proc - Szkolenie i rozwój personelu.pdf - !dokumentacja systemu ISO - janeknowak143

LOGO

Nazwa i adres FIRMY

PROCEDURA

Systemowa

P03.01 wyd. [data wydania]

str. 1 / stron 6

ilość załączników: 1 + 5 formularzy

egz. nr: ...............

Tytuł:

Szkolenie i rozwój personelu

Spis treści

1. Cel................................ ................................ ................................ ................................ ................................ ... 2

2. Przedmiot i zakres ................................ ................................ ................................ ................................ ......... 2

3. Definicje ................................ ................................ ................................ ................................ ......................... 2

4. Odpowiedzialność i uprawnienia ................................ ................................ ................................ .................. 2

5. Schemat blokowy ................................ ................................ ................................ ................................ .......... 3

6. Opis postępowania ................................ ................................ ................................ ................................ ........ 4

6.1 Wymagania kwalifikacyjne ................................ ................................ ................................ ......................... 4

6.2 Identyfikacja potrzeb szkoleniowych, planowanie szkoleń, programy szkoleń ................................ ............. 4

6.3 Przyjmowanie personelu i szkolenie przy przyjęciu do pracy................................ ................................ ....... 4

6.4 Szkolenia na stanowisku pracy ................................ ................................ ................................ ................... 5

6.5 Szkolenia centralne ................................ ................................ ................................ ................................ .... 5

6.6 Szkolenie a motywowanie i kształtowanie świadomości jakościowej................................ ........................... 5

6.7 Ocena efektywności szkoleń................................ ................................ ................................ ....................... 6

6.8 Dokumentacja szkoleń................................ ................................ ................................ ................................ 6

7. Dokumenty związane ................................ ................................ ................................ ................................ ..... 6

8. Zapisy ................................ ................................ ................................ ................................ ............................. 6

9. Załączniki ................................ ................................ ................................ ................................ ....................... 6

10. Zmiany do wydania poprzedniego ................................ ................................ ................................ .............. 6

11. Informacje dodatkowe i postanowienia końcowe ................................ ................................ ...................... 6

Niniejszy dokument

Zatwierdzam

jako obowiązujący w

LOGO

[data za-

twierdze-

nia]

data

Imię i Nazwisko – Właściciel/Dyrektor

............................................................

podpis

Dokument jest wydany przez LOGO/ lub nazwa FIRMY

Wszelkie prawa zastrzeżone. Przedruk, kopiowanie, reprodukowanie w całości lub w częściach tylko za zgodą wydawcy.

LOGO

P03.01, wyd. [data wydania]

str. 2 z 6

1. Cel

Zapewnienie, że do wszelkich działań mających wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorstwa jest

przydzielony odpowiednio wykwalifikowany personel oraz zapewnienie, że planowane i realizowane

są działania o charakterze szkoleniowym dla rozwoju kwalifikacji i motywow ania personelu.

2. Przedmiot i zakres

Procedura opisuje następujące procesy związane z zarządzaniem personelem:

 ustalenie wymagań kwalifikacyjnych,

 identyfikacja potrzeb szkoleniowych,

 szkolenia personelu przy przyjęciu do pracy i zmianach stanowiska pracy,

 szkolenia z zakresu BHP,

 realizacja szkoleń stosownie do zidentyfikowanych potrzeb,

 ocena efektywności szkoleń, umiejętności i świadomości personelu,

 dokumentowanie procesu szkolenia.

3. Definicje

1. Wymagania kwalifikacyjne: wymagania dotyczące wykształc enia, wyszkolenia, doświadczenia i

uprawnień do wykonywania prac.

4. Odpowiedzialność i uprawnienia

Zadania

Odpowiedzialne i/lub

uprawnione służby / osoby

1 Ustalenie wymagań kwalifikacyjnych

Właściciel / kierownicy

2 Szkolenie przy przyjęciu do pracy

Bezpośredni przełożony

3 Identyfikacja potrzeb szkoleniowych

Właściciel / kierownicy

4 Planowanie szkoleń i koordynacja realizacyjna

Dyrektor Handlowy

5 Zatwierdzanie planu szkoleń

Właściciel

6 Ocena efektywności szkoleń

Właściciel / kierownicy

7 Przechowywanie zapisów

Dyrektor Handlowy

(pełna dokumentacja)

Kierownicy

(protokoły szkoleń lub zeszyty szkoleń)

Pełnomocnik ds. Zarządzania Jakością jest odpowiedzialny za ciągłą adekwatność niniejszej

procedury i za doskonalenie procesu szkoleń .

LOGO

P03.01, wyd. [data wydania]

str. 3 z 6

5. Schemat blokowy

Polityka i cele.

Ustawy i przepisy.

Ustalenie wymagń

kwalifikacyjnych

Regulamin organizacyjny.

Dokumentacja operacyjna

procesów realizacji.

Potrzeby dot. kwalifikacji.

Umiejętności personelu.

Plany szkoleń.

Programy szkoleń.

Identyfikacja potrzeb

szkolenia.

Plany.

Programy.

Szkolenie.

Motywowanie.

Uświadamianie.

Rejestr szkoleń.

Protokół szkolenia.

Protokół instruktażu.

Świadectwa.

Kryteria oceny.

Wyniki oceny.

Ocena efektywności szkoleń.

Ocena umiejętności

personelu.

Procedura przeglądu.

Protokół z przeglądu.

Przegląd zarządzania.

Doskonalenie procesu

szkolenia.

LOGO

P03.01, wyd. [data wydania]

str. 4 z 6

6. Opis postępowania

6.1 Wymagania kwalifikacyjne

Dla każdego stanowiska pracy i funkcji specjalnych (np. auditorzy wewnętrzni) muszą być ustalone

wymagania kwalifikacyjne.

Wymagania te są ustalone przez K ierownictwo Przedsiębiorstwa i stanowią one integralną część

Regulaminu Organizacyjnego.

Przy ustalaniu wymagań kwalifikacyjnych muszą być uwzględnione odpowiednie uprawnienia

stosownie do specyfiki realizowanych prac.

W szczególności dane wejściowe do ustalania potrzeb związanych z kwalifikacjami pochodzą ze

źródeł wewnętrznych i zewnętrznych takich jak:

 potrzeby związane z planami i celami strategicznymi oraz operacyjnymi,

 ustawy, przepisy administracyjne, normy i dyrektywy dot. przedsiębiorstwa , jego działalności

i zasobów.

6.2 Identyfikacja potrzeb szkoleniowych, planowanie szkoleń, programy szkoleń

Identyfikacja potrzeb szkoleniowych ma być prowadzona systematycznie i ma obejmować

wszystkie funkcje i poziomy zarządzania.

Osobami odpowiedzialnymi za identyfikację potrzeb szkoleniowych oraz za doskonalenie

i dokształcanie pracowników są bezpośredni przełożeni oraz osoby pełniące samodzielne funkcje.

W wyniku identyfikacji potrzeb szkoleniowych ustalane są plany i prog ramy szkoleń w

następującym podziale:

a) programy szkoleń personelu przy przyjęciu do pracy (p. pkt. 6.3),

b) programy szkoleń na stanowisku pracy (p. pkt. 6.4),

c) plany i programy szkoleń obowiązkowych i rozwojowych (p. pkt. 6.5).

6.3 Przyjmowanie personelu i szkole nie przy przyjęciu do pracy

1. Uwarunkowania dla przyjęcia pracownika wynikają z zapotrzebowań składanych przez

kierowników komórek organizacyjnych.

Decyzje w powyższym zakresie podejmuje Właściciel.

Dyrektor Handlowy prowadzi odpowiednią akcję ofertową (np. ogłoszenia) lub korzysta z

tworzonej systematycznie bazy danych.

Uwaga: Dyrektor Handlowy jest zobowiązany do kompletowania wszystkich wchodzących zapytań,

tzn. składanych ofert o pracę. O ile w ofercie petenta nie ma zawartych wszystkich wła ściwych danych

należy poprosić o wypełnienie stosownego formularza (FP03.01 –1).

2. Kandydat jest kierowany na rozmowę wstępną z Kierownikiem / przełożonym.

W przypadku akceptacji otwierana jest formalna procedura przyjęcia wg poniższych zasad

(pkt. 4 ÷ 9).

3. Kandydat jest kierowany do lekarza w celu określenia przydatności do pracy na danym

stanowisku.

4. Po akceptacji lekarza kandydat jest informowany o konieczności złożenia podania wraz

z niezbędnymi dokumentami wymaganymi Kodeksem Pracy.

5. Dyrektor Handlowy kieruje kandydata do bezpośredniego przełożonego w celu wstępnego

przeszkolenia i udzielenia informacji o organizacji pracy w Przedsiębiorstwie, ustanowionych

politykach i zasadach proceduralnych.

6. Dowodami przeprowadzonych szkoleń wg pkt. 6 są pro tokół szkolenia wstępnego i protokół

z przeprowadzonego instrukt ażu bhp (formularze FP03.01 –2, FP03.01–3).

Uwagi:

a) Podstawy dla szkolenia wstępnego przez bezpośredniego przełożonego stanowią: projekt

karty stanowiska pracy i/lub procedury instruk cje stanowiskowe oraz obowiązujące

zarządzenia i regulaminy.

b) Program szkolenia wstępnego bhp jest przywołany na formularzu protokołu szkolenia.

7. Dyrektor Handlowy przygotowuje umowę o pracę i kompletuje wymaganą dokumentację.

8. Podpisanie umowy o pracę oraz K arty Stanowiska Pracy i/lub instrukcji stanowiskowych kończy

procedurę przyjęcia i szkoleń pracownika przy przyjęciu do pracy.

LOGO

P03.01, wyd. [data wydania]

str. 5 z 6

6.4 Szkolenia na stanowisku pracy

1. Przy powierzaniu zadań na stanowisku pracy (przy przyjęciu lub zmianie stanowiska) zawsze

obowiązuje wystawienie i podpisanie Karty Stanowiska Pracy i/lub instrukcji stanowisk owych.

2. Niezależnie od powyższego obowiązuje zasada prowadzenia i dokumentowania w szelkich

instruktaży prowadzonych w związku ze zidentyfikowanymi potrzebami bieżącymi, np.

wynikającymi ze stwierdzonych niezgodności w czasie auditu czy pojawiającymi się nowymi

uregulowaniami.

3. W celu dokumentowania tych instruktaży Kierownicy komórek pro wadzą (kompletują) protokoły

instruktażu (formularz FP03.01–4).

Uwaga: dopuszcza się inną formę dokumentowania, np. w zeszytach szkoleń.

6.5 Szkolenia centralne

Jako szkolenia centralne rozumiane są wszystkie szkolenia zarówno obowiązkowe i rozwojowe

koordynowane i rejestrowane przez Dyrektora Handlowego .

Poniższe procedury są obowiązujące do planowania, realizacji i dokumentowania tych szkoleń.

1. Kierownicy / przełożeni śledzą ważność uprawnień do wykonywania okr eślonych rodzajów prac.

Uwaga: dotyczy to t akże uprawnień związanych z okresowymi badaniami lekarskimi.

2. Dyrektor Handlowy określa potrzeby szkoleniowe w przedmiotowym zakresie w oparciu

o obowiązujące przepisy, regulaminy i zarządzenia wewnętrzne.

3. Dyrektorzy i kierownicy / przełoż eni systematycznie analizują potrzeby doskonalenia kwalifikacji

personelu.

4. Zidentyfikowane potrzeby wg pkt. pkt. 1, 2, 3 muszą być zgłoszone do Dyrektora Handlowego na

formularzu FP03.01–5 „Zapotrzebowanie na szkolenie”. Zapotrzebowania mają być wystawion e

dla budowy planu rocznego i stosownie do zidentyfikowanych potrzeb bieżących z

uwzględnieniem następujących uwarunkowań:

a) zapotrzebowania do planu rocznego mają być wystawione do końca grudnia każdego roku;

odpowiedzialnymi za wystawienie zapotrzebowań do planu rocznego są dyrektorzy /

kierownicy poszczególnych głównych jednostek funkcjonalnych (pionów) przedsiębiorstwa,

b) zapotrzebowania w odniesieniu do bieżących potrzeb maja być wystawiane stosownie do

sytuacji; uprawnionymi do wystawiania zapotrzebowań b ieżących są wszyscy kierownicy.

5. Dyrektor Handlowy bilansuje zgłoszone potrzeby i przedstawia do akceptacji Właścicielowi.

Uwagi:

 Plan szkoleń na następny rok musi być ustalony do końca grudnia.

 Plan szkoleń musi być aktualizowany o zgłoszenia bieżące.

6. Dyrektor Handlowy przygotowuje / uzgadnia stosowne umowy na szkolenia, nadzoruje ich

organizację i zapewnia dokumentowanie.

Przy umowach na szkolenia należy dokonać oceny i wyboru instytucji przynajmniej poprzez

porównanie ofert. Dyrektor Handlowy prowadzi listę dostawców usług szkoleniowych.

Uwaga: zalecane formy dla planu szkoleń i potwierdzeń realizacyjnych są podane w zał. nr 1.

6.6 Szkolenie a motywowanie i kształtowanie świadomości jakościowej

Polityka w zakresie uświadamiania i zaangażowania persone lu zarówno w rozumieniu jego roli, jak

i przyczynianiu się do osiągania celów jakościowych i zwiększania zadowolenia klientów jest

realizowana wieloma kanałami operacyjnymi (wnioski racjonalizatorskie, praca zespołowa, konkursy,

wyróżnienia), w tym również decydującą rolę odgrywają szkolenia, dlatego też wymaga się, aby

w programach szkoleń były uwzględnione następujące zagadnienia:

 waga spełnienia wymagań i zaspokojenia potrzeb klientów oraz innych stron zainteresowanych,

 konsekwencje, jakie mogą wyniknąć dla przedsiębiorstwa z tytułu niespełnienia wymagań,

 wizja przyszłości przedsiębiorstwa,

 polityka i cele,

 tendencje rozwojowe,

 inicjowanie i wdrażanie działań doskonalących,

 kreatywność i innowacyjność,

 wpływ przedsiębiorstwa na społeczeństw o,

 stopień osiągania celów jakościowych.

proc - Szkolenie i rozwój personelu.pdf

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: