PRAWO_PRACY(6).doc

§ l. OGÓLNE UWAGI O PRAWIE PRACY

Podstawowym źródłem prawa pracy jest kodeks pracy z 1974 r. Kodeks pracy reguluje w sposób kompleksowy wszystkie podstawowe zagadnienia związane z pracowniczymi stosunkami pracy: zasady prawa pracy, formy nawiązania stosunku pracy i jego rozwiązanie, wynagrodzenie za pracę, obowiązki pracownika i obowiązki zakładu pracy, odpowiedzialność materialną pracowników, zasady ustalania czasu pracy, urlopy pracownicze, zatrudnienie młodocianych i ich ochronę oraz ochronę pracy kobiet, bezpieczeństwo i higienę pracy, wreszcie rozstrzyganie sporów między pracownikami i zakładami pracy.

Uzupełnienie kodeksu pracy stanowi kilkadziesiąt rozporządzeń Rady Mini­strów i innych naczelnych organów administracji państwowej zawierających przepisy wykonawcze. Zostały w nich uregulowane wskazane w kodeksie zagad­nienia szczegółowe.

§ 2. STOSUNEK PRACY

1. Pojęcie stosunku pracy

Stosunek pracy jest to stosunek prawny, w którym pracownik obowiązany jest do osobistego i zgodnego z poleceniami pracodawcy świadczenia pracy okreś­lonego rodzaju i na określonym stanowisku, a pracodawca do stworzenia warun­ków umożliwiających jej wykonywanie oraz wypłaty wynagrodzenia i świadczeń dodatkowych.

Charakterystyczną cechą stosunku pracy jest podporządkowanie pracownika pracodawcy w toku świadczenia pracy. Pracownik ma obowiązek przestrzegać obowiązującego w zakładzie porządku pracy i wykonywać polecenia przełożonych. Mówimy, że pracownik świadczy pracę podporządkowaną,

Łączy się z tym zagadnienie ryzyka osiągnięcia zamierzonych efektów gospodarczych i finansowych. Ryzyko to ponosi pracodawca, nato­miast pracownika w zasadzie ono nie obciąża. Złe wyniki finansowe i po­niesione przez zakład pracy straty nie mogą się odbić ujemnie na wyna­grodzeniu pracownika, skoro właściwie spełniał on swoje obowiązki. Na pra­codawcy ciąży też ryzyko strat związanych z przestojem produkcji, awariami w zakładzie pracy, brakiem surowca, gdyż w tych przypadkach pracowniko­wi przysługuje prawo do wynagrodzenia za samą gotowość świadczenia pra­cy. Skutki wadliwej pracy pracownika w pewnym zakresie także obciążają pracodawcę, bowiem pracownik odpowiada za nie tylko wtedy, gdy można mu przypisać winę.

Wreszcie istotną cechą stosunku pracy jest obowiązek osobistego świadczenia pracy przez pracownika, który nie może się wyręczyć inną osobą.

2. Powstanie stosunku pracy

Nawiązanie stosunku pracy między pracownikiem i zakładem pracy powodują:

1) umowa o pracę

2) powołanie,

3) wybór,

4) mianowanie,

5) spółdzielcza umowa o pracę.

Podstawową formą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę. Dotyczące umowy o pracę przepisy stosowane są w dość szerokim zakresie także do stosunków pracy wynikających z mianowania (nominacji), wyboru i innych źródeł. O umowie o pracę będzie mowa osobno.

W drodze powołania nawiązuje się stosunek pracy z niektórymi pracow­nikami służby państwowej - w wojsku, służbie zdrowia i in. Osoby na te stanowiska powołuje właściwy organ. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie odwołany ze stanowiska. Odwołanie ze stanowiska jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę.

Na podstawie wyboru nawiązuje się stosunek pracy wówczas, gdy z wybo­ru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. Dotyczy to na przykład członków władz organizacji społecznych pracujących etatowo, człon­ków zarządu spółdzielni i spółek kapitałowych, w których zgodnie z obowiązują­cymi przepisami lub statutami obsadzanie kierowniczych stanowisk wymaga aktu wyboru.

W drodze mianowania (nominacji) powstaje stosunek pracy niektórych kategorii pracowników państwowych, na przykład prokuratorów, funkcjonariuszy policji, żołnierzy w służbie zawodowej, sędziów, urzędników administracji państ­wowej. Mianowanie jest jednostronnym aktem organu państwowego. Do po­wstania stosunku pracy potrzebna jest zgoda pracownika, wyrażająca się w przyję­ciu nominacji.

Spółdzielcza umowa o pracę jest źródłem stosunku pracy pomiędzy spółdzielnią pracy a jej członkiem.

3. Treść stosunku pracy

Podstawowym obowiązkiem pracownika wynikającym ze stosunku pracy jest świadczenie pracy na rzecz pracodawcy. Obowiązek ten jest skonkretyzowa­ny w umowie o pracę (akcie mianowania itd.) określającej stanowisko pracownika, a precyzuje go porządek organizacyjny danego zakładu pracy, oznaczający czas pracy, miejsce pracy, przełożonego i konkretne obowiązki pracownika. Pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych. W szczególności powinien przestrzegać czasu pracy, przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy, dbać o dobro zakładu, zachowywać w tajemnicy informacje istotne dla interesów pracodawcy, przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Pracownikowi nie wolno prowadzić działal­ności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani pracować dla innej osoby prowadzą­cej taką działalność.

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest obowiązek zapłaty wy­nagrodzenia za pracę. Wysokość wynagrodzenia wynika czasem z obo­wiązujących przepisów, określających stawki dla poszczególnych stanowisk pracy (przede wszystkim w służbie państwowej). W innych przypadkach określa ją umowa stron.

     Wynagrodzenie pracownika podlega szczególnej ochronie prawnej. Wyraża się ona w szeregu zasad, do .których należy między innymi obowiązek wypłacania wynagrodzenia wyłącznie w formie pieniężnej. Ochrona wynagrodzenia znajduje także wyraz w zakazie dokonywania potrąceń, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w ustawie. Z wynagrodzenia mogą być potrącone:

a) zaliczki na podatek dochodowy,

b) składki na cele emerytalne,

c) należności alimentacyjne na podstawie tytułów wykonawczych,

d) inne należności na podstawie tytułów wykonawczych,

e) zaliczki pieniężne,

f) kary pieniężne za naruszenie porządku i dyscypliny pracy.

        Potrącenia dokonywane są z zachowaniem kolejności, w jakiej zostały wymienione. Potrąceń na zaspokojenie należności alimentacyjnych zakład pracy dokonuje bez postępowania egzekucyjnego, na podstawie tytułu wyko­nawczego przedstawionego przez wierzyciela. Dotyczy to także należności zasądzonych od pracownika na rzecz jednostek gospodarki uspołecznionej.

Możność dokonywania potrąceń z wynagrodzenia pracownika jest ograni­czona także co do wysokości. Przepis art. 87 k.p. stanowi, że potrącenia w przypadku egzekwowania należności alimentacyjnych nie mogą przekroczyć trzech piątych wynagrodzenia, a w przypadku

egzekwowania innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - połowy wynagrodzenia. Za wynagrodzenie uważa się kwotę przeznaczoną do wypłaty pracownikowi, a więc po uprzednim odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy. Potrącone kary pieniężne mogą wykraczać poza wymienione granice Nagrody z zakładowego funduszu nagród oraz należności z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie roszczeń alimentacyjnych w pełnej wysokości. Potrąceń na inne cele można dokonywać jedynie za zgodą pracownika.

Pracodawca ma obowiązek szanować godność pracownika, zapewnić mu bezpieczne i higieniczne warunki pracy, udzielać urlopu wypoczynkowego.

§ 3. UMOWA O PRACĘ

l. Zawarcie umowy o pracę

Umowa o pracę może być zawarta:

a) na czas nie określony,

b) na czas określony,

c) na czas wykonywania określonej pracy.

          W praktyce umowy o pracę zawierane są najczęściej na czas nie określony. Umowa na czas określony i na czas wykonania określonej pracy stosowana jest stosunkowo szeroko w niektórych gałęziach gospodarki, na przykład, przy pracach sezonowych w rolnictwie, przy budowie dróg itp. Stosunek pracy gaśnie wówczas automatycznie z upływem umówionego okresu lub wykonania prac.

Każda z wymienionych wyżej umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny. Okres próbny nie może być w zasadzie dłuższy niż trzy miesiące. Umowa na okres próbny rozwiązuje się z jego upływem.

      Zawarcie po raz trzeci umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach z zawarciem umowy na czas nie określony, jeżeli przerwa po rozwiązaniu poprzedniej umowy nie przekroczyła miesiąca.

       Stosunek pracy między pracodawcą i pracownikiem nawiązuje się w terminie ustalonym przez strony w umowie, a jeżeli umowa nie zawiera wyraźnego postanowienia w tej sprawie - w terminie wskazanym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. O ile umowa nie zawiera żadnego postanowienia w tej mierze, do nawiązania stosunku pracy dochodzi w chwili zawarcia umowy.

       Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Jeżeli nie została zawarta na piśmie, zakład pracy powinien niezwłocznie potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki.

2. Rozwiązanie umowy o pracę

Umowa o pracę ulega rozwiązaniu w następujących przypadkach:

1) na mocy porozumienia stron,

2) wskutek wypowiedzenia przez jedną ze stron,

3) w razie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia,

4) z upływem czasu, na który umowa była zawarta,

5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonana umowa była zawarta. Oświadczenie strony o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy bez wypowie­dzenia powinno nastąpić na piśmie.

3. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

Wypowiedzenie jest najczęściej spotykanym sposobem rozwiązania umowy o pracę. W drodze wypowiedzenia może być rozwiązana umowa zawarta na czas nie określony i na okres próbny. Prawo wypowiedzenia umowy przysługuje zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy na sześć miesięcy, strony mogą zamieścić w umowie klauzulę umożliwiającą wcześniejsze rozwiązanie umowy za uprzednim dwutygodniowym wypowiedzeniem.

      Okres wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny nie przekraczający dwóch tygodni wynosi trzy dni robocze. Jeżeli okres próbny jest dłuższy niż dwa tygodnie wypowiedzenie jest tygodniowe, a gdy wynosi trzy miesiące - dwutygodniowe.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest zróżnicowany w zależności od czasu przepracowanego u danego pracodawcy i wynosi:

a) dwa tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony przez czas krótszy niż sześć miesięcy,

b) miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć mie­sięcy,

c) trzy miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata.

Okres wypowiedzenia wynoszący tydzień lub wielokrotność tygodnia kończy się w sobotę, a okres wynoszący miesiąc lub wielokrotność miesiąca - w ostatnim dniu miesiąca kalendarzowego.

Do czasu zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia, wlicza się zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy, jeżeli nowy pracodawca z mocy przepisów jest następcą prawnym poprzedniego w zakresie stosunków pracy. Trzymiesięczny okres wypowiedzenia może być skrócony do jednego miesiąca w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy, pracownik ma jednak wówczas prawo do odszkodowania za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

W okresie wypowiedzenia pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszu­kiwanie pracy - w wymiarze dwóch dni roboczych, gdy okres wypowiedzenia nie przekracza miesiąca, a trzech dni roboczych przy wypowiedzeniu trzy­miesięcznym.

Zakład pracy nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż dwa lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ponadto zakład pracy nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie usprawiedliwionej, na przykład spowodowanej chorobą, nieobecności pracownika w pracy.

Zakład pracy może wypowiedzieć umowę o pracę tylko z uzasadnionych powodów. O zamiarze wypowiedzenia z podaniem przyczyn powinien uprzednio poinformować na piśmie związek zawodowy, który może zgłosić zastrzeżenia. Zastrzeżenia te, podobnie jak stanowisko centrali związkowej, nie wiążą kierow­nika zakładu pracy, który po ich rozpatrzeniu podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu rejonowego. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione, sąd orzeka bezskuteczność wypo­wiedzenia, a jeżeli umowa o pracę uległa już rozwiązaniu, sąd orzeka przy­wrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach lub zasądza od­szkodowanie.

Pracownikowi przywróconemu do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące - nie więcej niż za miesiąc. W razie zwolnienia pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, albo pra­cownika objętego ochroną, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy.

Pracownik przywrócony do pracy powinien się zgłosić w zakładzie pracy w ciągu siedmiu dni.

4. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko w przypadkach wyraźnie wyliczonych w ustawie (art. 52 i 53 k.p.), zarówno zawinionych, jak i nie zawinionych przez pracownika.

Do przypadków zawinionych przez pracownika należy:

1) ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków praco­wniczych (na przykład zakłócenie spokoju i porządku w miejscu pracy, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym lub picie alkoholu w czasie pracy),

2) popełnienie przez pracownika przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywa­nia pracy na zajmowanym stanowisku (np. prawa jazdy, uprawnień lekarskich).

Zwolnienie pracownika z wymienionych przyczyn może nastąpić tylko w ciągu miesiąca od chwili, w której zakład pracy się o nich dowiedział.

Ponadto zakład pracy może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie trwającej przez dłuższy czas usprawiedliwionej nieobecności pracow­nika, a więc z przyczyn nie zawinionych przez pracownika, a mianowi­cie:

1) po upływie trzech miesięcy, jeżeli nieobecność spowodowana jest chorobą, a pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,

2) po upływie okresu pobierania w czasie choroby łącznie wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy, a także gdy niezdolność do pracy została spo­wodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową - niezależnie od czasu zatrudnienia,

3) po upływie okresu pobierania zasiłku z tytułu sprawowania opieki nad dzieckiem lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną (kwarantanna),

4) po upływie miesiąca, jeżeli usprawiedliwiona nieobecność pracownika spowodowana jest innymi przyczynami.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn nie zawinionych przez pracownika nie może nastąpić po ustaniu przyczyny nieobecności i powrocie pracownika do pracy.

O zamiarze zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia pracodawca informuje zakładową organizację związkową, wskazując przyczynę uzasadniającą zwo­lnienie.

Pracownikowi zwolnionemu bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów przysługuje prawo zwrócenia się do sądu z żądaniem przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowania.

Pracownik przywrócony do pracy ma prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za trzy miesiące i nie mniej niż za miesiąc. Pracownica zwolniona w okresie ciąży lub urlopu macierzyń­skiego oraz pracownik podlegający ochronie, mają prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy. Jeżeli pracownik zwolniony bez uzasa­dnienia nie domaga się przywrócenia do pracy, lecz odszkodowania, przy­sługuje mu kwota odpowiadająca wysokości wynagrodzenia za czas wypo­wiedzenia.

5. Wygaśnięcie umowy o pracę

Poza rozwiązaniem umowy o pracę, o którym była mowa wyżej, umowa o pracę może w kilku przypadkach wygasnąć.

Umowa o pracę wygasa w razie śmierci pracownika. Również śmierć pracodawcy w zasadzie powoduje wygaśnięcie umowy. Pracownikowi przysługuje wówczas odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Umowa o pracę nie gaśnie jednak w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę.

Umowa o pracę wygasa także po upływie trzech miesięcy od chwili tym­czasowego aresztowania pracownika. Jeśli postępowanie karne przeciwko pracownikowi zostanie umorzone lub zapadnie wyrok uniewinniający, pracodawca ma obowiązek przyjąć na powrót pracownika, o ile zgłosi się do pracy w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia.

§ 4. URLOPY WYPOCZYNKOWE

Każdemu pracownikowi przysługuje prawo do corocznego płatnego urlopu wypo­czynkowego, przy czym na żądanie pracownika urlop powinien mu być udzielony w całości. Uprawnienia urlopowe pracowników umysłowych i pracowników fizycznych są jednakowe.

Nabycie prawa do urlopu oraz wymiar urlopu uzależniony jest od prze­pracowania określonego czasu. Do czasu tego dolicza się wymienione w przepi­sach okresy nauki.

Pracownik uzyskuje prawo do pierwszego urlopu z upływem sześciu miesięcy - w wymiarze połowy urlopu rocznego. Prawo do reszty urlopu rocznego uzyskuje po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każ­dym następnym roku kalendarzowym.

Pracownik ma prawo do urlopu w następującym wymiarze:

a) 18 dni roboczych - po roku pracy,

b) 20 dni roboczych - po sześciu latach pracy,

c) 26 dni roboczych - po dziesięciu latach pracy.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się wszelkie okresy poprzedniego zatrudnienia.

Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się czas nauki w szkole, z wyjątkiem szkoły podstawowej, według następujących zasad:

a) z tytułu ukończenia zasadniczej lub równorzędnej szkoły zawodowej

- przewidziany programem nauczania czas nauki, nie więcej jednak niż trzy lata,

b) z tytułu ukończenia średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas nauki, nie więcej jednak niż pięć lat,

c) z tytułu ukończenia średniej szkoły ogólnokształcącej - cztery lata,

d) z tytułu ukończenia szkoły policealnej - sześć lat,

e) z tytułu ukończenia szkoły wyższej - osiem lat.

Wymienionych okresów nauki nie sumuje się.

Niektóre kategorie pracowników z uwagi na specyfikę pracy korzystają z wyższego wymiaru urlopu na podstawie odrębnych przepisów.

Jeżeli stosunek pracy ulega rozwiązaniu w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi u obu pracodawców - dotychczasowego i nowego - przy­sługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego w danym roku u każdego z nich. Jeśli pracownik u dotychczasowego pracodawcy wykorzystał urlop w wymiarze wyższym od przysługującego za przepracowany okres, u nowego pracodawcy otrzymuje urlop w odpowiednio niższym wymiarze.

Zakład pracy sporządza plan urlopów, zasięgając przy tym opinii związku zawodowego i uwzględniając w miarę możności wnioski pracowników. Pra­cownik powinien być powiadomiony o terminie urlopu nie później niż na miesiąc przed dniem jego rozpoczęcia. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, z tym jednak, że co najmniej jedna część urlopu powinna obejmować nie mniej niż czternaście kolejnych dni ka­lendarzowych, gdyż celem urlopu jest zregenerowanie sił pracownika. Z tego

samego względu wypłacenie ekwiwalentu pieniężnego w miejsce urlopu dopuszczalne jest jedynie w wyjątkowych, wynikających z okoliczności wy­padkach (np. powołania pracownika do służby wojskowej).

Urlop nie wykorzystany zgodnie z planem urlopów, na przykład z powodu choroby, pracownik powinien wykorzystać w pierwszym kwartale następnego roku kalendarzowego.

Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymy­wał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia, na przykład premie, mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z ostatnich trzech miesięcy, a w przypadku znacznego wahania wysokości wynagrodzenia

- z ostatnich dwunastu miesięcy.

Na wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze

§ 5. OCHRONA PRACY MŁODOCIANYCH I KOBIET

l. Ochrona pracy młodocianych

Tak zwana ochrona pracy realizowana jest przez normy prawne dotyczące przede wszystkim ochrony zdrowia i życia pracowników przed szkodliwym oddziaływaniem narzędzi i warunków pracy. Obok ogólnych przepisów o bez­pieczeństwie i higienie pracy szczególne znaczenie mają. przepisy o ochronie pracy młodocianych i kobiet.

Młodocianym w rozumieniu prawa pracy jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Zatrudnienie dzieci poniżej 15 lat jest zabronione.

Prawo pracy ustanowiło zasadę, że młodociany może być zatrudniony dopiero po ukończeniu szkoły podstawowej. Wyjątkiem są prace sezonowe i dorywcze, ustalone przez właściwych ministrów. Przepisy wykonawcze ustalają listy prac wzbronionych młodocianym.

Zatrudnienie młodocianego może nastąpić tylko w celu przygotowania zawo­dowego, chyba że posiada on już kwalifikacje zawodowe. Zakład pracy jest zobowiązany zapewnić młodocianym pracownikom opiekę i pomoc niezbędną dla ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy.

Pracownik młodociany ma obowiązek dokształcania się, chyba że uzyskał kwalifikacje zawodowe w szkole. W szczególności młodociany jest obowiąza­ny do dokształcania się w zakresie szkoły podstawowej, jeśli jej nie ukończył, albo do dokształcania się zawodowego lub w zakresie szkoły ogólnokształ­cącej. Obowiązek dokształcania się ustaje po ukończeniu...