Elementy prawa pracy – mgr Hubert Świątkowski
Prawo pracy regulowane jest w znacznej części przez ustawę kodeks pracy. Jest to ustawa z 26.06.1974 roku wielokrotnie nowelizowana. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki obydwu stron stosunku pracy tzn. pracowników i pracodawców.
PRACOWNIKAMI są osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę a także na podstawie powołania, wyboru lub mianowania oraz tzw. spółdzielczej umowy o pracę.
Przy kwalifikacji umowy jako umowy o pracę nie ma znaczenia jej nazwa a ważne są elementy charakterystyczne dla tej umowy tj. wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy i według planu działań określonych przez pracodawcę.
PRACODAWCĄ jest jednostka organizacyjna nawet jeżeli nie posiada osobowości prawnej, a także osoba fizyczna jeśli zatrudnia pracowników.
OSOBAMI PRAWNYMI są te osoby, które na podstawie poszczególnych ustaw otrzymały osobowość prawną np. spółki prawa handlowego, uczelnie.
OSOBY FIZYCZNE – posiadają pełną zdolność do czynności prawnych po ukończeniu 18 roku życia jeżeli nie są całkowicie lub częściowo ubezwłasnowolnione. (ubezwłasnowolnienie tylko i wyłącznie może wystąpić na podstawie wyroku sądowego).
Stosunki pracy dot. określonych kategorii pracowników mogą być regulowane przez przepisy szczególne w tym przypadku przepisy kodeksu pracy stosuje się jedynie w zakresie, który nie podlega regulacji przepisów szczególnych. Przepisy szczególne dot. np. pracowników samorządowych, nauczycieli, policjantów, górników. Istnieje tendencja żeby zmniejszać grupy szczególne.
Stosunek pracy między obywatelem polskim a polskim przedstawicielstwem za granicą regulują przepisy polskiego kodeksu pracy.
Stosunki pracy obywateli obcych reguluje także polski kodeks pracy chyba, że co innego wynika z umów i porozumień międzynarodowych albo z zasady wzajemności.
W prawie pracy istnieje podobna zasada jak w prawie cywilnym, która mówi, że uprawniony nie może czynić ze swojego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego. Takie działanie uprawnionego nie korzysta z ochrony prawa, jest to tzw. klauzula generalna, która powinna być stosowana jedynie w zupełnie wyjątkowych przypadkach.
Postanowienia układów zbiorowych pracy, porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
Postanowienia regulaminów i statusów, nie mogą być mniej korzystne dla pracowników, niż postanowienia układów zbiorowych i porozumień zbiorowych. Postanowienia naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu nie obowiązują, są to tzw. normy semiimperatywne – czyli jednostronnie bezwzględnie obowiązujące, są charakterystyczne dla przepisów prawa pracy.
Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy można zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy. Jednakże zawieszenie to nie może dotyczyć przepisów kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych.
Porozumienie takie zawiera pracodawca z reprezentującą pracowników organizacją związkową, a jeżeli taka organizacja nie działa u pracodawcy z innym przedstawicielstwem pracowników przez nich wyłonionym.
Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres trzech lat. Pracodawca przekazuje takie porozumienia właściwemu inspektorowi pracy.
PODSTAWOWE ZASADY PRAWA PRACY:
1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nie można zabronić wykonywania określonego zawodu, chyba, że to wynika z ustawy np. lekarz, prawnik, nauczyciel.
2. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.
3. Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika (zasada wolności umów).
4. Pracodawca powinien szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.
5. Pracownicy mają równe prawa z tytułu wykonywania takich samych obowiązków w szczególności dot. to równego traktowania kobiet i mężczyzn.
6. Niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć ale także ze względu na wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony.
7. Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę.
8. Pracownik ma prawo do wypoczynku, które zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.
9. Pracodawca zapewnia pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.
10. Pracodawca jest zobowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.
11. Wszelkie umowy dot. prawa pracy i wszelkie zastrzeżenia umowne są nieważne jeżeli wprowadzają zmiany mniej korzystne dla pracownika w stosunku do przepisów.
12. Zarówno pracownicy jak i pracodawcy maja prawo tworzyć organizacje w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów. (sposób tej reprezentacji określa ustawa o związkach zawodowych oraz przepisy dot. organizacji pracodawców).
Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Dyskryminowanie bezpośrednie ma miejsce wtedy gdy pracownik jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
Dyskryminowanie pośrednie ma miejsce wtedy gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników.
Dyskryminacją jest także molestowanie tzn. zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika. Molestowanie seksualne w rozumieniu prawa pracy polega na każdym nieakceptowanym zachowaniu o charakterze seksualnym lub odnoszącym się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika. Na zachowanie to mogą się składać elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne.
Naruszenie zasady równego traktowania polega także na:
- odmowie nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy,
- niekorzystnym ukształtowaniu wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia,
- pominięciu przy awansowaniu lub przyznaniu innych świadczeń związanych z pracą,
- polega na pominięciu przy typowaniu do udziału w szkoleniach,
Nie jest dyskryminacją uwzględnienie kryterium stażu pracy przy ustaleniu warunków zatrudnienia, zwolnienia pracowników oraz zasad wynagradzania i awansowania.
Nie jest także dyskryminacją różnicowanie pracowników ze względu na religię i wyznanie w związku z działalnością prowadzoną w ramach organizacji pozostających w związku z religią lub wyzwaniem.
Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki bez względu na ich nazwę lub charakter, dot. to także wszystkich świadczeń związanych z pracą.
Osoba wobec, której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania może żądać odszkodowania. Odszkodowanie nie może być mniejsze niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jeżeli pracownik skorzysta z uprawnień dot. równego traktowania nie może być to przyczyną wypowiedzenia.
Państwowa inspekcja pracy prowadzi nadzór i kontrolę postrzegania prawa pracy, u pracodawcy może istnieć także tzw. społeczna inspekcja pracy. Natomiast państwowa inspekcja sanitarna zajmuje się przestrzeganiem przepisów higieny pracy i warunków środowiska.
Definicja umowy o pracę
Przy wykonywaniu umowy o pracę pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju, na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Pracodawca natomiast zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika za wynagrodzenie.
Zatrudnienie na podstawie tych warunków jest uznawane za umowę o pracę bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nie jest możliwe zastąpienie tej umowy umową cywilno prawną.
Umowa o pracę może być zawarta:
- na czas nieokreślony,
- na czas określony,
- na czas wykonywania określonej pracy.
Szczególny przypadek występuje wtedy gdy pracodawca zatrudnia pracownika na tzw. zastępstwo w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy innego pracownika.
Każda z tych umów może być poprzedzona umową na okres próbny, który jednak nie przekracza 3 miesięcy.
Jeżeli pracodawca zawiera kolejną umowę o pracę na czas określony będzie to równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony, jeżeli strony poprzednio dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na okresy, które następują po sobie o ile przerwa między umowami nie przekroczyła miesiąca.
Umowę o pracę nawiązuje się w dniu rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono, w dniu zawarcia umowy.
W umowie o pracę strony powinny wskazać:
- pracodawcę i pracownika,
- rodzaj umowy,
- datę jej zawarcia,
- a także szczegółowe warunki pracy i płacy takie jak np. rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę ze wskazaniem jego składników, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy.
Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi pisemnie rodzaj umowy i warunki .
Pracodawca ma obowiązek najpóźniej w ciągu 7 dni od zawarcia umowy poinformować pracownika o normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia, urlopie wypoczynkowym, długości okresu wypowiedzenia.
Zmiana warunków pracy i płacy wymaga formy pisemnej.
Umowa o pracę ulega rozwiązaniu:
- na mocy porozumienia stron,
- za wypowiedzeniem tzn. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia,
- bez wypowiedzenia,
- z upływem czasu, na który była zawarta,
- z dniem ukończenia pracy, dla wykonania, której była zawarta.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
Rozwiązanie umowy o pracę zarówno za wypowiedzeniem jak i bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu tym powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Oświadczenie to także musi zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, każda ze stron może rozwiązać taką umowę jeśli została ona zwarta na okres próbny albo czas nieokreślony w tej sytuacji rozwiązanie umowy następuje z upływem okresu wypowiedzenia.
Przy umowie o pracę na czas nie określony dłuższy niż 6 miesięcy strony w umowie mogą dopuścić jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Wypowiedzenie umowy na okres próbny wynosi:
- 3 dni robocze jeżeli okres próbny jest krótszy niż 2 tygodnie,
- 1 tydzień jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony – terminy te są uzależnione od zatrudnienia u danego pracodawcy i wynoszą:
- 2 tygodnie przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc przy zatrudnieniu od 6 miesięcy do 3 lat,
- 3 miesiące przy zatrudnieniu co najmniej na 3 lata.
Wyjątkowo do okresu zatrudnienia zalicza się zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy jeżeli nastąpiło przejęcie całego zakładu pracy przez obecnego pracodawcę.
Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną strony mogą okres wypowiedzenia przedłużyć.
Jeżeli rozwiązanie umowy następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji można okres wypowiedzenia skrócić do jednego miesiąca, jednakże pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część wypowiedzenia.
W okresie wypowiedzenia pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia i wynosi:
- 2 dni robocze przy wypowiedzeniu dwutygodniowym i miesięcznym,
- 3 dni robocze w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia.
Zamiar wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zgłasza pisemnie zakładowej organizacji związkowej wraz z przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy. Organizacja ta może zgłosić zastrzeżenia w ciągu 5 dni i po rozpatrzeniu jej stanowiska pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, chyba że zaistniała możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się także do wypowiedzenia warunków pracy i płacy, jest to tzw. wypowiedzenie zmieniające.
Jeżeli pracownik nie przyjmie nowych warunków umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków uważa się, że wyraził na nie zgodę jeżeli był o tym pouczony przez pracodawcę.
Wypowiedzenie zmieniające nie jest wymagane przy powierzeniu pracownikowi innej pracy na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia, odpowiada kwalifikacjom pracownika oraz jest uzasadnione potrzebami pracodawcy.
Uprawnienia pracownika w związku niewłaściwego rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.
Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy, sąd uznając rację pracownika orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia lub o przywróceniu do pracy. Jednakże sąd może uznać, że orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia lub przywróceniu do pracy jest niemożliwe lub niecelowe i wtedy orzeka o odszkodowaniu.
Jeżeli pracownika przywrócono do pracy przysługuje mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy nie więcej jednak niż za dwa miesiące, chyba że pracownica jest w ciąży albo w czasie urlopu macierzyńskiego. Wówczas przysługuje wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy.
Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił się aby ją podjąć. W przypadku zastosowania krótszego okresu wypowiedzenia niż wymagany, umowa rozwiązuje się z upływem okresu właściwego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do końca tego okresu.
Jeżeli naruszono przepisy dot. wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie dot. to także wypowiedzenia umowy na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy.
Po podjęciu pracy na skutek przywrócenia wlicza się do okresu zatrudniania okres pozostawania bez pracy, także do okresu zatrudnienia wlicza się czas, za który przyznano odszkodowanie.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika:
- na skutek ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych jego obowiązków,
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy przestępstwa, które umożliwia dalsze zatrudnienie jeśli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na danym stanowisku.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o przyczynie potencjalnego rozwiązania umowy. Pracodawca zasięga opinii organizacji związkowej reprezentującej pracownika.
Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia na skutek :
- choroby pracownika dłuższej niż 3 miesiące, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy albo jeżeli był chory dłużej niż przez okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku przy zatrudnieniu u danego pracodawcy dłużej niż 6 miesięcy.
- w przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy innej niż choroba trwającej dłużej niż 1 miesiąc
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po powrocie pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli:
- zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ pracy na zdrowie pracownika a pracodawca nie przeniesie go na inne odpowiednie stanowisko.
- Pracownik może także rozwiązać umowę kiedy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Pracownikowi, któremu niezasadnie rozwiązano umowę przysługuje przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Odszkodowanie obejmuje wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Można żądać także odszkodowania przy rozwiązaniu umowy na czas określony i żądać go do wysokości do końca okresu pracy nie dłużej jednak niż za okres 3 miesięcy.
W przypadku nieuzasadnionego rozwiązania umowy przez pracownika odszkodowanie przysługuje pracodawcy, orzeka o tym sąd...
gosicka