21. Urlop na zasadach urlopu macierzyńskiego.
Pracownica po wykorzystaniu 14 tygodni urlopu macierzyńskiego może zrezygnować z reszty urlopu, a urlop ten w pozostałej części wykorzystuje pracownik-ojciec na jego pisemny wniosek (pracownica rezygnację składa co najmniej 7 dni przed przystąpieniem do pracy). W razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego pozostałą część tego urlopu wykorzystuje ojciec.
Z tytułu przysposobienia – 16 tygodni, ale nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 1 r.ż. Dziecko przysposobione starsze, ale do 1 roku – 8 tygodni urlopu macierzyńskiego.
Za czas urlopu macierzyńskiego przysługuje zasiłek macierzyński na zasadach i warunkach określonych odrębnymi przepisami.
22. Czasowa zmiana treści stosunku pracy.
Czasowa zmiana treści stosunku pracy
- obligatoryjna (obowiązkowa) – pracodawca musi czasami przenieść pracownika na inne stanowisko czy mu się to podoba, czy nie (np. ciąża, choroba zawodowa),
- fakultatywna – może, ale nie musi przenieść (art. 42 §4.) na inne stanowisko, ale muszą być spełnione łącznie 4 przesłanki:
1. musi być uzasadnione potrzebami pracodawcy (podlega weryfikacji sądowej),
2. musi to odpowiadać kwalifikacjom pracownika (ani wyższe, ani niższe),
3. okres na jaki można powierzyć tę pracę – do 3 miesięcy w roku kalendarzowym,
4. nie może to powodować obniżenia wynagrodzenia.
23. Ograniczenia potrąceń z wynagrodzenia za pracę.
Kwoty wolne od potrąceń: (rozporz. RM z 1977, od maja wprowadzono je do kp)
- przy roszczeniach alimentacyjnych - nie ma kwoty wolnej od potrąceń,
- przy roszczeniach innych – wolna od potrąceń jest kwota minimalnego wynagrodzenia (od I 2004 -824zł)
- w przypadku zaliczek – wolna od potrąceń jest kwota 75% minimalnego wynagrodzenia,
- w przypadku kar pieniężnych – kwota wolna od potrąceń to 90% minimalnego wynagrodzenia.
24. Istota odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone.
Odpowiedzialność materialna pracownika za mienie powierzone, z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się, opiera się na zasadzie winy, ale pracodawca nie musi wskazywać okoliczności świadczących o tym, że niezwrócenie mienia powierzonego albo niewyliczenie się z tego mienia nastąpiło z winy pracownika – to pracownik musi wykazać, że szkoda nastąpiła nie z jego winy. Można przyjąć, że odpowiedzialność za mienie powierzone jest odpowiedzialnością za same skutki wykonywania pracy, czyli oparta jest na zasadzie winy. Za szkodę w mieniu pracownik odpowiada w pełnej wysokości, czyli za szkodę oraz utracone korzyści pracodawcy. Składniki mienia pracodawcy, które mogą być powierzane pracownikowi to: pieniądze, pap. Wartościowe, kosztowności, narzędzia, instrumenty itp. Oraz środki ochrony indywidualnej, odzież i obuwie robocze. Ograniczeniem powierzania mienia pracownikowi jest konieczność zapewnienia mu warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.
25. Prace wzbronione kobietom.
Niedopuszczalne jest zatrudnianie kobiet przy niektórych pracach, a w szczególności uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia- wykaz ten ustala RM. Prace te dotyczą prac wykonywanych w określonych warunkach, w których wykonywanie ich przez kobiety jest zabronione. Większość prac wymienionych w wykazie jest zabroniona wszystkim kobietom jednakże wykaz ten obejmuje również wykaz prac zabronionych tylko kobietom w ciąży lub kobietom, które osiągnęły określony wiek. Do prac wzbronionych kobietom, ogólnie biorąc, należą m.in. prace pod ziemią, wymagające znacznego wysiłku, narażające na chemiczne zatrucie lub promieniowanie jonizujące, niebezpieczne, wywołujące wibrację ciała. Są one bezwzględnie zabronione we wszystkich zakładach pracy, a zabronione w danym zakładzie pracy powinny być ustalone w regulaminie pracy (zagrożone są karą grzywny).
Praca wzbroniona nie może być przedmiotem świadczenia pracownicy ani stale, ani nawet przejściowo lub dorywczo, ani nawet za zgodą pracownicy. Pracownica ma prawo odmowy wykonania pracy wzbronionej, a odmowa taka nie może rodzić żadnych ujemnych skutków w sferze uprawnień pracowniczych.
26. Ochrona trwałości stosunku pracy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego.
Pracodawca nie może wypowiedzieć, a ni rozwiązać umowy o pracę z kobietą w ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego – dotyczy to również sytuacji, gdy w dacie doręczenia jej wypowiedzenia nie była w ciąży lub o tym fakcie nie wiedziała, ale była w ciąży w dniu rozwiązania umowy ( nie dotyczy to pracownic w okresie próbnym, nie przekraczającym 1 miesiąca). Wyjątkowo można to uczynić, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i organizacja związkowa, która ją reprezentuje, wyrazi na to zgodę.
Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy albo na okres próbny powyżej 1 miesiąca, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży ulega przedłużeniu do dnia porodu ( nie dotyczy to umowy na zastępstwo). W przypadku urlopu macierzyńskiego, przepisy te dotyczą również pracownika-ojca wychowującego dziecko. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę może jednak nastąpić w przypadku ogłoszenia likwidacji lub upadłości zakładu pracy. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach.
27. Zmiana terminu urlopu.
– przypadki, kiedy pracodawca musi zmienić i kiedy może:
musi – choroba pracownika, odosobnienie ze względu na chorobę zakaźną, urlop macierzyński, ćwiczenia wojskowe,
może – na umotywowany wniosek pracownika, ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy,
28. Pojęcie urlopu wypoczynkowego.
- to coroczna, nieprzerwana, płatna przerwa w wykonywaniu pracy, przysługująca ogółowi pracowników w wymiarze przewidzianym ustawowo. Urlop w przeciwieństwie do wynagrodzenia, powinien być wykorzystany w naturze, wyjątek: ustanie stosunku pracy, jedynie wtedy można zapłacić ekwiwalent za urlop.
wyjątek: dotyczy sytuacji, kiedy pracodawca i pracownik podpisują kolejną umowę na czas określony – urlop przechodzi na inna, kolejną umowę, ale musi się zgodzić na to pracownik.
29. Urlopy bezpłatne.
Pracownik może być zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, zaś pracodawcą z obowiązku wypłaty wynagrodzenia i innych świadczeń przysługujących ze stosunku pracy, mimo że stosunek pracy trwa nadal – sytuacja taka to urlop bezpłatny. Może on być obligatoryjny lub fakultatywny.
Obligatoryjny - w sytuacji, gdy pracownik powołany zostaje do pełnienia funkcji z wyboru w związkach zawodowych – na okres wskazany przez tę organizację (ma on prawo powrotu do zakładu pracy na stanowisko równorzędne w terminie 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru). Okres urlopu bezpłatnego w tym przypadku wlicza się do stażu pracy od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Fakultatywny – zwolnienie od pracy następuje nas pisemny wniosek pracownika, przy czym, jeśli urlop ma trwać ponad 3 miesiące, strony mogą zastrzec sobie prawo odwołania z tego urlopu z ważnych przyczyn. Długość urlopu nie jest limitowana, a wyznacza ją sam pracownik przy aprobacie pracodawcy. Czas trwania tego urlopu nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Jeśli urlop trwa dłużej niż 1 miesiąc, urlop wypoczynkowy ulega skróceniu o 1/12 za każdy miesiąc urlopu bezpłatnego. Ponadto, za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy w innym zakładzie przez okres ustalony w zawartym w tym celu porozumieniu między zakładami – okres tego urlopu wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.
30. Urlop proporcjonalny.
W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, przysługuje mu urlop:
1/ u dotychczasowego pracodawcy w wymiarze proporcjonalnym do okresu
przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że
pracownik wykorzystał w przysługującym mu lub wyższym wymiarze,
2/ u kolejnego pracodawcy – w wymiarze:
- proporcjonalnym do okresu pozostałego w razie zatrudnienia nie krótszego niż do końca roku kalendarzowego,
- proporcjonalnym do okresu zatrudnienia na czas krótszy niż do końca roku.
Łączny urlop w ciągu roku nie może być jednak niższy niż wynikający z przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.
31. Urlop „na żądanie”.
Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej jednak niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym – pracownik takie żądanie zgłasza najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Ilość 4 dni nie może przekroczyć w ciągu roku niezależnie od ilości pracodawców.
32. Rodzaje działalności socjalnej i „niesocjalnej” pracodawcy.
Pracodawca winien, w miarę posiadanych środków, zaspakajać potrzeby socjalne, bytowe i kulturalne pracowników. Na pracodawcy spoczywa ciężar obciążeń z tytułu ochrony interesów życiowych pracowników i ich rodzin. Pracodawca jest obowiązany wypłacać pracownikom wynagrodzenie za okres zwolnienia od świadczenia pracy z przyczyn rodzinnych oraz za okres niewykonywania pracy. Do obowiązków pracodawcy należy również ułatwianie pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych m.in. poprzez organizowanie i finansowanie różnych form szkolenia i dokształcania zawodowego.
33. Świadczenie urlopowe.
Za czas urlopu wypoczynkowego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, a w przypadku znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.
34. Elementy świadectwa pracy.
W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego:
1. wymiaru czasu pracy,
2. urlop wypoczynkowy wykorzystany u pracodawcy w danym roku kalendarzowym,
3. wykorzystania dodatkowego urlopu albo innego świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy,
4. należności ze stosunku pracy uznanych i nie zaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania tego stosunku z powodu braku środków finansowych,
5. okresu korzystania z urlopu bezpłatnego i podstawy prawnej jego udzielenia,
6. wykorzystanego urlopu wychowawczego,
7. wykorzystania w danym roku zwolnienia od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem,
8. okresu, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę z powodu upadłości lub likwidacji,
9. okresu odbytej czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych,
10. okresu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze,
11. okresów nieskładkowych,
12. danych, które są zamieszczane na żądanie pracownika – wysokość i składniki wynagrodzenia oraz uzyskane kwalifikacje,
13. wzmianka o zajęciu wynagrodzenia w postępowaniu egzekucyjnym.
35. Przesłanki odpowiedzialności materialnych na zasadach ogólnych.
Odpowiedzialność na zasadach ogólnych – aby taka odpowiedzialność miała miejsce muszą być spełnione łącznie 4 przesłanki które musi wykazać pracodawca:
1. powierzenie mienia z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się - naruszenie obowiązków w formie niewłaściwego działania lub zaniechania
2. wina – rozróżnienie winy umyślnej lub nieumyślnej jest bardzo ważne, odpowiedzialność pracownika uzależniona jest od tego i może być pełna lub ograniczona,
Jeżeli wina jest nieumyślna, odpowiedzialność pracownika jest z mocy prawa ograniczona w dwojaki sposób:
- do wysokości 3-krotności jego miesięcznego wynagrodzenia
- do szkody rzeczywistej
SZKODA
RZECZYWISTA UTRACONE KORZYŚCI
Zwrot zakupu wysokość zysku
Jeżeli pracownik wyrządził szkodę umyślnie, to odpowiada w pełnej wysokości – nie ma ograniczenia do szkody rzeczywistej – pełna odpowiedzialność.
Wina nieumyślna – odpowiedzialność pracownika jest indywidualna, w części w jakiej się przyczynił do spowodowania szkody ( kilku – każdy spłaca za siebie, jeśli któryś nie może, to nie).
Wina umyślna –pracownicy odpowiadają solidarnie (jeśli któryś nie może to spłaca reszta, a potem mogą dochodzić od niego zwrotu w drodze postępowania cywilnego).
Przy umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej, pracownicy odpowiadają indywidualnie – każdy za część. Przy niedoborze, gdy nie wiadomo kto go spowodował, każdy pracownik odpowiada za swoją część.
1. szkoda – (patrz wyżej) musi być przez pracodawcę wykazana!!!! Szkodę naprawiamy w pieniądzu – tyle ile pracodawca musi za to zapłacić
4. związek przyczynowy pomiędzy naruszeniem obowiązków (pkt 1), a szkodą (pkt 3) powstałą – normalny związek przyczynowy tzn. adekwatny
Szkoda wyrządzona przez pracownika osobie trzeciej, zobowiązanym do jej naprawienia jest pracodawca – dotyczy to tylko winy nieumyślnej. Pracodawca ma w tym wypadku roszczenie regresowe do pracownika (jego 3-krotne pobory). Jeśli pracownik wyrządził szkodę umyślnie i pracodawca to wykaże, to pracownik i pracodawca odpowiadają solidarnie – pracodawca w tym wypadku tez ma roszczenie regresowe. Za szkodę wyrządzoną „przy okazji” wykonywania obowiązków odpowiada tylko pracownik. Sąd przy uwzględnieniu sprawy i określeniu stopnia winy może ograniczyć odpowiedzialność pracownika.
36. Ryzyka pracodawcy.
Pracodawca ponosi ryzyko:
- gospodarcze – pracodawca sam ponosi skutki gospodarcze, pracownik jest tylko do pracy,
- techniczne (technologiczne) – ryzyko związane z działaniem urządzeń, maszyn obciąża pracodawcę,
- osobowe – pracodawca kogo sobie zatrudni, tego będzie miał,
- socjalne – związane z nieobecnościami płatnymi pracownika lub z niepełnym wyrównaniem szkody wyrządzonej z winy nieumyślnej
37. Przedmiot wypowiedzenia zmieniającego.
Wypowiedzenie zmieniające jest czynnością jednostronną, mającą na celu przekształcenie treści istniejącej umowy o pracę. Na konstrukcje wypowiedzenia zmieniającego składają się dwa elementy:
1. oferta nowych warunków umowy
2. wypowiedzenie definitywne umowy o pracę.
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy uważa się za dokonane wówczas, gdy pracownikowi zaproponowano nowe warunki na piśmie (brak formy pisemnej skutkuje nieważnością!). od tego momentu biegnie okres wypowiedzenia. Przyjęcie przez pracownika zaproponowanej mu przez pracodawcę oferty powoduje zmianę – po upływie okresu wypowiedzenia 0 odpowiednich postanowień umowy o pracę. Odmowa natomiast prowadzi do tego, że dokonane wypowiedzenie zmieniające staje się wypowiedzeniem rozwiązującym stosunek pracy, a więc przekształca się w wypowiedzenie definitywne. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenie nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki – pismo pracodawcy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. Jeśli pracodawca nie zawarł takowego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
W okresie przedemerytalnym można również wypowiedzieć warunki pracy lub płacy, jeśli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników lub grupy do której należy pracownik lub z powodu stwierdzonej orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
38. Umowa o pracę, a umowa zlecenia.
Różnice pomiędzy stosunkiem pracy, a umową cywilno-prawną:
1. dotyczy podporządkowania w stosunku pracy - tego nie ma w umowach cywilno-prawnych, (przejawia się ono w możliwości wydawania poleceń pracownikowi w stosunku pracy)
2. dotyczy występowania w stosunku pracy norm (miary) pracy w postaci norm wydajności czy norm czasu pracy – nie ma tego w umowach cywilno-prawnych,
3. w stosunku pracy następuje włączenie pracownika do załogi zakładu pracy – nie ma tego w umowach cywilno-prawnych,
4. stosunek pracy jest zawsze odpłatny, umowa cywilno-prawne może być odpłatna i nieodpłatna,
5. stosunek pracy regulują przepisy prawa pracy, natomiast umowy cywilno-prawnej przepisy kodeksu cywilnego.
Równość stron w stosunku pracy:
- występuje tylko formalnie, przynajmniej w tym sensie, że żadna ze stron nie może jednostronnie ustanawiać lub zmieniać warunków umowy.
Elementy nierówności również występują w stosunku pracy:
- na korzyść pracodawcy – wydawanie pracownikowi poleceń,
...
gosicka