ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE cz. 2.doc

Grupa jako źródło konfliktów

Konflikt: proces, w którym strona A podejmuje świadome wysiłki zmierzające do udaremnienia dążeń strony B

przez blokowanie w jakiś sposób osiągnięcia przez nią celów lub blokowanie działań w jej interesie

- musi być postrzegany przez strony biorące w nim udział

- założenie, że występują dwie strony lub więcej, których interesy lub cele wydają się niezgodne

- zamiar – pytanie, czy zachowanie blokujące musi być działaniem zamierzonym, czy może się pojawić w wyniku zbiegu okoliczności.

Rodzaje konfliktów

- funkcjonalne – konstruktywne: wspierają cele grupy i zwiększają jej efektywność

- dysfunkcjonalne – destrukcyjne: przeszkadzające w efektywnej działalności grupy

Przebieg konfliktu:

Etap I: Potencjalna opozycja

- określone zostają warunki umożliwiające wystąpienie konfliktu

- komunikacja

- struktura

- zmienne osobowościowe

Etap II: Poznanie i personalizacja

- warunki etapu I wywołują frustrację, co powoduje urzeczywistnienie wystąpienia opozycji

- postrzeganie konfliktu

przez co najmniej jedną ze stron

- doświadczenie konfliktu - zaangażowanie emocjonalne

(niepokój, napięcie, wrogość, gniew)

Etap III: Zachowania                                                                                           Etap IV: Wyniki

- człowiek podejmuje działanie uniemożliwiające                                                 - konflikt może prowadzić do zwiększenia

osiągnięcie celu przez drugiego człowieka                                                               lub zmniejszenia efektywności grupy

- albo przeszkadza mu w osiąganiu jego interesów

- konflikt obejmuje szeroką skalę zachowań

- rywalizacja (wygrana – przegrana)

- współpraca (wygrana – wygrana)

- unikanie (wycofanie lub tłumienie)

- ustępowanie

- kompromis

Sterowanie konfliktem - techniki rozwiązywania konfliktów:

1.       RYWALIZACJA

- kiedy znaczenie ma szybkie, zdecydowane działanie

- przy ważnych zagadnieniach, wymagających wdrożenia niepopularnych decyzji

- przy zagadnieniach o podstawowym znaczeniu dla dobra organizacji

- kiedy wiesz, że masz rację

- przeciw ludziom wykorzystującym cudze zachowania do uniknięcia rywalizacji

2.       WSPÓŁPRACA

- aby wyszukać działanie integrujące, gdy nie można dojść do kompromisu

- kiedy celem jest uczenie się

- kiedy chcemy pogodzić ludzi o odmiennych poglądach

- kiedy chcemy doprowadzić do zaangażowania innych przez zgodność różnych interesów

- aby wpływać na zmianę emocji we wzajemnych stosunkach

3.       ROBIENIE UNIKU

- kiedy kwestia jest drobna, albo kiedy są pilniejsze, ważniejsze zadania

- kiedy nie ma szansy zaspokojenia własnych interesów

- kiedy groźba zerwania przeważa nad korzyściami z rozwiązania konfliktu

- aby pozwolić ludziom ochłonąć i spojrzeć z pewnej perspektywy

- gdy ktoś inny może skuteczniej rozwiązać problem

4.       ŁAGODZENIE

- kiedy jesteśmy w błędzie i chcemy wysłuchać cudzego, trafniejszego stanowiska

- kiedy zagadnienia mają większą wagę dla innych niż dla nas i chcemy ich zadowolić i współpracować

- aby zdobyć społeczny kredyt zaufania z myślą o przyszłych problemach

- aby zminimalizować straty, gdy przeciwnik wygrywa

- kiedy ważna jest harmonia i stabilność

- aby pozwolić innym rozwijać się i uczyć na błędach

5.       KOMPROMIS

- kiedy siły obu stron są jednakowe, a strony angażują się we wzajemnie wykluczające się cele

- aby uzyskać chwilowe porozumienie w złożonych sprawach

- aby osiągnąć możliwe do przyjęcia rozwiązanie, kiedy brakuje czasu

- jako rezerwowa możliwość, kiedy ani współpraca, ani rywalizacja nie rokują pomyślnego rozwiązania

Sterowanie konfliktem:

- konflikt może być konstruktywny albo destrukcyjny dla grupy bądź jednostki

- gdy ma zbyt duże lub zbyt słabe natężenie, może zmniejszać efektywność

- optymalny poziom: występuje wystarczający konflikt, żeby zapobiec stagnacji, stymulować twórczość, umożliwić rozładowanie napięć i zapoczątkować zmiany

Negocjacja (przetarg) - proces, w którym dwie lub więcej strony wymieniają dobra lub usługi i starają się uzgodnić kurs tej wymiany.

Strategie negocjacji - strategie przetargowe:

Problemy przy negocjacjach:

- uprzedzenia w podejmowaniu decyzji

- rola cech osobowych w negocjacjach

- różnice kulturowe w negocjacjach

Uprzedzenia w podejmowaniu decyzji

- irracjonalna eskalacja zaangażowania                                          - mityczny placek o niezmiennej ilości

- zakotwiczenie sądów i dostosowanie                                          - nadawanie tonu negocjacjom

- dostępność informacji                                                                      - przekleństwo wygrywającego

- nadmierna pewność siebie

Technika wywiadu

Wywiad - jako metoda badawcza - to próby skłonienia odpowiadających poprzez szereg celowych pytań lub przekazywanych stymulacji do udzielenia słownych informacji.

Obszary zastosowań wywiadu:

- do empirycznego badania zjawisk społecznych                            - do badania rynku i badania opinii

- w dziennikarstwie                                                                      - w działalności doradczej

- do pozyskiwania informacji                                                        - przy obszernym programie pytań

- przy pytaniach skomplikowanych                                                        - w przypadku małego kręgu rozmówców

- przy pytaniach o postawy, opinie, sposoby zachowania się i motywację

Formy wywiadu ze względu na formę kontaktu z rozmówcą:

- wywiad ustny                                                                                    - wywiad pisemny (ankieta)

Formy wywiadu ze względu na przedmiot:

- wywiad rzeczowy (na określony temat)                                          - wywiad personalny (dotyczący osobowości rozmówcy)

Formy wywiadu ze względu na liczbę osób:

- wywiad indywidualny                            - wywiad grupowy                            - wywiad kolegialny

Formy wywiadu ze względu na ilość rozmów:

- wywiad jednorazowy                                                                      - wywiad wielokrotny

Formy wywiadu ze względu na stopień sformalizowania:

- wywiad swobodny         - wywiad częściowo schematyczny (wg katalogu pytań)         - wywiad schematyczny (ankieta)

Formy wywiadu ze względu na rolę pytającego:

- wywiad miękki (zaufanie)                                                        - wywiad partnerski (idea partnerstwa)

- wywiad agresywny (nieufność)                                                        - wywiad neutralny (ani sympatii, ani antypatii)

Funkcje pytań:

- funkcja porządkująca                                          - funkcja informacyjna                                          - funkcja aktywizująca

Treść pytań:

a) pytania o fakty              (sprawdzalne):

- jak często w ostatnim roku wyjeżdżał/a Pan/i służbowo?

- ile osób pracuje w Pana/i dziale?

- dane demograficzne

- wskaźniki

b) pytania o opinię(subiektywność):

- czy Pana/i zdaniem...?                                                                      - co sadzi Pan/i o...?

c) pytania o ocenę (wartościowanie):

- jak ocenia Pan/i dostępność towarów w sklepie? (bardzo dobrze, dobrze, dostatecznie, źle)                           

d) pytania o czynności (działania, postępowanie):

- czy uczestniczył/a Pan/i już w szkoleniu?                                          - czy uczestniczy Pan/i obecnie w szkoleniu?

- czy będzie Pan/i uczestniczyć w szkoleniu?                             - czy wziął/wzięła by Pan/i udział w szkoleniu?

Formułowanie pytań

- pytania otwarte i zamknięte

- pytania sugerujące i retoryczne

- pytania bezpośrednie i pośrednie

Pytania otwarte:

- jak Pan/i opracował/a tę procedurę?                            ...