Praca w niedzielę i święto – prawidłowo zaplanuj i zrekompensuj

Niedziele oraz święta są co do zasady dniami wolnymi od pracy. Jednak często w tych dniach pracownicy pracę wykonują, bo przepisy w ściśle określonych przypadkach na to zezwalają. I często potem jest problem z rekompensatą pracy w takie dni, ponieważ rządzi się ona swoimi prawami. A otóż i one.

Harmonogramy czasu pracy
Jak prawidłowo zorganizować czas pracy?
Poznaj zasady rządzące tworzeniem grafików!
http://www.prawo-pracy.com.pl/

Niedziele oraz święta są co do zasady dla pracowników dniami wolnymi od pracy (art. 1519 kp). Dlatego też pracę w te dni możesz zlecać pracownikom tylko, jeśli pozwalają Ci na to przepisy. Sytuacje dopuszczające pracę w niedzielę i święta wymienia art. 15110 kp. Jest to katalog zamknięty, co oznacza, że w innych niewymienionych tu sytuacjach praca w niedziele i święta jest niedopuszczalna.

Pamiętaj!
26 października 2007 r. wszedł w życie przepis Kodeksu pracy zakazujący pracy w święta w placówkach handlowych (art. 1519a kp). Oznacza to, że przez 12 dni w roku (wymienionych w ustawie o dniach wolnych od pracy Dz.U. z 1951 r. nr 4, poz. 28 ze zm.) nie można zatrudniać pracowników w placówkach handlowych.

Zauważ, że warunkiem dopuszczalności pracy w niedziele i święta nie są szczególne potrzeby pracodawcy, co oznacza, że nie możesz w razie doraźnych potrzeb zlecić pracy w niedziele, jeśli nie spełniasz któregokolwiek z warunków dopuszczalności pracy w niedziele.

Oddaj cały dzień wolny – nawet za 1 godzinę pracy
Za pracę w niedzielę lub święto powinieneś zapewnić pracownikowi inny dzień wolny od pracy. Podobnie jak przy pracy w dniu z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy - dzień wolny za pracę w niedzielę lub święto przysługuje bez względu na liczbę godzin przepracowanych w niedzielę lub święto. Oznacza to, że prawo do dnia wolnego uzyska zarówno pracownik pracujący 1 godzinę, jak i pracownik pracujący 8 godzin w niedzielę czy święto.
W przypadku rekompensowania pracy w niedzielę dzień ten powinien przypadać w okresie 6 dni przed taką niedzielą lub 6 dni po niej. Dotyczy to zarówno pracy zaplanowanej w niedzielę, jak i poleconej pracownikowi ze względu na doraźne potrzeby pracodawcy. Jeżeli udzielenie dnia wolnego w takim terminie jest niemożliwe, to powinieneś go udzielić do końca okresu rozliczeniowego.
Natomiast w przypadku pracy w święto powinieneś zapewnić pracownikowi dzień wolny w trakcie tego samego okresu rozliczeniowego, w którym wystąpiła praca w święto. Może to być również przed świętem (np. 6 dni przed) lub nawet w poprzednim miesiącu, jeśli praca wykonywana jest u pracodawcy np. w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym.

Nie oddasz dnia wolnego – zapłać
Jeżeli nie masz możliwości, aby zapewnić dzień wolny z tytułu pracy w niedzielę lub święto zgodnie z przedstawionymi zasadami, to musisz zapłacić pracownikowi za każdą godzinę pracy w niedzielę (święto) normalne wynagrodzenie powiększone o dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia (art. 15111 § 2 i 3 kp).
Pamiętaj, że reguły te mają charakter szczególny i nie należy ich mylić z rekompensatą za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 1511 kp). Może jednak zdarzyć się, że „nieoddana” niedziela spowoduje przekroczenie tygodniowej normy czasu pracy. W takiej sytuacji dochodzi do zbiegu uprawnień pracownika z tytułu niezrekompensowanej niedzieli oraz pracy w godzinach nadliczbowych. Problem, który tu się pojawia, dotyczy płatności i liczby 100% dodatków, które w takiej sytuacji przysługują pracownikowi.

PIP kontra SN
Ile dodatków: jeden czy dwa?

Zdaniem Sądu Najwyższego – jeden 100% dodatek
Sąd Najwyższy stwierdził, że w sytuacji, gdy praca w niedzielę spowodowała jednocześnie przekroczenie tygodniowej normy czasu pracy pracownikowi przysługuje tylko jeden 100% dodatek z tytułu niezrekompensowanej niedzieli (uchwała SN z 15 lutego 2006 r., II PZP 11/05, OSNP 2006/11-12/170): „w razie nieudzielenia przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę lub święto, pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany w art. 151 11 § 2 lub § 3 kp”.

Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy – dwa 100% dodatki
Innego zdania jest Państwowa Inspekcja Pracy: „(…) przepis art. 15111 kp zapewnia pracownikom 100% dodatek do wynagrodzenia z tytułu niezrekompensowania pracy w niedzielę lub w święto innym dniem wolnym od pracy. Jeżeli jednak w wyniku braku takiej rekompensaty zostanie przekroczona przeciętna tygodniowa norma (…), pracownikowi przysługuje kolejny dodatek za pracę nadliczbową (…) w wysokości 100% (…).” (stanowisko Komisji Prawnej Głównego Inspektoratu Pracy z 9 lutego 2005 r. - podtrzymane po wyroku SN z 15 lutego 2006 r.).

Dlatego w sytuacji, gdy będziesz wypłacać tylko jeden dodatek, możesz otrzymać wystąpienie inspektora pracy z wnioskiem o wypłatę dwóch dodatków. Przepisy Kodeksu pracy, według PIP, dają w tej sytuacji dwie zupełnie odrębne podstawy do wypłaty dwóch 100% dodatków.

Niedziela jako harmonogramowy dzień pracy – zapłacisz mniej
Pamiętaj, że inaczej rekompensowane są godziny nadliczbowe przepracowane w niedziele i święta, w których praca była zaplanowana. W takiej sytuacji dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia dobowej normy czasu pracy wynosi jedynie 50%.

Przykład
Pracownikowi zatrudnionemu w sklepie spożywczym pracodawca zaplanował 8 godzin pracy w niedzielę 25 listopada 2007 r., co było uwzględnione w jego harmonogramie czasu pracy. Układając harmonogram nie zaplanował jednak dnia wolnego w zamian za pracę w tę niedzielę w listopadzie, a pracownik pracuje w miesięcznych okresach rozliczeniowych. Tuż przed zamknięciem sklepu jeden z dostawców przywiózł towar i pracownik ten został w pracy 2 godziny dłużej, żeby go rozpakować, a więc pracował 10 godzin. Pracownik w listopadzie przepracował więc 178 godzin, chociaż wymiar czasu pracy dla tego miesiąca wynosił 168 godzin.
  Zatrudnienie pracownika w niedzielę 25 listopada spowodowało przekroczenie zarówno dobowej, jak i tygodniowej normy czasu pracy. Pierwsze 8 godzin stanowiło przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, a więc z tego tytułu pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia (art. 1511 § 2 kp).Ostatnie 2 godziny stanowiły przekroczenie normy dobowej, a więc za nie przysługuje pracownikowi dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia, gdyż niedziela ta była dla pracownika normalnym dniem pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 1511 § 1 pkt 2 kp). Niezależnie od powyższych dodatków pracownikowi przysługiwał będzie za wszystkie 10 godzin pracy w niedzielę dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia z tytułu nieudzielenia dnia wolnego za pracę w niedzielę (art. 15111 § 2 kp).

3 ważne zasady rekompensowania pracy w niedzielę lub święto:
 

1. Gdy pracownik pracował w niedzielę lub święto krócej niż 8 godzin i udzielasz mu za tę pracę dnia wolnego musisz zrekompensować pracownikowi wynagrodzenie za godziny niedopracowane do normy dobowej 8 godzin. Stosujecie w tym zakresie zasadę analogiczną jak przy rekompensowaniu pracy w dniu wolnym wynikającym z 5-dniowego tygodnia pracy.
2. Praca w niedzielę (święto) w wymiarze 8 godzin i udzielenie dnia wolnego w innym terminie nie pociąga za sobą żadnych skutków finansowych, a więc pracownik otrzymuje za taki miesiąc wynagrodzenie w zwykłej wysokości zgodnie z treścią umowy o pracę. Oznacza to, zdaniem PIP, że jeśli w zamian za pracę w niedzielę lub święto udzieliłeś dnia wolnego, nie musisz wypłacać pracownikowi żadnego dodatku z tytułu pracy w niedzielę lub święto.
3. W przypadku pracy w niedzielę (święto) w wymiarze dłuższym niż 8 godzin, godziny pracy powyżej ósmej godziny przekraczają dobową normę czasu pracy w takim dniu. Oznacza to więc, że udzielenie 8-godzinnego dnia wolnego za taką niedzielę (święto) nie zrekompensuje w całości takiej pracy. Godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy powinieneś zrekompensować oddzielnie na podstawie przepisów ogólnych - a więc pracownik powinien za nie otrzymać albo wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, albo czas wolny.

Podstawa prawna:

·         art. 1519 art. 1519a art. 15110 art. 15111 Kodeksu pracy.