Prawo pracy - w najszerszym znaczeniu jest to ogół przepisów prawnych regulujących stosunki związane z pracą człowieka.
Prawo pracy - jest uregulowane w szeregu innych ustaw oraz aktów prawnych niższej rangi, również w układach zbiorowych pracy, regulaminach, statusach.
Praca według nauki prawa pracy – prawo pracy interesuje się pracą rozumianą:
1. Jako działalność ludzka.
2. Praca rozumiana jako pewna czynność, a nie efekt działania.
3. Praca stwarzająca pewne korzyści materialne i niematerialne.
4. Praca podejmowana w celach zarobkowych.
5. Praca wykonywana w warunkach podporządkowania się.
6. Praca wykonywana osobiście.
7. Praca charakteryzuje się zespołowością.
Kodeks pracy nie zajmuje się pracą chałupniczą, pracą żołnierzy, policjantów, ponieważ jest to specyficzny rodzaj pracy.
Prawo pracy stanowi odrębną samodzielną gałąź prawa.
Systematyka prawa pracy.
1. Prawo stosunku pracy.
2. Prawo sporów w pracy – dział ten reguluje stosunki zachodzące w toku roztrzygania sporów indywidualnych między pracodawcami a pracownikami.
3. Prawo zbiorowych stosunków pracy – dział ten dotyczy praw i interesów grupowych pracowników, pracodawców.
4. Prawo administracji pracy – dział ten określa stosunki służące realizacji polityki państwa w dziedzinie zatrudnienia i nadzoru nad warunkami pracy.
Źródła prawa pracy – są to źródła pochodzenia prawa
I. Kodeks pracy – jest ustawą z 26 czerwca 1974r. i reguluje prawa i obowiązki pracodawców i pracowników;
a. prawo stosunków pracy – w całości,
b. prawo sporów pracy – w niewielkim stopniu.
Kodeks pracy reguluje prawa i obowiązki wszystkich ludzi świadczących odpłatną pracę
podporządkowaną bez względu na sposób nawiązania pracy.
Odrębnie poza kodeksem pracy uregulowany jest stosunek zatrudnienia na podstawie
mianowania i w spółdzielczej umowy o pracę. W kodeksie pracy nie ma kompletnej regulacji
stosunku pracy z powołania i z wyboru.
Przepisy kodeksu pracy mają charakter bezwzględnie obowiązujący na korzyść jednej ze
strony, a mianowicie pracowników.
Z charakteru tych przepisów wynika, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej
korzystne dla pracowników niż wynika a kodeksu pracy, a w przypadku, gdy postanowienie
umowy są mniej korzystne dla pracowników niż prawo pracy, takie postanowienia są nie ważne,
w miejsce ich stosuje się przepisy prawa pracy.
1. Zasada wolności pracy, z której wynika, że każdy ma swobodę wyboru miejsca i rodzaju pracy.
2. Zasady określania przez państwo minimalnych wysokości wynagrodzeń za pracę.
3. Zasada równości praw pracowników z tytułu jednakowego wykonywania obowiązków.
4. Zasada dyskryminacji pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, przekonania religijne lub polityczne, czy też przynależność związkową.
5. Zasada poszanowania przez pracodawcę godności i innych dóbr osobistych pracownika.
6. Zasada godziwego wynagrodzenia pracownika za pracę.
7. Zasada prawa pracownika do wypoczynku.
8. Zasada zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
9. Obowiązek pracodawcy do zapewnienia pracownikowi podnoszenia kwalifikacji.
10. Zasada wolności zrzeszenia pracowników i pracodawców.
11. Zasada uczestnictwa pracowników w zasadach zarządzania zakładem pracy
1. Ustawa z 28.XII.1989r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładów pracy.
2. Ustawa z 14.XII.1994r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu.
3. Ustawa z 29.XII.1993r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie nie wypłacalności pracodawcy.
III. Akty wykonawcze do ustaw
1. Rozporządzenie Rady Ministrów.
2. Rozporządzenie Ministra Pracy.
1. Ustawa z 22.III.1990r. o pracownikach samorządowych.
2. Prawo o ustrojach sądów powszechnych.
3. Ustawa o prokuratorze.
4. Pragmatyki zawodowe mają nauczyciele, służba dyplomatyczna, pracownicy kolej, poczty, lasów państwowych, marynarze, urzędnicy państwa.
V. Kodeks cywilny
Kodeks cywilny może być w prawie pracy stosowany, jeżeli są spełnione dwie przesłanki:
1. W prawie pracy istnieje luka
2. Przepis kodeksu cywilnego nie jest sprzeczny z zasadami prawa pracy.
Nie uregulowane w kodeksie pracy kwestie to:
- bieg terminów,
- wykładnia woli.
VI. Źródła zbiorowego prawa pracy
1. Ustawa z 23.V.1991r. o związkach zawodowych.
2. Ustawa z 23.V.1991r. o organizacji pracodawców.
3. Ustawa z 23.V.1991r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
VII. Układy zbiorowe pracy
Układ zbiorowy pracy – jest to porozumienie między związkami zawodowymi a pracodawcą,
które obowiązuje strony układu i wyznacza wzajemne prawa i obowiązki.
1. Regulamin pracy.
2. Regulamin wynagrodzenia.
3. Statuty zakładowe występują jedynie w spółdzielniach zakładowych i szkołach wyższych.
1. Na źródła uniwersalne obowiązujące na całym świecie
a. powszechna deklaracja praw człowieka z 1948r.
b. międzynarodowe pakty praw człowieka z 1966r.
2. Źródła regionalne obowiązujące w danej części świata
a. europejska karta socjalna z 1961r.
b. europejski kodeks zabezpieczenia społecznego z 1964r.
Wśród tych źródeł mają największe znaczenie normy organizacji pracy. Ta organizacja wydaje uchwały konwencji oraz zalecenia.
Stosunek pracy – jest to stosunek prawny zachodzący między dwoma podmiotami, z których jeden zwany pracownikiem zobowiązany jest świadczyć osobiście i w sposób ciągły, powtarzający się na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu zwanego pracodawcą pracę określonego rodzaju.
Do powstania stosunku pracy wymagane jest zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika.
Nawiązanie stosunku pracy następuje bez względu na nazwę zawartej umowy.
Umowa o pracę – jest umową dwustronnie obowiązującą i odpłatną. W wyniku zawarcia umowy o pracę nawiązuje się stosunek o pracę z dniem określonym w umowie lub z dniem podjęcia pracy.
1. Rodzaj pracy.
a. Miejsce wykonywania pracy.
b. Termin rozpoczęcia pracy.
c. Wynagrodzenie za pracę.
d. Szereg innych ustaleń np.: zakaz konkurencji, zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia, dodatkowe uprawnienia dla pracowników.
1. Rokowania – strony uzgadniają wszystkie elementy umowy.
2. Przyjęcie oferty.
III. Forma zawarcia umowy o pracę
Umowa o pracę powinna być zawarta w formie pisemnej dla celów dowodowych, w przypadku, kiedy nie ma zachowania formy pisemnej taka umowa jest ważna, przy czym pracodawca powinien nie zwłocznie potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj i warunki umowy (nie później niż 7 dni).
Rodzaje umów o pracę
Istnieją cztery podstawowe rodzaje umów o pracę:
1. Umowa na okres próbny – umowa ta ma specyficzny cel, ma ona na celu sprawdzenie kwalifikacji pracownika.Umowa może być zawarta maksymalnie na 3 miesiące. Istnieje zakres ponawiania umowy na okres próbny. Po zakończeniu umowy na okres próbny pracodawca bądź zawiera następną umowę z pracownikiem bądź nie.
2. Umowa na czas określony – umowa ta charakteryzuje się tym, że zawiera termin końcowy trwania stosunku pracy. W kodeksie pracy nie ma ograniczeń trwania tego rodzaju umowy. Umowa ta rozwiązuje się po upływie trwania tej umowy. Trzecia umowa na czas określony przekształca się z mocy prawa na umowę na czas nieokreślony, gdy przerwa miedzy poprzednimi umowami nie przekraczała 1 miesiąca.
3. Umowa na czas wykonywania określonej pracy – umowa ta jest odmianą terminowej umowy o pracę i polega na tym, że w umowie określa się termin końcowego stosunku pracy po przez wskazanie wykonanego dzieła o pracę.
4. Umowa na czas nieokreślony – jest to umowa bezterminowa i najbardziej korzystna dla pracownika z punktu widzenia prawa.
Nawiązanie stosunku pracy na podstawie powołania, wyboru i mianowania
Powołanie – jest to akt na mocy, którego powierza się określonej osobie na mocy prawa stanowisko kierownicze lub inne samodzielne stanowisko. Nawiązanie do stosunku pracy na podstawie powołania ma miejsce w wypadkach określonych w przepisach. Powołanie wywiera podwójny stosunek:
1. Następuje nawiązanie stosunku pracy.
2. Następuje powierzenie określonej funkcji.
Powołanie może być poprzedzone konkursem. Powołanie powinno być na piśmie. Do stosunku pracy powstałego na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowę o pracę na czas nieokreślony.
Wybór – nawiązanie stosunku pracy na podstawie wyboru polega na powierzeniu kandydatowi określonej funkcji na drodze uchwały określonego organu np.: wójt, burmistrz, starosta.
Mianowanie – nawiązanie stosunku pracy na podstawie mianowania następuje w przypadku uzasadnionym szczególnym charakterem pracy w sytuacjach wskazanych w przepisach prawnych. W Polsce zakres podmiotowy osób zatrudnionych na podstawie mianowania jest bardzo szeroko rozpowszechniony, dotyczy to szeroko rozumianej służby publicznej np.: szkolnictwo, PKP i inne. Przepisy dopuszczają od spełnienia określonych warunków w mianowaniu. Na podstawie mianowania szczególny stosunek pracy z dużymi odrębnościami od praw i obowiązków pracowników, określonych w kodeksie pracy.
Zmiana stosunku pracy
Zmiana stosunku pracy – polega na przeobrażeniu treści stosunku pracy.
1. Porozumienie zmieniające – jest to zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy do zmiany treści stosunku pracy. W ramach porozumienia zmieniającego może nastąpić pogorszenie warunków pracy określonych w umowie o pracę i płacę.
2. Wypowiedzenie zmieniające warunki płacy i pracy.
a. Pracodawca składa pracownikowi na piśmie wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy bądź płacy.
b. Pracownik może odmówić zaproponowanych warunków i w takiej sytuacji umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy wypowiedzenia nie złoży odmowy o zaproponowanych warunków, rozumie się, że wyraził dorozumianą zgodę, wówczas po upływie okresu wypowiedzenia ulegają zmianie warunki pracy i płacy.
Zmiana umawianej pracy na podstawie jednostronnych czynności pracodawcy
I. Przeniesienie pracownika do innej pracy w sytuacji, gdy taki obowiązek obciąża pracodawcę na podstawie kodeksu pracy.
1. Ciąży pracownicy.
2. Zatrudnienie młodocianych przy pracach zagrożenia jego życia.
3. Stwierdzenie objawów choroby zawodowej.
4. Niezdolność pracownika do wykonywania dotychczasowej pracy w skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.
5. Inny szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika.
II. Powierzenie pracownikowi na okres wejściowy innej pracy.
1. Pracodawcy w przypadku uzasadnionych swoich potrzeb może powierzyć pracownikowi inną pracę niż określoną w umowie pod warunkiem, że czas tej pracy nie przekracza 3 miesięcy w roku kalendarzowym, nie następuje obniżenie wynagrodzenia i praca odpowiada kwalifikacją pracownika.
2. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę pod warunkiem, przy czym za pracę tą przysługuje wynagrodzenie zależne od rodzaju przestoju. W przypadku zawinionego przez pracownika przestoju przysługuje wynagrodzenie za wykonaną pracę. Natomiast w przypadku zastoju nie zawinionego przez pracownika przysługuje mu dotychczasowe wynagrodzenie.
Ustalenie stosunku pracy
1. Czynności prawne dwustronne, czyli tzw. porozumienie stron – w ten sposób można rozwiązać każdą umowę o pracę. Inicjatywa należy zarówno do pracodawcy i pracownika. Istotą jest, że porozumienie stron może dotyczyć skrócenia czasu wypowiedzenia.
2. Czynności prawne jednostronne - czyli wypowiedzenie umowy o pracę
a. Niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę tzw. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
b. Rozwiązanie umowy o pracę za kilkudniowym uprzedzeniem.
...
gosicka