Diagnoza_organizacji_Pierwszy_krok_do_uzdrowienia_firmy_diaorg.pdf

IDŹ DO:

DIAGNOZA ORGANIZACJI.

PIERWSZY KROK

DO UZDROWIENIA FIRMY

Spis treści

Przykładowy rozdział



Autor: Przemysław Hensel

ISBN: 978-83-246-2948-0

Format: 158 × 235, stron:240

KATALOG KSIĄŻEK:

Katalog online

Zamów drukowany

katalog



CENNIK I INFORMACJE:

Zamów informacje

o nowościach

Zamów cennik



• Zmiana organizacyjna

• Perspektywy i modele diagnostyczne

• Tworzenie mierników i standardów

• Metody zbierania danych

• Analiza i interpretacja wyników

Właœciwe rozpoznanie przed skuteczną terapią

Przedsiębiorstwo jest jak żywy organizm, stanowiący zespół komórek, narządów

i układów, œciœle połączonych i zależnych od siebie nawzajem. Kiedy jeden z organów

zaczyna niedomagać, szybko znajduje to przełożenie na funkcjonowanie całego

systemu. Podobnie jak w przypadku interwencji medycznej, ulepszenie Twojego

przedsiębiorstwa wymaga odpowiedniej diagnozy — zebrania danych, ich oceny

i wyciągnięcia wniosków. Prawidłowego rozpoznania może dokonać specjalista.

Albo menedżer uzbrojony w wiedzę dotyczącą procesów wdrażania zmiany

organizacyjnej.

Zapewne znane Ci jest powiedzenie, że lepiej zapobiegać, niż leczyć. O reformowaniu

organizacji napisano grube tomy. Przeprowadzenie przedsiębiorstwa przez trudny

i nieunikniony proces zmian jest wyzwaniem, z którym muszą się zmierzyć kierujący

większoœcią firm. Przed zmianą organizacyjną nie można uciec — burzliwe otoczenie

biznesowe zmusza menedżerów do nieustannego usprawniania organizacji, którymi

kierują.

Dlatego warto odpowiednio przygotować się do reformowania organizacji. Z tym

podręcznikiem zdecydowanie łatwiej poradzisz sobie z przeprowadzeniem rzetelnej

diagnozy organizacyjnej. Zdobędziesz także pewnoœć, że nie zabierasz się

za odmienianie przedsiębiorstwa, którego w gruncie rzeczy nie znasz i nie rozumiesz.



CZYTELNIA:

Fragmenty książek

online



Do koszyka

Do przechowalni

Nowość

Promocja

Onepress.pl Helion SA

ul. Kościuszki 1c

44-100 Gliwice

tel. (32) 230 98 63

e-mail: onepress@onepress.pl

redakcja: redakcjawww@onepress.pl

informacje: o księgarni onepress.pl

Spis treści

Rozdział 1. Wstęp — diagnoza i zmiana organizacyjna .......................................... 5

1.1. Zmiana organizacyjna ....................................................................................................6

1.1.1. Założenia zmiany i jej rezultaty .........................................................................11

1.1.2. Bariery zmiany organizacyjnej ...........................................................................12

1.2. Rola konsultantów w procesie diagnozy i zmiany organizacyjnej ................................16

1.2.1. Dlaczego konsultanci zewnętrzni mogą być przydatni .....................................17

1.2.2. Obawy zleceniodawcy i strategie nacisku stosowane przez konsultantów ........18

1.2.3. Diagnoza a relacje władzy w organizacji ...........................................................24

Rozdział 2. Perspektywy diagnostyczne ................................................................. 29

2.1. Perspektywa mechanistyczna ......................................................................................30

2.2. Perspektywa systemowa ..............................................................................................32

2.3. Perspektywa kulturowa ...............................................................................................36

2.4. Perspektywa polityczna ...............................................................................................39

2.5. Podsumowanie ............................................................................................................43

2.5.1. Przykład — diagnoza procesu tworzenia budżetu ............................................44

2.5.2. Przykład — diagnoza przyczyn problemów firmy Toyota .................................47

Rozdział 3. Modele organizujące diagnozę ............................................................ 51

3.1. Podejście zasobowe .....................................................................................................52

3.2. Łańcuch wartości ........................................................................................................54

3.3. Model 7S .....................................................................................................................56

3.4. Model dopasowania (The Congruence Model) ..........................................................59

3.5. Model wartości konkurujących (The Competing Values Framework) ........................62

3.6. Pajęczyna kulturowa (The Cultural Web) ...................................................................66

3.7. Macierz pomiaru efektywności (The Performance Measurement Matrix) .................70

3.8. Piramida SMART (The Strategic Measurement and Reporting Technique) ..............71

3.9. Model IPOO (The Input-Process-Output-Outcome Model) ....................................71

3.10. Model Doskonałości w Biznesie EFQM (European Foundation for Quality

Management Business Excellence Model) .....................................................................73

3.11. Strategiczna karta wyników (Balanced Scorecard) ...................................................75

3.12. Podsumowanie ..........................................................................................................78

DIAGNOZA ORGANIZACJI

Rozdział 4. Tworzenie mierników i standardów .................................................... 81

4.1. Rodzaje mierników ......................................................................................................81

4.2. Sposoby tworzenia standardów dla mierników ...........................................................87

4.3. Typowe problemy związane z pomiarem .....................................................................90

4.4. Reguły wyboru mierników ...........................................................................................94

Rozdział 5. Narzędzia diagnostyczne — metody zbierania danych ..................... 97

5.1. Analiza danych wtórnych .............................................................................................98

5.1.1. Analiza dokumentacji organizacyjnej ................................................................98

5.1.2. Analiza danych statystycznych generowanych w przedsiębiorstwie ................104

5.2. Wywiad .....................................................................................................................109

5.2.1. Rodzaje wywiadów ..........................................................................................109

5.2.2. Zasady prowadzenia wywiadów ......................................................................111

5.3. Obserwacja ................................................................................................................117

5.3.1. Zasady prowadzenia obserwacji ......................................................................117

5.3.2. Obserwacja zachowań niesprzyjających wydajnej pracy ..................................119

5.4. Badanie ankietowe ....................................................................................................120

5.4.1. Procedura prowadzenia badania ankietowego ...............................................121

5.4.2. Typy pytań ankietowych i ich wykorzystanie w diagnozie organizacji .............126

5.4.3. Typowe błędy w pytaniach ankietowych .........................................................152

5.4.4. Kolejność pytań w ankiecie .............................................................................157

5.4.5. Budowa narzędzia ankietowego — przykład ..................................................159

Rozdział 6. Analiza i interpretacja wyników diagnozy ........................................ 181

6.1. Typowe schematy analizy danych ..............................................................................181

6.2. Systemowa interpretacja wyników diagnozy .............................................................187

6.2.1. Sprzężenia zwrotne .........................................................................................188

6.2.2. Diagnozowanie organizacji za pomocą archetypów systemowych ..................197

6.2.3. Typy interwencji w systemie ............................................................................214

6.2.4. Techniki myślenia systemowego .....................................................................216

6.3. Jak uniknąć błędów w analizowaniu wyników diagnozy ...........................................221

6.3.1. Błędne przekonania o zależnościach przyczynowo-skutkowych .....................221

6.3.2. Kłopoty z prawdopodobieństwem warunkowym ............................................223

6.3.3. Błędne modele mentalne ................................................................................225

Bibliografia .............................................................................................................. 231

Rozdział 1.

Wstęp — diagnoza i zmiana organizacyjna

O reformowaniu organizacji napisano grube tomy. Przeprowadzenie przedsiębior-

stwa przez trudny — i nieunikniony — okres zmian jest wyzwaniem, z którym

muszą się zmierzyć menedżerowie większości przedsiębiorstw. Skala trudności

związanych z tego rodzaju przedsięwzięciami jest najlepiej widoczna, gdy

zwrócimy uwagę na fakt, że — zdaniem niektórych badaczy — ponad 70%

wszystkich projektów zmian kończy się porażką (Beer i Nohria, 2000; Miller,

2002). Niemniej przed zmianą organizacyjną nie można uciec — burzliwe oto-

czenie biznesowe zmusza menedżerów do nieustannego usprawniania organizacji,

którymi kierują.

Dlatego do reformowania organizacji warto się odpowiednio przygotować.

Pierwszym krokiem jest przeprowadzenie rzetelnej diagnozy organizacji. Zmniej-

szy ona ryzyko tego, że kierownictwo zabierze się za odmienianie przedsiębior-

stwa, którego w gruncie rzeczy nie zna i nie rozumie. Jeśli zmiana organizacyj-

na zostanie zaplanowana na podstawie wyobrażeń i złudzeń dotyczących danej

firmy, a nie na podstawie jej rzeczywistych silnych stron i słabości, to efekt ta-

kiego przedsięwzięcia będzie łatwy do przewidzenia.

Narzędzia diagnozy organizacyjnej wykorzystywane są na każdym etapie zmia-

ny (patrz rysunek 1.1). Jeśli kierownictwo przedsiębiorstwa dostrzegło koniecz-

ność podjęcia działań naprawczych, to znaczy, że wcześniej sposób funkcjono-

wania przedsiębiorstwa został przez kierownictwo wstępnie zdiagnozowany —

na ogół diagnoza taka sprowadza się do przeczucia czy intuicji, że coś w przed-

siębiorstwie nie funkcjonuje tak, jak powinno. Również na etapie przygotowywa-

nia planu zmiany nie sposób zrezygnować z działań diagnostycznych. W idealnie

przygotowanej zmianie organizacyjnej wszystkie informacje niezbędne do jej

przeprowadzenia zostają zebrane przed rozpoczęciem procesu planowania. Jed-

nak w rzeczywistości taka sytuacja praktycznie nigdy nie ma miejsca. Rozważa-

nie różnych scenariuszy zmiany wymaga pozyskiwania dodatkowych informacji

lub przynajmniej ponownego analizowania informacji zebranych wcześniej.

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: