WYKŁADY ZZL.docx

12.10.10

1.       ISTOTA POTENCJAŁU PRACY I JEGO SPECYFICZNE CECHY:

a)      Istota – zasoby ludzkie (personel, kadra, czynnik ludzki, potencjał ludzki, potencjał społeczny, potencjał pracy, kapitał ludzki) – ludzie wraz z ich wiedzą, umiejętnościami, zdolnościami, predyspozycjami związanymi z przedsiębiorstwem, wykonywaniem na jego rzecz pracy.

b)      Cechy specyficzne:

- ludzie są jedynym kreatywnym, innowacyjnym (zdolnym do wykorzystania, ale i kreowania innowacji) zasobem przedsiębiorstwa,

- człowiek (zespół ludzi) jest jednym z kluczowych czynników sukcesu przedsiębiorstwa, instrumentem realizacji jego celów,

- ze względu na to, że ludzie stanowią najbardziej wartościowy z zasobów przedsiębiorstwa należy traktować ich w sposób szczególny:

·         Ludzie posiadają swoją podmiotowość, którą trzeba dostrzegać i szanować,

·         W ludzi opłaca się i trzeba inwestować.

Ale również:

- ludzie kierują się nie tylko rozumem, ale i emocjami,

- zachowania i reakcje ludzi nie zawsze są racjonalne,

- ludzie są czynnikiem produkcji najtrudniej poddającym się kształtowaniu,

- ludzie są najbardziej zawodnym i nieprzewidywalnym czynnikiem produkcji.

2.       KRYTERIA KLASYFIKACJI ZASOBÓW PRACY:

·         Kwalifikacje (wyrazem posiadanych kwalifikacji są wykonywane przez pracowników zawody i specjalności. Miarą posiadanych kwalifikacji jest wykształcenie i stać pracy).

·         Charakter stosunku prawnego łączącego przedsiębiorstwo z osobą wykonującą pracę na jej rzecz:

- zatrudnieni na podstawie stosunku pracy (na czas określony i nieokreślony),

- zatrudnieni na podstawie umów cywilnoprawnych z osobą fizyczną (umowa zlecenia, umowa o dzieło, kontrakt) lub zawartych przez przedsiębiorstwo z inną firmą (umowa o wykonanie robót i usług, umowa leasingu pracowniczego).

·         Wymiar czasu pracy (zatrudnieni w pełnym wymiarze czasy pracy – osiem godzin dziennie przez pięć dni w tygodniu; lub w niepełnym wymiarze czasu pracy).

3.       ZARZĄDZANIE KADRAMI – zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników (T. Listwan).

Proces celowego grupowania oraz spożytkowania posiadanych zasobów i potencjału kadrowego organizacji.

Regulacyjny aspekt funkcji personalnej (f. personalna – całokształt spraw związanych z funkcjonowaniem ludzi w organizacji); A. Pocztowski.

4.       MODELE ZARZĄDZANIA KADRAMI:

5.       TRENDY ROZWOJOWE FUNKCJI PERSONALNEJ:

6.       CECHY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI PRACY:

·         Traktowanie ludzi jako najważniejszego czynnika sukcesu,

·         Strategiczna orientacja,

·         Strategiczne dopasowanie (integracja) – integracja strategii ZZP,

·         Spójność,

·         Akcentowanie potrzeby partycypacji decyzyjnej,

·         Nacisk na rozwój pracowników,

·         Decentralizacja funkcji personalnej poprzez przekazywanie uprawnień menedżerom liniowym,

·         Kultura korporacyjna – silna kultura oparta na definiowaniu misji, filozofii, wizji.

Zarządzanie zasobami pracy – współczesne podejście do realizacji funkcji personalnej.

7.       CZYNNIKI DETERMINUJĄCE NOWE PODEJŚCIE DO ZARZĄDZANIA LUDŹMI:

·         Czynniki zewnętrzne:

- rozwój gospodarki opartej na wysokiej technice,

- ekspansja gospodarki opartej na wiedzy,

- rosnący poziom wykształcenia, wyższe aspiracje społeczne,

- zmiany w systemie wartości, chęć współuczestnictwa i współdecydowania,

- coraz trudniejsze warunki konkurowania,

- postępujące procesy globalizacyjne (umiędzynarodowienie).

·         Działania adaptacyjne (w sferze zasobów pracy):

- konieczność poszukiwania nowych przewag konkurencyjnych (czynników sukcesu organizacji),

- poszukiwanie dróg redukcji względnych kosztów pracy (kosztów związanych z zatrudnieniem),

- poszukiwanie sposób maksymalnego wykorzystania drogiego (praca) czynnika pracy.

19.10.10

1.       MODEL ZARZĄDZANIA KADRAMI, JEGO OBSZARY I UWARUNKOWANIA.

OBSZARY ZZL – ICH ORGANIZACJA, METODY I TECHNIKI

CZYNNIKI WEWNĘTRZNE

CZYNNIKI ZEWNĘTRZNE (MAKROOTOCZENIE)

TWORZENIE WARTOŚCI

STRATEGIA PERSONALNA

STRATEGIA

CELE

MISJA

struktura                            kultura

organizacji                            organizacji             

zatrudnienie                   technologia

planowanie kadr               pozyskiwanie kadr                            zarządzanie efektami                            rozwój

administrowanie zasobami                        stosunki pracy                            zarządzanie motywacją, w tym

pracy                                                        i wynagrodzeniami

                                           PODMIOTY ZZL              INTERESARIUSZE

2.       CELE ZARZĄDZANIA KADRAMI.

CELE SYSTEMOWE

REALIZACJA CELÓW                                                                             ZASPOKOJENIE POTRZEB

PRZEDSIĘBIORSTWA                                                                             PRACOWNIKÓW

CELE BEZPOŚREDNIE

UKSZTAŁTOWANIE SPRAWNEJ KADRY                                          URUCHOMIENIE POTENCJAŁU KADROWEGO

- pozyskanie i utrzymanie                                           - stymulowanie efektów pracy, postaw

wykwalifikowanych i zaangażowanych                                           i zachowań służących realizacji celów

pracowników                                          przedsiębiorstwa poprzez ich nagradzanie

- zintegrowanie pracowników z firmą                                          - budowanie właściwych relacji międzyludzkich

- dostosowanie ludzi, ich kwalifikacji,                                          - tworzenie warunków pracy zespołowej

predyspozycji, uzdolnień do rodzaju                           

stanowiska pracy...