dr inż. Marian Waldemar Brol
Wydział Informatyki i Zarządzania
Instytut Organizacji i Zarządzania
Zakład Systemów Zarządzania i Marketingu
ZARZĄDZANIE PERSONELEM
(wykład)
Wrzesień 2008 r
I. Pojęcie funkcji personalnej – przedmiot i uwarunkowania zarządzania kadrami 4
1. 1.Funkcja personalna w przedsiębiorstwie 4
1.2. Cele zarządzania kadrami 8
1.3. Zarządzanie kadrami, a system zarządzania przedsiębiorstwem 9
1.4. Ewolucja zarządzania kadrami 11
1.5. Pytania kontrolne 12
II. Struktura i treść procesu kadrowego 13
2.1. Struktura zadaniowa zarządzania kadrami 13
2.2. Audyt i usprawnienie procesu kadrowego 17
III. Kapitał ludzki i intelektualny organizacji – filozofia personalna 20
3.1. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, a Administrowanie Personelem 20
3.2. Istota i cele Zarządzanie Zasobami Ludzkimi 21
3.3. Modele polityki personalnej 22
3.4. Pytania kontrolne 24
IV. Strategiczne aspekty zarządzanie personelem 25
4.1. Strategia personalna 25
4.2. Implementacja strategii personalnej 28
4.3. Pytania kontrolne 29
V. Planowanie zasobów ludzkich – podmioty i narzędzia 30
5.1. Cele i podmioty planowania 30
5.2. Uwarunkowania planowania zatrudnienia 31
5.3. Procedura planistyczna 34
5.4. Strukturalny model zatrudnienia 36
5.5. Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy 38
VI. Dobór kadr – podmioty i narzędzia 41
6.1. Wymagania stanowiskowe – profile kompetencyjne 41
6.2. Rekrutacja 46
6.3. Selekcja i jej narzędzia. 48
6.4. Adaptacja pracownika na stanowisku pracy 51
6.5. Dekrutacja pracowników 52
VII. Ocena okresowa pracowników – podmioty i narzędzia 54
7.1. Cele i koncepcje oceny pracowników 54
7. 2. Proces oceny – etapy i zasady 56
7.3. Metody i techniki oceny 60
7.4. Oceniający 65
VIII. Kształtowanie wynagrodzeń – podmioty i narzędzia 69
8.1. Zdefiniowanie polityki wynagradzania. 69
8.2. Zasady różnicowania wynagrodzeń – wartościowanie pracy 69
8.3. Normowanie pracy 80
8.4. Formy płac 82
8.5. Premiowanie 84
8.6. Inne składniki wynagrodzeń 88
IX. Rozwijanie potencjału pracy – podmioty i narzędzia 90
9.1. Luka potencjału pracy 90
9.2. Kształtowanie rozwoju pracowników 92
9.3. Szkolenia i ich znaczenie w rozwoju kariery 102
9.4. Ocena skuteczności szkoleń 110
X. Współczesne problemy zarządzania personelem ( w opracowaniu) 119
10.1. System informacji personalnej 119
10.1. Międzynarodowe aspekty zarządzania personelem 119
10.2. Etyczne problemy kierowania ludźmi. 119
Sukces przedsiębiorstwa w gospodarce rynkowej zależy głównie od:
Ø Stopnia dopasowania oferty rynkowej do oczekiwań klientów,
Ø Efektywnego wykorzystania zasobów.
Jednym z głównych zasobów decydujących o sprawnym działaniu przedsiębiorstwa są zatrudnieni w nim pracownicy. Wraz z docenianiem znaczenia tego zasobu, są rozwijane różnorodne teoretyczne i praktyczne modele, koncepcje i szczegółowe narzędzia wspomagające realizację funkcji personalnej w organizacji.
Funkcjonalna koncepcja zarządzania postrzega zarządzanie jako siłę sprawczą, która kieruje użyciem zasobów i koordynowaniem funkcji rzeczowych. Funkcje zarządzania są realizowane na każdym szczeblu hierarchii, ale ich rodzaj i zakres są inne.
W nauce o zarządzaniu występują różne specyfikacje funkcji zarządzania. Do dość powszechnie akceptowanego należy układ zaproponowany przez H.Koontza i C. O'Donella :
Ø planowanie (planning) - wyznaczanie celów, określanie programów działania służących do ich osiągnięcia w skali całej organizacji lub poszczególnych jej części z uwzględnieniem horyzontu czasowego,
Ø organizowanie (organizing) - zbudowanie formalnej struktury jednostek zadaniowych (stanowisk, działów), przyznanie im odpowiednich kompetencji (uprawnień dyspozycyjnych) oraz hierarchiczne i komunikacyjne ich powiązanie z punktu widzenia realizacji celów,
Ø zapewnianie kadr (staffing) dysponowanie pracownikami tj - pozyskanie i alokacja kadr, ich bieżąca ocena i rozwój oraz zagwarantowanie odpowiednich warunków pracy w tym także wynagradzanie odpowiednio do wyników pracy,
Ø kierowanie (directing) w wąskim sensie - powodowanie wykonania pracy odpowiednio do wytyczonego celu, czyli bieżące podejmowanie poszczególnych decyzji, instruowanie i komunikowanie,
Ø kontrolowanie (controlling) - rejestrowanie osiągniętych wyników, porównywanie ze stanem pożądanym, wnioskowanie i inicjowanie planowania.
Funkcja zarządzania zdefiniowana jako "zapewnianie kadr", nie zawsze była zaliczana do funkcji podstawowych. Pierwotnie czynności kierownicze dotyczące pracowników były pomijane. W okresie późniejszym rozwój wiedzy o postawach i zachowaniach człowieka, doprowadził do podniesienia znaczenia pracownika i dostrzeżenia podmiotowego jego charakteru w organizacji. Wraz ze wzrostem zainteresowania problematyką personalną teoretyków zarządzania, grupę czynności kierowniczych związanych z czynnikiem ludzkim zaczęto wyodrębniać jako jedną z podstawowych funkcji zarządzania określając ją jako " doskonalenie personelu", "ocenianie pracy", "dobór ludzi", "kształtowanie kadr", "zapewnienie kadr" itp.
Funkcja zarządzania "zapewnienie kadr" obejmuje wszystkie czynności, jakie kierownik musi podjąć, aby zapewnić wykwalifikowany i zaangażowany personel do skutecznego i efektywnego realizowania rzeczowych zadań organizacji. Funkcja ta powinna być, zatem spełniana przez każdego przełożonego na równi z planowaniem, organizowaniem, kierowaniem i kontrolą.
Traktowanie "zapewnienia kadr" jako funkcji zarządzania sprowadza się do uznania, że działania składające się na tę funkcję:
Ø należą do podstawowych zadań i obowiązków kadry kierowniczej,
Ø zmierzają do osiągnięcia celów firmy, dążąc jednocześnie do integracji tych celów z celami pracowników,
Ø muszą być realizowane w taki sposób, aby przyczyniały się do osiągnięcia grupowych i indywidualnych celów pracowników i motywowały ich do realizacji zadań organizacji.
Skuteczność i efektywność organizacji wymaga ścisłej korelacji pomiędzy funkcjami zarządzania a, funkcjami rzeczowymi organizacji.
Pojęcie funkcji rzeczowej ma ścisły związek z najbardziej znaną chyba (obok specjalizacji według sposobów wykonania) formą organizatorskiego podziału pracy, jaką jest organizacja funkcjonalna. Ma ona miejsce wówczas, gdy drugi od góry szczebel hierarchii przewiduje specjalizację według funkcji rzeczowych.
W przypadku przedsiębiorstw jako pierwotne funkcje rzeczowe wyróżniano w literaturze: zakup, produkcję, sprzedaż. Wzrost skali i złożoności działalności gospodarczej oraz dążenie do poprawy skuteczności i efektywności działania wraz z systematycznie zmieniającymi się w czasie warunkami w otoczeniu przedsiębiorstwa spowodowało, że liczba funkcji rzeczowych ulegała zwiększeniu. Obecnie, pomimo systematycznego odchodzenia od klasycznej organizacji funkcjonalnej, wyróżnia się najczęściej w literaturze następujące funkcje rzeczowe:
* badania i rozwój * ekonomika i gospodarka finansami
* produkcja * logistyka
...
dzidzia2603