Rzeczpospolita 05.09.07 Nr 207
vademecum biznesu
Zakładamy własną działalność - jak zatrudnić pierwszych pracowników
Zatrudnienie pracownika oznacza dla szefa nowe obowiązki i konieczność przygotowania wielu dokumentów. Chodzi np. o kwestionariusz osobowy, kartę szkolenia wstępnego z bhp czy informację o zatrudnienu
Aby nie popełnić w nich błędu, warto tworzyć listy kontrolne. Dzięki nim łatwiej zweryfikować, jakie czynności pracodawca i jego służby kadrowe już wykonały.
Przed podpisaniem umowy o pracę szef wysyła przyszłego pracownika na wstępne badania lekarskie. Nie może bowiem dopuścić do pracy osoby bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku (art. 229 § 4 k.p.).
Wyjątek dotyczy podejmujących pracę ponownie u tego pracodawcy na tym samym stanowisku lub na stanowisku o takich samych warunkach pracy oraz osób, które bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu po przedniej umowy o pracę zawierają z tym samym szefem kolejny stosunek pracy.
Szczegółowych informacji dotyczących wstępnych badań lekarskich należy szukać w rozporządzeniu ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.).
Wynika z niego, że wystawione przez pracodawcę skierowanie na badanie lekarskie powinno zawierać m.in. ¦ określenie rodzaju badania profilaktycznego, ¦ wskazanie stanowiska pracy, na którym osoba ma być zatrudniona.
W skierowaniu pracodawca może też podać: ¦ dwa lub więcej stanowiska pracy, ¦ informacje o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych, ¦ aktualne wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dlazdrowia, wykonanych na tych stanowiskach.
Po przeprowadzeniu badań lekarz wydaje zaświadczenie, w którym potwierdza, że kandydat nie ma przeciwwskazań do wykonywania pracy albo określa je do wykonywania obowiązków na określonym stanowisku. Jeżeli pracownik lub pracodawca nie zgadzają się z jego opinią, to w ciągu 7 dni mogą wystąpić z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania.
Przypominamy pracodawcom, że to oni finansują badania lekarskie kandydatów i pracowników.
Jeżeli kandydat spełnił wszystkie początkowe wymagania firmy i przyszły szef uzgodni z nim warunki zatrudnienia, to strony mogą przystąpić do zawarcia umowy o pracę. Zgodnie z art. 29 § 1 k.p. powinna mieć ona formę pisemną i określać strony umowy, jej rodzaj i datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności: ¦ rodzaj pracy, ¦ miejsce jej wykonywania, ¦ wynagrodzenie ze wskazaniem jego składników, ¦ wymiar czasu pracy, ¦ termin rozpoczęcia pracy.
Strony podpisują umowę o pracę w co najmniej dwóch jednobrzmiących egzemplarzach. Jeden otrzymuje pracownik, a drugi pozostaje u pracodawcy. Nawet jeśli szef nie zawarł z zatrudnionym umowy na piśmie, to nie znaczy, że jest ona nieważna. Strony mogą przyjąć kontrakt w każdej formie, ale pracodawca najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy musi pisemnie potwierdzić ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju oraz warunków (art. 29 § 2 k.p.).
Uwaga! Pracownik rozpoczyna pracę w dniu określonym w umowie, a jeżeli takiego terminu nie ma, to w dniu jej zawarcia (art. 26 k.p.).
Pracodawca przekazuje też pracownikowi informację o warunkach zatrudnienia.
Poza badaniami lekarskimi pracodawca ma również przeszkolić pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Taki obowiązek ustanawia dla niego art. 2373 § 2 k.p. Szczególne zasady tych szkoleń określa rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 27 lipca 2004 r. o szkoleniu w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU z 2004 r. nr 180, poz. 1860 ze zm.). Dzieli ono szkolenia na ogólne i stanowiskowe.
Szkolenia bhp nie muszą przechodzić podejmujący pracę na stanowisku, które zajmowali u tego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z nim kolejnej umowy o pracę. Nie dotyczy to zatem podejmujących pracę w tej samej firmie na drugim etacie.
Szkolenia bhp odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.
Wysokość pensji ustala pracodawca, ale nie może być ona niższa niż wynagrodzenie minimalne. Od 1 stycznia 2007 r. wynosi ono 936 zł.
Zart. 94 pkt 5 k.p. wynika, że wynagrodzenie należy wypłacać terminowo i prawidłowo. Ma być uiszczane w formie pieniężnej, co najmniej raz w miesiącu, w stałym i z góry ustalonym terminie (art.85 i 86 k.p.). Wynagrodzenie płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeśli wypłata płacy przypadałaby na dzień wolny, to wypłaca się ją w dniu poprzedzającym.
Od dnia nawiązania stosunku pracy na pracodawcy ciąży obowiązek zgłoszenia pracownika do ubezpieczeń. Musi także pamiętać o tym, aby zgłosić również siebie (więcej na ten temat piszemy w piątkowej DOBREJ FIRMIE).
Zatrudniając pracownika, możesz od niego wymagać wykonywania sumiennej i starannej pracy, przestrzegania czasu pracy, zasad bhp i stosowania się do poleceń przełożonych. Takie wymogi ustanawia kodeks pracy. Ale wolno ci nałożyć na pracownika więcej wymagań, o ile dotyczą one pracy i nie są sprzeczne z prawem i umową o pracę.
Kodeks pracy formułuje obowiązki pracownicze ogólnie (art.22 §1 i art. 100 k.p.). Wiele z nich odpowiada temu, czego wymaga się od pracodawcy. Skoro kieruje on pracownika na badania lekarskie, to ten musi się im poddać. Potem - po zatrudnieniu - przechodzi szkolenie wstępne bhp.
Ponadto każdy pracownik powinien także należycie dbać o dobro pracodawcy, chronić jego mienie oraz zachowywać w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę. Ma także niezwłocznie powiadomić dział kadr o zmianach stanu rodzinnego, od czego zależy nabycie albo utrata prawa do świadczeń z zakładu pracy i ubezpieczenia społecznego. Nie może też zapomnieć o powiadomieniu pracodawcy o zmianie adresu.
MARTA GADOMSKA, g.or.
Nie dyskryminuj kandydata i zatrudnionego
Pierwsze obowiązki pracodawcy pojawiają się już w trakcie rekrutacji. Musi on uważać, aby nie narazić się na zarzut dyskryminacji. Może się to zdarzyć np., gdy w umieszczonym w prasie ogłoszeniu o wolnych etatach zasugeruje, że poszukuje mężczyzn do 40 roku życia. Choć więc uczestniczący w rekrutacji nie są jeszcze pracownikami, to pracodawca już musi pamiętać, że należy wszystkich równo traktować podczas: ¦ nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy, ¦ warunków zatrudnienia, ¦ dostępu do podnoszenia kwalifikacji zawodowych, ¦ awansowania pracowników.
Przesądza o tym art. 183a k.p. To jeszcze nie wszystko. Różnica w traktowaniu musi mieć określoną przepisami przyczynę. Zatrudniony nie może być dyskryminowany szczególnie ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym bądź niepełnym czasie pracy.
CZYNNOŚCI ZWIĄZANE Z PRZYJĘCIEM NOWEGO PRACOWNIKA
Wypełnij obowiązki z wykazu
Dzięki liście kontrolnej pracodawca szybko zweryfikuje, czy i jakie czynności związane z przyjęciem nowego pracownika wykonał. Lista wymienia kolejne działania szefa związane z zatrudnieniem, ich podstawę prawną, dokumenty, które należy sporządzić, oraz miejsce na podpis osoby odpowiedzialnej za wykonanie. Umieszczenie listy na początku części A akt osobowych z pewnością usprawni pracę służb kadrowych.
Autorami listy kontrolnej są: Ewa Drzewiecka, Maciej Nałęcz, konsultanci poradnika "Teczka kadrowca", Wydawnictwo C.H. Beck
Lista kontrolna
OBOWIĄZEK PRACODAWCY
PODSTAWA PRAWNA
WYMAGANE DOKUMENTY
PODPIS
Równe traktowanie w zatrudnieniu
art. 183b § 1 k.p.
oferta zatrudnienia
Ochrona danych osobowych przy rekrutacji
>> art. 221 § 1 k.p., >> § 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286, dalej: rozporządzenie o dokumentacji pracowniczej)
kwestionariusz osobowy dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie
Ustalenie braku przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku pracy
art. 229 § 1 k.p.
skierowanie na wstępne badania lekarskie
Ustalenie warunków zatrudnienia
art. 389 k.c. w zw. z art. 300 k.p.
>> list intencyjny >> umowa przedwstępna
Podpisanie umowy o pracę
art. 29 § 2 k.p.
>> umowa o pracę >> potwierdzenie zawarcia umowy o pracę w innej formie niż pisemna
Ochrona danych osobowych pracownika
>> art. 221 § 2 k.p., >> § 1 rozporządzenia z 28 maja 1996 r. o dokumentacji pracowniczej
kwestionariusz osobowy dla pracownika
Zapoznanie pracownika z zakresem obowiązków
art. 22 § 1 k.p.
>> informacja dla kandydata na dane stanowisko >> opis stanowiska pracy
Zapoznanie z treścią regulaminu pracy
>> art. 1043 § 2 k.p. >> § 3 rozporządzenia z 28 maja 1996 r., o dokumentacji pracowniczej
potwierdzenie zapoznania się z regulaminem pracy
Przeprowadzenie wstępnego szkolenia bhp
>> art. 2373 § 2 k.p. >> art. 2374 § 2 k.p. >> § 3 rozporządzenia z 28 maja 1996 r. o dokumentacji pracowniczej >> rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa I higieny pracy (DzU nr 180, poz. 1860 ze zm.)
>> karta szkolenia wstępnego w dziedzinie bhp >> oświadczenie o zapoznaniu się z treścią przepisów bhp i odbyciu przeszkolenia
Zorganizowanie pracy
art. 94 pkt 1 k.p.
>> instrukcja organizacji pracy na danym stanowisku >> regulamin organizacyjny
Stwierdzenie posiadania wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności oraz znajomości przepisów i zasad bhp
art. 2373 § 1 k.p.
dokumenty potwierdzające odbycie szkolenia wstępnego bhp (ogólnego i stanowiskowego) oraz sprawdzenie posiadanych przez pracownika wiadomości teoretycznych i praktycznych
Przekazanie informacji o warunkach zatrudnienia
art. 29 § 3 k.p.
>> informacja o warunkach zatrudnienia u pracodawcy, u którego obowiązuje regulamin pracy >> informacja o warunkach zatrudnienia u pracodawcy, u którego nie obowiązuje regulamin pracy >> oświadczenie pracownika o otrzymaniu informacji o warunkach zatrudnienia
Zapoznanie z zakresem informacji objętej tajemnicą
>> art. 100 § 2 pkt 4 k.p. >> § 3 rozporządzenia z 28 maja 1996 r. o dokumentacji pracowniczej
oświadczenie o zapoznaniu się z zakresem informacji objętych tajemnicą
Jacky-ten