m_kbadania_e-learning_w_polskich_korpo.pdf

Zastosowanie e-learningu w rozwoju kompetencji: Analiza badania

przeprowadzonego wśród firm stosujących e-learning

Artykuł ten jest podsumowaniem badania przeprowadzonego w sześciu dużych

przedsiębiorstwach, które stosują e-learning. Badanie zostało przeprowadzone w okresie od

kwietnia do czerwca 2006 roku. Oparto je na kwestionariuszach wypełnianych przez osoby

odpowiedzialne za wdrożenie e-learningu. Wzór wypełnianego formularza stanowi załącznik

do niniejszego opracowania. Badanie ankietowe zostało uzupełnione o wywiady z osobami

odpowiedzialnymi za wdrożenie e-learningu w poszczególnych firmach.

Celem badania było określenie:

• czy firmy stosują profile kompetencyjne i nastawiają się na rozwój posiadanych

zasobów ludzkich

• czy firmy te wykorzystują e-learning w rozwoju kompetencji

• w jakich obszarach i do kształtowania jakich kompetencji firmy stosują e-learning

• jak firmy postrzegają korzyści i wady jakie płyną z tej formy rozwoju pracowników.

Badanie zostało przeprowadzone na próbie sześciu przedsiębiorstw, spółek akcyjnych,

działających na rynku polskim. Wszystkie firmy mają już wdrożony system e-learningowy i

korzystają z niego. Aktywne wykorzystywanie e-learningu w szkoleniu pracowników było

podstawowym kryterium doboru firm. W badaniu wzięły udział dwie firmy

telekomunikacyjne i cztery banki (tabela 4.1).

Tabela 4.1

Przedsiębiorstwa uczestniczące w badaniu

• Polkomtel S.A.

• Telekomunikacja Polska S.A.

• Bank BPH S.A.

• Fortis Bank Polska S.A.

• ING Bank Śląski S.A.

• Kredyt Bank S.A.

źródło: opracowanie własne, ułożenie wg. branży i alfabetu, w rysunkach i tabelach w dalszej części rozdziału

kolejność jest inna niż prezentowana w tej tabeli.

Próba jest mała po pierwsze ze względu na niewielką ilość firm działających na

polskim rynku, które wdrożyły już i korzystają z rozbudowanego systemu e-learningowego.

Drugim powodem stały się trudności w dotarciu do osób odpowiedzialnych za wdrożenie

e-learningu i uzyskanie zgody na przeprowadzenie ankiety i wywiadu. Można było

oczywiście przeprowadzić badanie również w firmach, które dopiero rozważają

wprowadzenie e-learningu, albo są w trakcie wdrożenia. Intencją badania było jednak m. in.

zweryfikowanie pierwotnych założeń, które wpłynęły na podjęcie decyzji o wprowadzeniu

e-learningu, z efektami faktycznego jego stosowania.

Z uwagi na niewielką liczebność próby wszystkie zestawienia wyników są

prezentowane w liczbach bezwzględnych, nie natomiast w ujęciu procentowym.

Zgodnie z ustaleniami z badanymi przedsiębiorstwami, żaden wykres ani opis nie

będzie opatrzony informacją, która firma udzieliła jakiej odpowiedzi na dane pytanie.

Kwestionariusz ankietowy wypełniany przez przedstawicieli przedsiębiorstw składał

się z 10 pytań. W pytaniach (poza pytaniem 8) można było zaznaczyć jeden lub kilka

podanych wariantów, albo samodzielnie dopisać odpowiedź, jeśli nie była ona ujęta wśród

proponowanych.

Pytanie 1. miało na celu określenie, czy stosowanie profili kompetencyjnych to

jedynie teoria, czy też są one faktycznie wykorzystywane w praktyce jako narzędzie

zarządzania zasobami ludzkimi. Pięć spośród sześciu przebadanych firm zadeklarowało, że w

ciągu ostatnich 3 lat opracowały bądź zaktualizowały profile kompetencyjne stanowisk

(Rysunek 4.1). Oznacza to, że firmy rzeczywiście wykorzystują w praktyce zarządzanie

kompetencjami. Przedstawiciele wszystkich firm, które wskazały odpowiedź „tak” w tym

pytaniu, w wywiadzie dodali, że przygotowane profile kompetencyjne stanowią podstawę do

tworzenia bądź zamówienia szkoleń.

Rysunek 4.1

Czy w ciągu ostatnich 3 lat firma opracowała profile kompetencyjne stanowisk?

TAK

NIE

TAK

NIE

źródło: opracowanie własne

W pytaniu 2. chodziło o stwierdzenie, jaki stosunek do rozwoju kompetencji i uczenia

się w ramach organizacji mają badane przedsiębiorstwa. Odpowiedź pierwsza reprezentuje

tzw. model sita, czyli pozyskiwanie z rynku pracy w pełni ukształtowanych,

tzn. posiadających wszystkie wymagane kompetencje, pracowników. Odpowiedź druga

opisuje tzw. model rozwoju zasobów ludzkich, czyli zatrudnianie ludzi, u których

zidentyfikowano potencjał rozwojowy i będzie się ich szkolić w ramach organizacji, do jej

specyficznych potrzeb. Odpowiedź trzecia prezentuje kombinację dwóch powyższych

zakładając stosowanie modelu sita na wyższe stanowiska i modelu rozwoju zasobów ludzkich

na stanowiska niższego szczebla. Można było również wybrać odpowiedź „inny” i wskazać

inny stosowany model, jednak żadna z firm nie zdecydowała się na taką opcję. W pytaniu

tym, tak jak we wszystkich następnych, można było wskazać więcej niż jedną odpowiedź.

Tak też uczyniły cztery przedsiębiorstwa. Tylko jedna firma zadeklarowała korzystanie

wyłącznie z modelu rozwoju zasobów ludzkich i pełnego kształtowania pracowników we

własnych strukturach. Pozostałe wybierały model mieszany lub zaznaczały dwie pierwsze

odpowiedzi albo pierwszą i trzecią (Rysunek 4.2).

Rysunek 4.2

Jaki model kompetencji pracowników stosuje firma?

[Firma]

I, II ... VI - oznaczenie badanej firmy

1 - zatrudnianie pracowników

posiadających już kompetencje

odpowiadające potrzebom

2 - kształtowanie, rozwój kompetencji

pracowników w obrębie firmy,

dokładnie do potrzeb

3 - wymaganie pełnego zestawu

kompetencji przy zatrudnianiu

na stanowiska wyższe i rozwijanie

kompetencji u pracowników

niższego szczebla

4 - inny

III

[Pytanie]

źródło: opracowanie własne

Kształtowanie nowego pracownika dokładnie do potrzeb firmy jest procesem długim i

kosztownym, a z drugiej strony nie daje żadnych gwarancji, że uda się w pełni osiągnąć

oczekiwany rezultat. Dlatego przedsiębiorstwa starają się zatrudniać ludzi, którzy już

posiadają jak najwięcej wymaganych kompetencji. Nawet firmy, które deklarują stosowanie

wyłącznie systemu rozwoju zasobów ludzkich, podczas prowadzenia rekrutacji preferują

jednak osoby, które wiedzą i potrafią już coś, co jest konieczne do efektywnej pracy w firmie.

Żadne z przedsiębiorstw nie zakłada jednak znalezienia na rynku pracowników w 100%

odpowiadających poszukiwanemu profilowi, zdając sobie sprawę, że jest to praktycznie

niemożliwe. Firmy nie stosują też metody „rzucania na głęboką wodę”, tylko starają się

wdrożyć nowozatrudnionych do pracy poprzez szkolenia.

Kolejne pytania dotyczyły już ściśle zastosowania e-learningu.

Pytanie 3. miało na celu określenie obszarów zastosowania e-learningu, wskazanie,

jaka tematyka jest nim objęta oraz określenie na jak dużą skalę jest on stosowany w

poszczególnych obszarach tematycznych. Uczestnicy badania mieli do wyboru sześć dziedzin

oraz możliwość dopisania własnych, a w każdej z nich należało określić orientacyjną

wielkość szkoleń liczoną w ekranach kursu. Odpowiedzi zebrano w tabeli 4.2. Liczby

oznaczają ilość przedsiębiorstw, które wskazały daną kombinację, w wierszu „inne” zostały

wpisane obszary dodatkowo wskazane przez firmy.

Tabela 4.2

W jakich obszarach firma stosuje e-learning?

brak

około

100

ekranów

znacznie

ponad

100

ekranów

szkolenia dla nowo zatrudnionych pracowników

rozwój umiejętności „miękkich” (np. szkolenia

sprzedażowe, negocjacje, zarządzanie czasem)

szkolenia z zakresu obsługi programów

komputerowych

szkolenia produktowe

szkolenia okresowe (np. bhp)

szkolenia prawne i organizacyjne (przepisy,

regulaminy)

inne, jakie?:

szkolenia z bezpieczeństwa

rozpoznawanie prób prania brudnych pieniędzy

nauka bezwzrokowego pisania na klawiaturze

źródło: opracowanie własne

W przypadku jednej z firm, w polach oznaczonych gwiazdkami należy dodać

komentarz. Firma w obszarze szkoleń z zakresu obsługi programów komputerowych

korzystała z e-learningu, okazywał się on jednak mało efektywny i postanowiono powrócić w

tej dziedzinie do szkoleń z trenerem. Natomiast w obszarze rozwoju umiejętności „miękkich”

postanowiono przejść z e-learningu na formę blended-learning, czyli połączenie e-learningu

ze szkoleniami tradycyjnymi. Jak pokazuje analiza tabeli, wszystkie przedsiębiorstwa

wykorzystują e-learning w szkoleniach produktowych i z zakresu obsługi komputera. Tylko

jedna firm nie stosuje e-learningu do rozwoju umiejętności „miękkich”.

Założeniem pytania 4. była weryfikacja, jakie konkretnie kompetencje są rozwijane

poprzez e-learning. Czy jest to tylko wiedza, czy też kształci się tą metodą również

np. umiejętności „miękkie”, albo próbuje wpływać na postawy – np. nastawienie do

zdobywania nowej wiedzy. Jest ono rozwinięciem pytania poprzedniego. Zdecydowanie

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: