ZARZĄDZANIE KADRAMI – wykład 1

Teoria człowieka X i Y - Taylora

X – człowiek niechętnie realizuje cele organizacji, musi być właściwie motywowany, główny czynnik motywacyjny to kara (nie stosowano nagród)

Y – człowiek jest chętny do realizowania zadań, utożsamia się z organizacją, nie można go ograniczać, nie należy mu mówić, co ma robić tylko wskazywać cele, motywowanie – stosowanie odpowiednich nagród

Teoria człowieka Z – Mc Gregor

Z – teoria pośrednia, człowiek przeciętny, większa gama nagród i kar

10 zasad organizacji:

świadomie realizowany cel, zasada zastępstwa w organizacji itd.

Od jednej osoby nie może zależeć funkcjonowanie organizacji, każda osoba powinna mieć swojego następcę (księga następstw).

PODEJŚCIE STRATEGICZNE

1. Kim jesteśmy

2. Do czego dążymy

3. Gdzie jesteśmy (otoczenie, szanse i zagrożenia)      4. Jakie są nasze zasoby, atuty i słabości

5. Gdzie sprzedajemy

6. Jaki bilans działalności

7. Jaką strategię wybrać

8. Jak realizować wybraną strategię (siły i środki)

9. Jaki plan finansowy

10. Jaka kontrola

1-6 – rozpoznanie strategiczne

7-10 – decyzje strategiczne i jej realizacja

Zarządzanie zasobami ludzkimi – funkcja zarządzania związana z pozyskiwaniem, szkoleniem, motywowaniem i utrzymaniem kompetentnych pracowników.

Funkcje zarządzanie

- planowanie

- organizowanie

- motywowanie

- kontrola

Misja firmy – jest generalną deklaracją sensu działania, racji istnienia i rozwoju firmy, co najmniej w jednym z pięciu obszarów:

Strategia firmy – to możliwie szczegółowy zestaw reguł i kierunków działania we wszystkich pięciu następujących obszarach:

1. domena – profil działalności – profil strategicznego biznesów firmy

2. odpowiedzialność – stosunek firmy do ważnych partnerów („stakeholders”)

3. sukces -  standardy (kryteria), według których mierzone jest powodzenie firmy

4. kompetencje – kluczowe zdolności i umiejętności wspomagające osiąganie sukcesu

5. organizacja – zestaw głównych reguł, których skonstruowany jest system zarządzania

    firmą

Misja firmy jest publiczną, jawną deklaracją wartości, śmiało udostępnioną, publikowaną w oficjalnych dokumentach i reklamach

Strategia firmy nie jest dokumentem publicznym – choć jej niektóre elementy mogą być nagłaśniane bez szkody dla firmy

Wizja firmy to zazwyczaj ogólne, dalekosiężne wyobrażenie przyszłego stanu, pozycji, czy też zakresu i/lub sposobu działania firmy.

Całościowa wizja firmy zawiera syntetyczną odpowiedź na pytania: jaka będzie domena działalności, jak firma będzie mierzyć swój sukces, na czyje potrzeby firma będzie wrażliwa, jakich reguł będzie firma przestrzegać, jakie kompetencje są niezbędne do osiągnięcia sukcesu?

Cząstkowa deklaracja wizji jest hasłowym określeniem zasadniczego sensu (misji) działania firmy w przyszłości.

Czym zajmują się kierownicy?

pracują z ludźmi, ponoszą odpowiedzialność, ustalają priorytety, pracują analitycznie i syntetycznie, są rozjemcami, są politykami, są dyplomatami, są symbolami, są decydentami.

Zespół to grupa ludzi, licząca od dwóch do dwudziestu osób, uzupełniających się wzajemnie pewnymi zdolnościami i umiejętnościami. Osoby te posiadają: wspólny cel, normy, wartości, za które wszyscy czują się wzajemnie odpowiedzialni.

Wspólny cel – wyznacza kierunek pracy i nadaje sens ich działalności

Normy – określają sposoby i warunki funkcjonowania członków zespołu

Wartość – pozwalają koncentrować się na rzeczach ważnych i pomijać nieistotne.

Etapy formowania pracy zespołu (wg Tuckmana)

1. formowanie – grupa ludzi niepewnych sytuacji, jej wymagań i współpracowników – rozpoczyna wspólną pracę. Zaczyna się okres wzajemnego poznawania, wdrażania się w realia nowej sytuacji, testowania swoich działań i pomysłów oraz kompetencyjnego przepychania się w celu przeforsowania swoich pozycji.

2. ścieranie – dochodzi wówczas do najbardziej burzliwych konfrontacji, konfliktów, oporów wobec propozycji innych członków, wyznaczonych zadań, wyznaczonego lidera i jego sposobów przewodzenia. Jest to etap krytyczny dla przyszłości zespołu. Niesie, bowiem ze sobą niebezpieczeństwo powstania trwałych konfliktów i podziałów grup. Jest on jednak niezbędny dla zaistnienia wspólnej tożsamości zespołu.

3. normowanie – rozpoczyna się wraz z pojawieniem tożsamości zespołu. Powoli wypracowuje się spójność grupy, zasady wzajemnej współpracy i wspierania się, a także wspólne normy i wartości, uznawane przez wszystkich jego członków.

4. działanie – zespół podejmuje się wyznaczonych zadań, elastycznie i praktycznie podchodząc do różnych propozycji. Członkowie podejmują pracę na rzecz całego zespołu, wzajemnie mobilizują siebie do dalszych wysiłków, wykorzystując wspólnie wszelkie dostępne zasoby dla konstruktywnego ukończenia zadania. konflikty między członkami są szybko rozwiązywane zgodnie z wyznaczonymi normami i wartościami cała synergiczna energia kierowana jest na osiągnięcie celu.

ZARZĄDZANIE KADRAMI – ćwiczenia 1

Wynagrodzenie i wartościowanie stanowisk – doczytać

praca jest dla nas, ale człowiek musi być dobrany do stanowiska

Procedura doboru kadr – określenie teraźniejszych i przyszłych potrzeb kadrowych przedsiębiorstwa z uwzględnieniem liczby i rodzaju poszukiwanych pracowników

- stworzenie profilu zawodowego i osobościowego pożądanego kandydata na podstawie analizy stanowiska pracy

- zdefiniowanie kryteriów selekcji kandydatów

- wybór źródeł rekrutacji (wewnętrznej i zewnętrznej)

Rekrutacja – oznacza pozyskiwanie przez organizację kandydatów do pracy w liczbie umożliwiającej ich racjonalną selekcję i polega na działaniach organizacji na rynku pracy ukierunkowanych na poinformowaniu potencjalnych kandydatów o organizacji.

Sposoby rekrutacji:

1. model sita – rekrutacja oparta jest o wybór najlepszych pracowników, konkurencję i rywalizację wewnętrzną, firma poszukuje najbardziej przydatnych kandydatów a jej kwalifikacje mierzone są odpowiednimi dyplomami

2. model kapitału ludzkiego – kultura organizacyjna oparta na lojalności, zaangażowaniu i współpracy. Pracownicy przyjmowani są do firmy z myślą o długookresowym ich zatrudnieniu. Tu następuje wspieranie rozwoju zawodowego, szkolenia.

analiza stanowiska – kogo potrzebujemy

profil kandydata –opis, jaka osoba, cechy, kompetencje, uprawnienia

obszar rynku pracy – gdzie będziemy szukać

poszukiwanie – w jaki sposób szukamy kandydatów

ocena kompetencji – list motywacyjny, CV, badania (jak szukamy)

out placement (w wypadku, gdy firma ma złą sytuację) – program pomocy – przekwalifikowanie pracowników, uczy jak znaleźć inną pracę, pracodawca wysyła do innych firm oferty własnych pracowników, firma dba o swój wizerunek

outsourcing – wyłączenie ze struktur firmy podstawowych zajęć np. nie ma sprzątaczek tylko zatrudnia się firmę sprzątającą