KULTURA-pierwotny termin wiązał się z uprawą roli, bądź hodowla zwierząt i oznaczał przekształcenie naturalnego stanu zjawisk przyrody w stan bardziej użyteczny i przydatny człowiekowi. Obecnie kultura rolna wiąże się bezpośrednio z pierwotnym znaczeniem słowa.
KULTURA- jest dobrem zbiorowym i zbiorowym dorobkiem , owocem twórczego i przetwórczego wysiłku niezliczonych pokoleń .Kulturę można określić jako ogół wytworów ludzi, zarówno materialnych jak i niematerialnych; duchownych, symbolicznych( takich jak wzory myślenia i zachowania).Jest nią całokształt zobiektywizowanych elementów dorobku społecznego, wspólnych szeregowi grup i z racji swej obiektywności ustalonych i zdolnych rozszerzać się przestrzennie.
KULTURA ORGANIZACYJNA- 1) HOLISTYCZNA- to znaczy obejmuje całość zjawiska, które jest czymś więcej niż tylko prostą sumą jej składowych 2) Zdeterminowana historycznie- czyli odzwierciedla historię organizacji 3) powiązana z przedmiotami badań antropologicznych, takimi jak rytuały i symbole 4) koncepcja miękka , ale miękkie jest twarde 5) trudne do zmiany, ale nie jest to możliwe
KULTURA W ORGANIZACJI- „System wartości , norm, symboli, typowych dla danej organizacji, rozwijających się w danym czasie, w wyniku którego powstają wzory postępowań dla całej instytucji oraz odpowiednia hierarchia wartości” PRZYBYŁA
Czerska ”Zbiór norm społecznych i systemów wartości , które są stymulatorami zachowań członków instytucji istotnych dla realizacji określonego celu”.
Istota kultury organizacyjnej w zarządzaniu; -kultura organizacyjna i jej elementy jako czynniki wewnątrz organizacyjny jest jednym ze wskaźników sukcesu organizacji, wzrostu jej rentowności i satysfakcji pracowników oraz zadowolenia klientów.
Warunki zewnętrzne związane min. Innymi z globalizacją oraz nasilającą się nieprzewidywalnością warunków funkcjonowania przedsiębiorstwa wpływają na zmianę hierarchii wartości organizacji. Koniecznością staje się więc włączenie elementów kulturowych w zarządzanie.
W kształtowaniu odpowiedniej kultury w przedsiębiorstwie zintegrowanej z procesem zarządzania zauważa się dużą szansę na odniesienie sukcesu ekonomicznego.
Elementy Kultury organizacji odzwierciedlane w postawach, praktykach i zachowaniu jej uczestników mogą być źródłem niepowodzenia organizacji. Źródło tej porażki może tkwić w pojawiających się rozbieżnościach pomiędzy realizowana strategia działania, a postawami prezentowanymi przez członków organizacji.
KULTURA W ORGANIZACJI ODZWIERCIEDLA:
1) Dominujące poglądy
2) Określa poczucie tożsamości pracowników
3) Dostarcza nieuświadomionych zasad
4) Wzmacnia trwałość systemów społecznych
FUNKCJE K.O.:
1) Integracyjna- akceptuje wartości wspólnie podzielane przez wszystkich członków organizacji i zapewnienia poprzez fakt zgodności tych wartości ; spójność grupy
2) Percepcyjna- akceptuje sposób postrzegania środowiska i nadania znaczeniu społecznemu i organizacyjnemu życiu
3) Adaptacyjna- stabilizuje warunki działania organizacji poprzez wyjaśnienie sensu zjawisk i procesów oraz wzorców do działań przystosowanych.
PRZEJAWY KULTURY ORGANIZACYJNEJ
1) SYMBOLIKA- wyraz i środek ustalania znaczeń, symbole architektoniczne, fizyczne, statusu
2) Sposoby komunikowania się; język, formuły lingwistyczne, sposób przyjmowania interesantów, sposób odnoszenia się do ludzi
3) Rytuału jako sposoby przekazywania treści; witanie się, procedury przyjmowania, organizowanie dnia pracy, urodziny w pracy
4) Wartości czyli przedmioty, stany rzeczy, sytuacje które cenią i starają się osiągnąć
SKŁADNIKI KULTURY ORGANIZACYJNEJ:
1) NORMY I WARTOŚCI- wskazują co powinno być, w odróżnieniu od tego co jest. Pozwala na szybkie zrozumienie kultury organizacyjnej. Dzięki nim proponowane rozwiązania staja się przekonaniami.
2) Deklarowane – określone w kodeksie etycznym np. zasady długości czasu pracy
3) Przestrzegane – nigdzie nie zapisane ale przekazywane ustnie przez samych pracowników np. praca po godzinach, czystość , szybkość.
PODSTAWOWE ZAŁOŻENIA KULTURY ORGANIZACJI:
1) Stosunek do otoczenia – jak postrzegane jest otoczenie organizacji ; zagrażające, przyjazne, wyzywające- decyzja o wyborze strategii.
2) Natura rzeczywistości- pojmowanie prawdy- te założenia dają odpowiedź na pytanie co stanowi podwalinę organizacji, co stanowi o istocie prawdy i fałszu w organizacji
3) Natura człowieka – czy ludzie są dobrzy czy źli
4) Ludzka aktywność
5) Stosunki międzyludzkie np. współzawodnictwo czy kooperacja ?
KULTURA W ORGANIZACJI
1) CZYNNIKI KSZTAŁTUJĄCE K.O. A) kultura narodowa i lokalna B) system narodu wartości społeczności lokalnych KULTURA OTOCZENIA
2) CECHY UCZESTNIKÓW: wartości, postawy, struktura demograficzna, kwalifikacje
3) PRZEDMIOT DZIAŁALNOŚCI: branża, produkt, technika, ekonomika skali działania, poziom dywersyfikacji
4) CECHY ORGANIZACJI :p historia, wielkość, struktura własności, poziom niezależności decyzyjnej szczebla naczelnego, strategia organizacji
KRYTERIA SIŁY I SŁABOŚCI KULTURY
1) WYRAZIZISTOŚĆ
2) Stopień upowszechnienia – dotyczy skali w jakiej pracownicy podzielają kulturę
3) Głębokość zakorzenienia- wyraża się stopniem w jakim kulturowe wzorce zostały przyswojone przez uczestników organizacji i stały się elementem składowym codziennego działania
ODDZIAŁYWANIE KULTUR PRZEDSIĘBIORSTWA: + silnych kultur przedsiębiorstwa
1) Ukierunkowanie działań przez redukcje złożoności
2) Sprawność sieci komunikacyjnej
3) Szybkie przetwarzanie informacji i podejmowanie decyzji
4) Przyśpieszone wdrażanie planów i projektów
5) Małe nakłady na kontrolę
6) Silna motywacja na lojalność
7) Stabilność i niezawodność
„-„ silnych kultur przedsiębiorstwa:
1) Tendencja do zamykania się w sobie
2) Blokowanie nowych orientacji
3) Bariery we wdrożeniach
4) Utrwalanie się tradycyjnych wzorców sukcesu
5) Kolektywna postawa uniku
6) Kulturowe myślenia
7) Brak elastyczności
FUNKCEJ INTEGRACJI WEWNĘTRZNEJ ;
1) Oferuje wspólny język i aparat pojęciowy- warunkiem integracji jest konieczność porozumienia się , co oznacza konieczność istnienia wspólnego języka
2) Definiuje granice grupy: kto jest uczestnikiem K.O. a kto nie, podział na MY i ONI jest niezwykle ważny z punktu widzenia sprawności funkcjonowania instytucji
3) Wyznacza zasady władzy i kryteria statusu organizacyjnego : oferuje wspólny system wartości związanych z organizacyjnym wpływem
4) Sprzyja zaspokajaniu potrzeb bezpieczeństwa i afiliacji
5) Zawiera kryteria nagradzania i karania; grupa zyskuje wspólną podstawę oceny zachowań, decyzji, postaw i motywacji.
6) Oferuje ideologię, różne zdarzenia w organizacji muszą zyskać sens i wytłumaczenie, by ludzie nie nabrali fatalistycznego stosunku do świata i firm.
Kultura organizacji ogranicza niepewność wynikająca z funkcjonowania w zmieniającym się otoczeniu :
1) Dobrze mieć proefektywnościową kulturę
2) Co zrobić gdy jest ona antyefektywnościowa
FUNKCJE DOSTOSOWANIA ZEWNĘTRZNEGO:
1) Umożliwia zrozumienie misji i strategii instytucji ; podstawowego celu organizacji przez jej uczestników
2) Umożliwia integracje uczestników, oferuje bowiem consensus dotyczący celów, jaki wprowadzić można z misji i strategii
3) Umożliwia integrację wokół środków przyjętych dla realizacji celów oraz zwiększa zaangażowanie uczestników
4) Oferuje uczestnikom jednolite sposoby pomiaru i kryteria oceny efektów
5) Umożliwia ulepszenie środków i przeformułowanie celów, jeśli niezbędna jest ich zmiana
Typologia kultury organizacji G.HOFSTEDE
Wymiary identyfikacji różnic międzyludzkich
1) Dystans między przełożonym a podwładnym
2) Konfucjański dynamizm- odnosi się do stopnia w jakim pracownicy są skłonni zaakceptować sytuację niepewności
3) Indywidualizm i kolektywizm- odnosi się do zakresu w jakim pracownicy są skłonni zaakceptować dominację wspólnych interesów nad jednostkowymi; do stopnia w jakim identyfikacja grupowa dominuje nad indywidualną – i odwrotnie.
4) Kobiecość i męskość- odnosi się do wartości które wpływają na motywację jednostek; tj. wartości ekonomiczne np. zarobki, awans, osiągnięcia indywidualne; wartości społecznych ( dobra atmosfera w pracy, wzajemne zaufanie i pomoc).
mariolcia19861