego oraz wartość wynagrodzenia w naturze przysługującemu pracownikowi z tytułu zatrudnienia bez uwzględnienia siły nabywczej pieniądza.
Wynagrodzenie realne – uwzględnia siłę nabywczą pieniądza i wyraża fizycznie rozmiary dóbr i usług, którą pracownik mógłby w zamian za nie nabyć. Jest to wynagrodzenie nominalne skorygowane o indeks cen artykułów i usług konsumpcyjnych.
Wynagrodzenie brutto – wynagrodzenie niepomniejszone o obligatoryjne podatki (PIT) i składki obciążające pracowników (ZUS).
Wynagrodzenie netto – wynagrodzenie pomniejszone o obowiązkowe kwoty (PIT i ZUS).
Koszty pracy: wynagrodzenia oraz obligatoryjne świadczenia społeczne i koszty działań związanych z bezpieczeństwem pracy.
Dochody z pracy: odpowiadają łącznym kosztom pracy po odjęciu wydatków związanych z zapewnieniem warunków bezpiecznej i higienicznej pracy i obligatoryjnych obciążeń na ubezpieczenia społeczne na fundusz pracy oraz na fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych. Na poziom dochodów pośrednio wpływa obciążenie czynnika „praca” wszelkimi podatkami w szczególności podatkiem od dochodów osobistych PIT i podatkiem VAT. Zmniejszają one realne dochody pracownika i są źródłem nacisków na podniesienie poziomu dochodów przez pracodawce.
Zawodowe systemy zabezpieczenia społecznego – w części lub w całości finansowane przez pracodawcę, których celem jest uzupełnienie lub zastąpienie świadczeń z ustawowych systemów zabezpieczenia społecznego (emerytalnych, zdrowotnych etc.).
Koszty pracy – czyli koszty związane z zatrudnieniem – pełne wynagrodzenie pieniężne lub w naturze płacone przez pracodawcę na rzecz pracownika w zamian za wykonywaną przez niego pracę, w czasie okresu księgowego. Koszty te obejmują: wynagrodzenie i inne koszty związane z zatrudnieniem – pieniężne i w naturze, składki na ubezpieczenie społeczne, wynagrodzenia i koszty pracy płatne w naturze stanowią dodatkowy dochód dla pracowników gdyż chcąc je nabyć pracownicy musieliby zapłacić za nie ceny rynkowe.
Główne funkcje wynagrodzeń: dochodowa, kosztowa, motywacyjna, społeczna.
Funkcja motywacyjna – polega na kojarzeniu lub łączeniu interesów czy też oczekiwań pracowników i tego kto ich motywuje, czyli zazwyczaj kierownictwa przedsiębiorstwa. Pracownik osiąga korzyści, które są dla niego cenne w zamian za realizacje zadań postawionych mu przez przedsiębiorstwo. Poprzez wynagrodzenia można skłonić ludzi do podejmowania pracy, trwania przy niej i polepszania jej efektów.
Funkcja dochodowa – wynagrodzenie stanowi dla pracownika pewność, która służy pokryciu kosztów jego samego i jego rodziny. Pracownik jest więc zainteresowany maksymalizacją tego dochodu do realizacji ponoszonych przez siebie nakładów i starań.
Funkcja kosztowa – dla pracodawcy wynagrodzenia są kosztem, zatem pracodawca jest zainteresowany maksymalizacją zwrotów poniesionych kosztów czyli maksymalizacją produktywności i wzrost konkurencyjności swojego przedsiębiorstwa wobec innych przedsiębiorstw.
Funkcja społeczna – stawia wymagania: należy ustalić wynagrodzenie minimalne na poziomie, który wraz z innymi dochodami będzie zapobiegał ubóstwu pracownika i jego rodziny, należy zapewnić ochronę wynagrodzeń realnych, a w szczególności płace minimalne, należy zapobiegać konfliktom społecznym powstającym na tle wynagrodzeń, a jeśli już powstały należy je rozwiązywać, należy przeciwdziałać nadmiernym nieuzasadnionym rozpiętościom wynagrodzeń. Funkcja społeczna odgrywa większą rolę w społecznościach biedniejszych, a także w warunkach zagrożenia bytu społecznego (wojny, klęski etc.) – w tedy najważniejszym zadaniem wynagrodzeń jest zapewnienie przetrwania wszystkim członkom społeczeństwa bez względu na ich płacę.
Do głównych funkcji wynagrodzeń zalicza się: przyciąganie odpowiednich pracowników (realizują to takie instrumenty jak zasadnicze stawki płac ustalane na podstawie wartościowania pracy i rynkowych przeglądów wynagrodzeń), utrzymywanie ich w organizacji (może być realizowana poprzez bodźce długoterminowe, udział w zyskach, korzyściach, wynagrodzenia kafeteryjne), pobudzenie pracowników do osiągania efektów pracy (może być realizowane z wykorzystywaniem elastycznych tabel płac opartych na szerokich przedziałach płacowych, a także poprzez wynagrodzenia ruchome zależne od efektów płac), rozwój pracowników-poszerzenie wiedzy i umiejętności (wynagrodzenie oparte na wiedzy i umiejętności oraz świadczenia dodatkowe, np. na szkolenia).
Wynagrodzenie kafeteryjne - polega na stworzeniu pracownikowi możliwości wyboru rekompensaty za wykonaną pracę – w ramach kwoty z góry. A zatem pracownik może otrzymać część wynagrodzenia w formie pieniężnej, a część w formie rzeczowej spośród pewnego zestawu możliwości, który proponuje pracodawca. W ramach tej wyznaczonej z góry kwoty pracownik może samodzielnie zestawić wszystkie dostępne elementy wynagrodzenia zarówno w formie pieniężnej, jak i rzeczowej. (nauki dzieci pracownika, zajęć sportowych dla pracownika, ubezpieczenia medyczne dla pracownika).
Formy wynagrodzeń: forma czasowa, forma akordowa, forma prowizyjna, forma premiowa, forma zadaniowa, forma kafeteryjna.
Wartościowanie pracy – ocena w zakresie trudności pracy, czyli wymagań, jakie każda praca stawia przed jej wykonawcą, ich rodzaju i stopnia natężenia. Ma charakter szacunkowy i dotyczy pracy konkretnej, wykonywanej w danym miejscu i czasie oraz w danych warunkach.
Ocena pracownicza (okresowa) – ocena efektów pracy, czy osiągnięć pracownika.
Znaczenie wartościowania pracy – ma duże znaczenie dla całokształtu zarządzania zasobami pracy, tj. dla oceny efektów, planowania zatrudnienia, doboru pracowników, organizacji pracy, szkolenia i rozwoju kadry.
Wartościowanie pracy jest podstawą do budowania tabel płac (zasadniczych stawek płac), a pośrednio również ustalenia wielkości dodatków i ruchomych składników wynagrodzeń uzależnionych od stawek zasadniczych, ustalenia realnych wynagrodzeń, które wyznaczają czytelne ścieżki kariery, prowadzenie negocjacji płacowych.
Zalety wartościowania pracy: pozwala uniknąć dysproporcji płac, ma znaczenia dla motywowania, wpływa na motywację ludzi do pracy, stanowi istotny czynnik usprawnienia organizacji pracy.
Konieczne cechy technik wartościowania pracy: jasność, zrozumiałość, prostota (od tego zależy jego akceptacja przez pracowników), elastyczność (umożliwia szybkie dostosowanie firmy do przemian społeczno-gospodarczych, szczególnie organizacyjnych i technologicznych), stanowienie podstawy decyzji płacowych, a szerzej decyzji zarządzania personelem oraz decyzji organizacyjnych, powszechność (wartościowaniem pracy powinien być objęty ogół pracowników), spójność z technikami oceny efektów pracy (nie da się oderwać oceny efektów pracy od oceny trudności pracy), stosowanie tej samej techniki wartościowania pracy w stosunku do wszystkich grup zatrudnionych w przedsiębiorstwie, konsekwencja stosowania i aktualizacji technik wartościowania pracy.
Rodzaje technik wartościowania pracy: wartościowanie pracy może być dokonane w sposób sumaryczny (globalny), kiedy ocenie poddaje się pracę jako całość bez wnikania w jej elementy składowe (mało precyzyjny sposób oceny) lub w sposób analityczny, który polega na wyodrębnieniu głównych cech jakościowych pracy, czyli kryteriów (czynników) utrudnień, a następnie na ustaleniu łącznej wielkości wymagań związanych z daną pracą. Rodzaje technik: rangowanie, klasyfikowanie, porównywanie czynników, technika analityczno-punktowa. Dwie pierwsze mają charakter sumaryczny, a pozostałe analityczny.
Technika rangowania: najprostsza technika szeregowania, najbardziej subiektywna. Na podstawie opisów pracy poszczególne stanowiska pracy szeregowane są według stopnia ich trudności, od najtrudniejszego do najłatwiejszego. Szeregi stanowisk są ustalane poprzez porównywanie ze sobą wszystkich stanowisk. Rangowanie często dokonywane jest za pomocą porównywania parami – z pary wybierana jest trudniejsza i należy ją ocenić wyżej. Ocena powinna być dokonywana przez kilkuosobowy zespół, każdy członek ocenia niezależnie, a następnie zespołowo uzgadnia się ocenę. Zaletą jest prostota i łatwość stosowania tej metody, niski koszt wykonania, elastyczność, czyli łatwość włączenia do porównań nowych stanowisk pracy. Wadą: pracochłonność rośnie wraz ze wzrostem liczby stanowisk. Przydatna w zasadzie tylko w małych przedsiębiorstwach, za pomocą tej metody można określić jedynie kolejność stanowisk, nie można ustalić ile różnią się one od siebie trudnością pracy. Brak jasno określonych kryteriów oceny stanowisk.
Metoda klasyfikacji – Kategorie zaszeregowania stanowisk określa się z góry i dokonuje ich szczegółowego opisu, na podstawie którego poszczególne stanowiska zaliczane są do odpowiedniej kategorii. Podstawą klasyfikacji są główne czynniki utrudnień, tj. wymagania umysłowe, fizyczne, odpowiedzialność związana z pracą i warunki pracy. Ze względu na brak narzędzi pomiaru tych czynników, w praktyce podstawą opisów pracy i klasyfikacji są głownie kwalifikacje (wykształcenie, staż etc), warunki pracy oraz wykonywane obowiązki. Kategorie zaszeregowania wraz z ich opisami stanowią taryfikator kwalifikacyjny. Metoda klasyfikacji jest dokładniejsza od rangowania. Można ją stosować w większych przedsiębiorstwach. Zalety: prostota, niski koszt oraz łatwość stosowania, zrozumiała dla pracowników. Wady: duży subiektywizm, mała elastyczność, nie sprawdza się tam, gdzie występują liczne rodzaje prac i prace bardzo złożone.
Metoda porównywania czynników: porównywanie czynników oprócz prawidłowej hierarchii stanowisk pracy ze względu na stopień trudności prowadzi także do przypisania poszczególnym stanowiskom pracy wartości pieniężnych, czyli stawek płac. Ocenie poddawane są kluczowe stanowiska, będące punktami odniesienia dla pozostałych ocenianych stanowisk. Warunkiem ich doboru jest prawidłowa relacja płacy do trudności pracy na stanowisku kluczowym. Pierwszym krokiem w tej metodzie jest określenie listy stanowisk kluczowych, drugim jest ustalenie kryteriów oceny, czyli czynników utrudnień i precyzyjny opis każdego z nich. Najczęściej kryteriami są: wysiłek umysłowy, wysiłek fizyczny, umiejętności, odpowiedzialność. Trzecim krokiem jest podzielenie stawki płac przypisanej poszczególnym stanowiskom pomiędzy poszczególne czynniki utrudnień. Następnie porównuje się te stanowiska ze względu na każdy czynnik z osobna. Powstaje zatem tyle szeregów stanowisk ile jest czynników utrudnień. Wyceny stanowisk kluczowych ze względu na każdy czynnik utrudnień stanowią skalę oceny, czyli odniesienie dla ocen pozostałych stanowisk pracy. Zalety: odchodzi od ocen globalnych na rzecz analizy czynników utrudnień na każdym stanowisku, odzwierciedla zróżnicowanie trudności pracy w danym przedsiębiorstwie, można ją stosować w odniesieniu do wszystkich grup zatrudnienia i różnych przedsiębiorstw. Wady: trudność doboru stanowisk kluczowych i oceny prawidłowości płacy na tych stanowiskach, subiektywny rozdział płacy pomiędzy poszczególne czynniki utrudnień.
Metoda analityczo-punktowa: najpowszechniej stosowana metoda i zalecana przez MOP. Stosując metodę punktową ustala się klasy trudności, czyli kolejne kategorie zaszeregowania, ocena stanowisk pracy nie ma charakteru globalnego, opiera się na szczegółowej analizie czynników utrudnień pracy. Każdy taki czynnik jest dokładnie definiowany i zazwyczaj jest opisywany przez subczynniki. Czynniki i subczynniki mają rózne stopnie trudności, które określa się na drodze precyzyjnych pomiarów. Każdy czynnik wyceniany jest w punktach. Suma punktów przypisanych subczynnikom składa się na łączną notę czynnika. Powstałe w ten sposób skale tworzą klucze analityczne trudności pracy.
4
pitol23