Księgowość i Kadry z 28 lipca 2003 (nr 145).pdf

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

www.gazetaprawna.pl

PONIEDZIAŁEK, 28 LIPCA 2003 NR 42

„GP” nr 145 (1001)

TEMAT TYGODNIA

W NUMERZE

Pozapłacowe

świadczenia

na rzecz pracownika

RACHUNKOWOŚĆ

Postępowanie

układowe

PRAWO PRACY

Uprawnienia

do urlopów

System kafeteryjny

■

Praca odpowiednia

dla kobiet

■

Dla kogo samochód służbowy

■

Komu telefon

W następnym KiK

Złote kajdanki

■

W wielu firmach płaca stanowi tylko jeden z wielu elemen-

tów składających się na wynagrodzenie pracownika. Inny-

mi elementami są cieszące się coraz większą popularno-

ścią pakiety świadczeń pozapłacowych.

Celem pracodawców jest zysk przedsiębiorstwa, a pakiety

świadczeń pozapłacowych stanowią jedno z narzędzi reali-

zacji tego celu. Świadczenia pozapłacowe budowane są

w taki sposób, by ułatwić pracownikowi życie, uprzyjemnić

pracę, a jednocześnie przywiązać go do przedsiębiorstwa.

> więcej str. 2

Rozliczenie

samochodu prywatnego

wykorzystywanego

do celów służbowych

Jutro W DODATKACH Doradca Firmy

Pracownik

przechodzi

Kontrola

w zakładach, sklepach

i na bazarach

Więcej informacji w Gazecie Prawnej na str. 8

■

na emeryturę

Jak prawidłowo przygotować

dokumentację

2 TEMAT TYGODNIA

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

POZAPŁACOWE ŚWIADCZENIA NA RZECZ PRACOWNIKÓW

Motywowanie

Co jest najlepszym sposobem wy-

nagradzania i motywowania ludzi?

Menadżerowie odpowiedzą, że

pieniądze. Tymczasem pytani o to

pracownicy twierdzą, że dla nich

w pracy istotne jest to, co ich mo-

tywuje i satysfakcjonuje. Pienią-

dze umieszczają zazwyczaj na

końcu listy.

Różne systemy

wynagradzania

Pracodawcy wynagradzają swoich pracowników

na różne sposoby. Jedni wykorzystują filozofie wyna-

gradzania „płacę wszystkim, według cen rynkowych”

lub „płacę najmniej, jak tylko się da” (najchętniej wy-

korzystywane w rejonach o wysokim bezrobociu).

Inni natomiast stosują pakietowy system wynagra-

dzania pracowników. W systemie tym wynagrodze-

nie pracownika składa się z dwóch części: stałej i ru-

chomej, zależnej m.in. od wyników pracy (premie

i podwyżki). System ten kładzie duży nacisk na zaan-

gażowanie pracowników średniego szczebla, którzy

najpierw muszą pomagać we wdrożeniu systemów,

a potem pilnować, by dobrze funkcjonowały.

Najdalej idącym jednak rozwiązaniem w dziedzi-

nie wynagradzania pracowników jest tzw. system

kafeteryjny. Daje on pracownikom możliwość wy-

boru odpowiednich dla nich świadczeń z określo-

nego zestawu oferowanego przez pracodawcę. Pra-

codawca musi wcześniej określić całkowitą wartość

pakietu, a pracownik – w jaki sposób ta wartość bę-

dzie mu przekazywana. Wybierając świadczenia

nie będzie mógł przekroczyć wyznaczonej przez

pracodawcę sumy. Potrzeby pracowników zależą

od wieku czy indywidualnych preferencji, na przy-

kład: spłacający kredyty mogą otrzymywać nisko-

oprocentowane pożyczki z firmy, mieszkający dalej

– większy dodatek na paliwo, a pracownicy z rodzi-

ną na utrzymaniu – pakiet opieki medycznej obej-

mujący również najbliższych. Elementy pakietu

można zmieniać – najczęściej raz do roku lub

w określonych momentach życiowych (ślub czy

urodzenie dziecka).

W wielu firmach płaca stanowi tylko jeden z wie-

lu elementów składających się na wynagrodzenie

pracownika. Innymi elementami są cieszące się co-

raz większą popularnością pakiety świadczeń poza-

płacowych.

Obecnie świadczenia pozapłacowe nie mają

nic wspólnego z pakietami socjalnymi sprzed

kilkunastu lat. Wręcz przeciwnie – stanowią one

efektywne narzędzie motywacji i utrzymania

w firmie najlepszych pracowników. Pracodawcy

nie oferują świadczeń ze względów emocjonal-

nych czy pozaracjonalnych.

Ich głównym celem jest zysk przedsiębior-

stwa, a pakiety świadczeń pozapłacowych stano-

wią jedno z narzędzi realizacji tego celu. Świad-

czenia pozapłacowe budowane są w taki sposób,

by ułatwić pracownikowi życie, uprzyjemnić pra-

cę, a jednocześnie przywiązać go do przedsię-

biorstwa.

Pracownikowi znacznie trudniej zdecydować

się na zmianę pracy, gdy musi zrezygnować z sa-

mochodu służbowego czy możliwości wzięcia

pożyczki na preferencyjnych warunkach lub do-

finansowania urlopu.

Atrakcyjny i dobrze skonstruowany pakiet

świadczeń pozapłacowych jest doskonałym syste-

mem motywacyjnym, dzięki któremu przedsię-

biorstwo dobrze prosperuje. Dostęp do różnych

świadczeń różni się w zależności od stanowiska

zajmowanego w firmie przez pracownika. Nie-

które oferowane są tylko najwyższej kadrze za-

rządzającej, np. opcje na akcje.

Wszystkim pracownikom z kolei oferuje się

najczęściej pracowniczy program emerytalny

w III filarze czy prywatną opiekę medyczną.

Cztery koła

Jednym z najbardziej cenionych przez pracow-

ników świadczeń pozapłacowych jest samochód

służbowy. Koszty utrzymania prywatnego samo-

chodu są na tyle wysokie, że możliwość korzysta-

nia z darmowego pojazdu stanowi nie lada atrak-

cję dla każdego pracownika. O takie świadczenie

mogą starać się pracownicy działu sprzedaży lub

marketingu. W tych działach samochody służbo-

we przysługują nawet pracownikom zatrudnionym

przez wynagradzanie

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

TEMAT TYGODNIA 3

na niskich stanowiskach. Ogólna reguła mówi, że

im wyższe stanowisko w hierarchii firmy, tym ła-

twiej jest go wynegocjować. Na niskich stanowi-

skach samochód jest przydzielany w sytuacji, gdy

stanowi niezbędne narzędzie pracy. Niektórzy

pracodawcy nie pozwalają korzystać z samocho-

dów poza godzinami pracy. Dzieje się tak zazwy-

czaj w sytuacji, kiedy samochody służbowe nie są

przydzielone do konkretnych osób, lecz do całych

działów. Tego typu praktyki nie wychodzą na do-

bre ani pracownikom, którzy nie mogą swobodnie

korzystać z samochodów, ani samym samocho-

dom, które pozbawione konkretnego właściciela

ulegają szybszej dewastacji. Jeśli okaże się, że pra-

codawca dopuszcza możliwość prywatnego użyt-

kowania służbowych aut, należy dowiedzieć się, ja-

kie są zasady korzystania z samochodów poza pra-

cą. Czasami bowiem pracodawcy co prawda po-

zwalają pracownikom swobodnie dysponować sa-

mochodami, ale za własne pieniądze.

Wszelkie podróże związane z wykonywaną

pracą są oczywiście rozliczane przez pracodaw-

cę, lecz koszty benzyny spalonej w czasie prywat-

nym muszą być pokryte przez pracownika. Bywa

jednak, że pracodawcy w całości pokrywają

wszelkie koszty eksploatacji samochodu, nieza-

leżnie od sposobu jego użytkowania. Bez znacze-

nia wtedy jest, czy powrót do domu z pracy to

już czas prywatny czy jeszcze godziny służbowe.

Takie rozwiązania wciąż jednak są oferowane na

wysokich stanowiskach w hierarchii firmy. Naj-

częściej spotyka się narzucanie określonego limi-

tu, powyżej którego pracownik samodzielnie po-

nosi koszty eksploatacji. Wysokość limitów na

benzynę jest różna i waha się w zależności od ko-

nieczności pokonywania dużych przestrzeni, ale

raczej nie schodzi poniżej 400 zł miesięcznie,

a najczęściej waha się w granicach 600-800 zł na

miesiąc.

Grupy pracowników Procent firm oferujących samochód

służbowy danym grupom

pracowników

Warszawa Pozostałe regiony kraju

Pracownicy fizyczni

Pracownicy

administracyjni i biurowi

Specjaliści

Kierownicy

Dyrektorzy

Źródło: HEWITT ASSOCIATES

Służbowy dzwonek

Jeszcze pięć, sześć lat temu telefon komórko-

wy stanowił wyznacznik dyrektorskiego prestiżu

i był niedostępny dla zwykłych śmiertelników.

Obecnie niskie ceny i przystępne pakiety promo-

cyjne umożliwiły pracodawcom zaoferowanie te-

lefonów niemal wszystkim pracownikom. Wy-

znacznikiem stanowiska w firmie pozostaje teraz

limit rozmów do wykorzystania. Zdarza się, że

pracodawca w całości obciąża pracownika kosz-

tami rozmów, wychodząc z założenia, że telefon

komórkowy ma stanowić dla niego rodzaj skrzyn-

ki odbiorczej, a nie narzędzie pracy. Najrozsąd-

niejszą jednak metodą rozliczania telefonu ko-

mórkowego jest narzucenie limitu wykonanych

połączeń.

Obydwie strony umawiają się, że do określo-

nej kwoty koszt wszystkich rozmów pokrywa

pracodawca, natomiast wszystko, co powyżej

tej kwoty – pracownik płaci z własnej kieszeni.

Zaletą tego rozwiązania jest fakt, że negocja-

cjom podlega jedna kwota, a nie poszczególne

połączenia telefoniczne, wykonane przez pra-

cownika. Negocjacje takie jednak odbywają się

rzadko.

Różne przedsiębiorstwa narzucają różne limi-

ty rozmów, ale najczęściej spotykane jest ograni-

czenie do 300 zł miesięcznie. Kwota limitu bywa

czasem uzależniona od charakteru pracy. W sy-

tuacji gdy telefon jest absolutnie niezbędnym na-

rzędziem pracy, np. dla handlowców, firmy decy-

dują się na przyznanie wyższych limitów niż

w innych działach.

Komu samochód

Ten rodzaj świadczenia dotyczy przede

wszystkim wyższych stanowisk dyrektorskich

i kierowniczych, gdzie z jednej strony stano-

wi atrakcyjny dodatek do wynagrodzeń finan-

sowych, z drugiej, jest narzędziem pracy

(szczególnie w przypadku firm wielooddzia-

łowych). Możliwość wyboru marki i modelu

samochodu służbowego przysługuje wyłącz-

nie osobom zatrudnionym na najwyższych

stanowiskach dyrektorskich. Na pozostałych

pozycjach nie zanotowano nawet częściowej,

np. ograniczonej do konkretnego producenta

czy kilku producentów, możliwości wyboru

samochodu służbowego. Świadczy to o włą-

czeniu tego benefitu w ogólnofirmową polity-

kę personalną.

Komu telefon

Z badań prowadzonych przez firmy do-

radztwa personalnego wynika, że na wypo-

sażenie stanowiska w telefon komórkowy

wpływ ma nie tyle poziom stanowiska

w hierarchii, ile raczej charakter wykony-

wanej pracy, np. praca związana z częstymi

wyjazdami służbowymi, realizacja zadań

w różnych regionach kraju itd.

4 TEMAT TYGODNIA

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

Grupy pracowników Procent firm oferujących telefon

komórkowy danym grupom

pracowników

Warszawa Pozostałe regiony kraju

nika dość duża popularność tego świadczenia. Po-

pularność ta jest tym większa, że firmy ubezpiecze-

niowe oferują dość atrakcyjne i niedrogie pakiety

polis dla przedsiębiorstw.

Nieco rzadziej spotykane są ubezpieczenia na ży-

cie. Jednak po wdrożeniu reformy emerytalnej

ubezpieczenie na życie, połączone z trzecim fila-

rem, staje się coraz popularniejszą metodą związy-

wania pracowników z firmą. Zmiana pracy wiąże

się bowiem w tym przypadku z koniecznością rezy-

gnacji z dotychczas opłaconych składek i odłożo-

nych w ten sposób środków. Ubezpieczenia stano-

wią coraz bardziej popularną formę i przyjmują po-

stać indywidualnych oraz grupowych polis na życie

bądź następstw od nieszczęśliwych wypadków. Za-

licza się je do grupy tzw. świadczeń odroczonych.

Pracownik bowiem może pieniądze wyłożone na ta-

ki bonus odebrać dopiero po 5-10 latach. Oznacza

to, że przez ten okres jest związany z firmą.

Istnieją także pracownicze programy emerytal-

ne, tzw. III filar. W Polsce są dwa typy tego filaru.

W pierwszym pracodawca płaci składkę, która nie

może być wyższa niż 7 proc. zarobków pracownika.

Pieniądze te będą w przyszłości uzupełniać emery-

turę pracowników otrzymywaną z I i II filara.

W drugim, pracodawca dowolnie decyduje, ile bę-

dzie wpłacać na konto pracownika. W obydwu

przypadkach pieniędzmi zarządzają wybrane przez

pracodawców fundusze inwestycyjne lub towarzy-

stwa ubezpieczeniowe. Pracownik w każdej chwili

może się jednak dowiedzieć, jak inwestowane są je-

go pieniądze i jak kształtują się oszczędności.

W przypadku drugiego programu filara to praco-

dawca określa, po ilu latach pracownik może wy-

brać pieniądze. Z kolei w przypadku pierwszego ty-

pu programu, pieniądze leżą na koncie do czasu

emerytury i nie ma znaczenia, czy pracownik dalej

pracuje w firmie czy nie. Jeśli odchodzi z firmy,

pracodawca przestaje opłacać składkę. Pracownik

natomiast będzie mógł dysponować zgromadzony-

mi tam pieniędzmi po przejściu na emeryturę.

Pracownicy fizyczni

Pracownicy

administracyjni i biurowi

Specjaliści

Kierownicy

Dyrektorzy

Źródło: HEWITT ASSOCIATES

Firmowa nauka

W warunkach rosnącej konkurencji i dynamicz-

nego rozwoju nowych technologii, dostęp do wie-

dzy staje się tymczasem podstawowym elementem

funkcjonowania na rynku pracy. Choć szkolenia są

w Polsce coraz popularniejsze, świadomość ko-

nieczności rozwoju personelu jest w wielu firmach

dość niska. Zatem aby z jednej strony nie wypaść

z rynku, nie zgubić się we wciąż zmieniającej się

rzeczywistości, z drugiej zaś stać się bardziej atrak-

cyjnym pracownikiem dla obecnego pracodawcy,

warto postarać się o możliwość podnoszenia swo-

ich kwalifikacji zawodowych, poprzez uczestnictwo

w różnego rodzaju szkoleniach, kursach i semina-

riach. Nowocześni i świadomi pracodawcy są

szczególnie wrażliwi na deklarowaną przez pracow-

ników chęć rozwoju. Wielu pracodawców dysponu-

je także ofertą szkoleń poza granicami kraju.

Oprócz zdobywania wiedzy można podczas takich

szkoleń doskonalić znajomość języków obcych

i przy okazji zwiedzić kawałek świata.

Grupy pracowników Procent firm finansujących lub

współfinansujących edukację danym

grupom pracowników

Warszawa Pozostałe regiony kraju

Pracownicy fizyczni

Pracownicy

administracyjni i biurowi

Grupy pracowników Procent firm oferujących

ubezpieczenia na życie danym

grupom pracowników

Warszawa Pozostałe regiony kraju

Specjaliści

Kierownicy

Dyrektorzy

Źródło: HEWITT ASSOCIATES

Pracownicy fizyczni

Pracownicy

administracyjni i biurowi

Ubezpieczenie w cenie

Rzadko wykorzystywanym w praktyce, ale waż-

nym elementem pakietu świadczeń są dodatkowe

ubezpieczenia, nie wynikające z zasad narzuconych

przez prawo pracy. Pracodawcy zazwyczaj nie od-

mawiają pracownikom ubezpieczeń od następstw

nieszczęśliwych wypadków. Brak takiego ubezpie-

czenia w razie zaistnienia wypadku mógłby narazić

pracodawcę na duże nieprzyjemności, stąd też wy-

Specjaliści

Kierownicy

Dyrektorzy

Źródło: HEWITT ASSOCIATES

Bezpłatna opieka medyczna

Spośród świadczeń ubezpieczeniowych najbar-

dziej użyteczne w codziennym życiu jest opłacenie

Księgowość i Kadry

Tygodnik Gazety Prawnej

TEMAT TYGODNIA 5

dodatkowej opieki medycznej. Pracodawcy, nie

chcąc tracić czasu swoich pracowników na korzy-

stanie z państwowej służby zdrowia, opłacają opie-

kę medyczną w prywatnych gabinetach lub wyspe-

cjalizowanych klinikach. Dzięki temu pracownicy

są pod stałą opieką profesjonalnego personelu me-

dycznego. Przy okazji pracodawca zapewnia sobie

szybkie, sprawne i w rezultacie tańsze niż w pań-

stwowej przychodni przeprowadzenie niezbędnych

i wymaganych prawem cyklicznych badań zatrud-

nionego personelu. W standardowej ofercie pra-

cownik ma prawo do odbycia kilku darmowych wi-

zyt w roku. Nieco bardziej rozbudowana oferta

przewiduje także wizytę lekarza w domu chorego.

Do rzadkości wciąż należy opłacenie wybranych

specjalistów, np. dentysty. Zdarza się, że pracodaw-

cy wybierają świadczenia medyczne tylko w opcji

minimum, czyli te, do których zobowiązani są pra-

wem (kodeksem pracy i ustawą o służbie medycyny

pracy z 1997 r.). Opieka medyczna w tych przypad-

kach ogranicza się jedynie do badań wstępnych

i okresowych. Znacznie częściej jednak pracodaw-

cy oferują swoim pracownikom poszerzoną ofertę

świadczeń. Najczęściej jest to ogólna opieka me-

dyczna z dostępem do badań specjalistycznych.

Pracodawca w większości przypadków pokrywa

w całości koszt takich świadczeń. Zdarza się rów-

nież, że zwraca pracownikowi tylko część kosztów

badań lekarskich. Najbardziej atrakcyjny pakiet

przewiduje dostęp do specjalistów wybranych dzie-

dzin oraz objęcie opieką medyczną także członków

rodziny pracownika. Jednak tak rozbudowana ofer-

ta jest proponowana tylko osobom piastującym naj-

wyższe stanowiska w hierarchii przedsiębiorstwa.

zygnacja z nich wiąże się z poważnymi wyrzecze-

niami. Stąd nazwa „złote kajdanki”.

Katalog tego rodzaju świadczeń otwiera możli-

wość udzielenia przez firmę pożyczki na preferencyj-

nych warunkach. Pożyczki tego rodzaju rzeczywiście

są zazwyczaj dużo atrakcyjniejsze niż komercyjny

kredyt w banku, jednak także wiążą się z pewnymi

kosztami. Otóż osoba pragnąca skorzystać z pożycz-

ki musi zadeklarować, że w ciągu określonego czasu,

zazwyczaj kilku lat, nie zmieni pracodawcy.

W razie niedotrzymania danego słowa pracowniko-

wi grożą poważne sankcje finansowe. Przyznać trze-

ba, że świadczenie to, szczególnie w polskich warun-

kach braku realnej konkurencji w sektorze bankowym

i quasi-monopolistycznej pozycji kilku molochów, jest

niezwykle atrakcyjne, zwłaszcza dla młodych, rozpo-

czynających karierę, dorabiających się pracowników.

Do nich też zresztą jest głównie adresowane.

Kolejnym świadczeniem, z którego trudno zrezy-

gnować, rozważając decyzję o zmianie pracodawcy,

jest udział firmy w pokryciu kosztów wypoczynku

pracownika i prawo do dodatkowego, płatnego urlo-

pu. Od kilku lat na Zachodzie, a ostatnio także

w Polsce, pracodawcy zaczynają zwracać szczególną

uwagę na higienę psychiczną swoich podwładnych.

Zatrudnianie osób pracujących po godzinach, bez

urlopu i weekendów w krótkim horyzoncie czaso-

wym stanowi oszczędność dla przedsiębiorstwa

i przedmiot dumy osób nim zarządzających. Praco-

holicy jednak szybko się wypalają, demoralizują

i w dłuższej perspektywie stają się bezużytecznym

i dysfunkcjonalnym balastem dla organizacji. Nie

chcąc dopuścić do utraty najlepszych pracowników,

niektórzy pracodawcy nie tylko namawiają ich na

skorzystanie z urlopu, ale są nawet w stanie częścio-

wo pokryć jego koszty. Jeśli pracownik jest szczegól-

nie cenny dla organizacji, pracodawca może zaofero-

wać dłuższy urlop niż wynika to z kodeksu pracy, ale

rozliczany na zasadach urlopu płatnego.

Grupy pracowników Procent firm oferujących prywatną

opiekę medyczną danym grupom

pracowników

Warszawa Pozostałe regiony kraju

Pracownicy fizyczni

Grupy pracowników Procent firm oferujących dodatkowy

urlop danym grupom

pracowników

Warszawa Pozostałe regiony kraju

Pracownicy

administracyjni i biurowi

Specjaliści

Kierownicy

Dyrektorzy

Źródło: HEWITT ASSOCIATES

Pracownicy fizyczni

Pracownicy

administracyjni i biurowi

Złote kajdanki

Specjaliści

Kierownicy

Istnieje grupa świadczeń, które w istotny sposób

podwyższają koszty zmiany miejsca zatrudnienia

i przez to na długo związują pracownika z firmą. Są

to niezwykle atrakcyjne świadczenia, które wspiera-

ją pracownika nie tylko w procesie wykonywania

obowiązków służbowych, ale także, a może nawet

przede wszystkim, w życiu prywatnym. Korzystanie

z tych świadczeń mocno związuje pracownika z fir-

mą, czasem wręcz uzależnia go od organizacji, a re-

Dyrektorzy

Źródło: HEWITT ASSOCIATES

Do pakietu świadczeń, określanych mianem „zło-

tych kajdanek”, zaliczana jest także dopłata do wy-

żywienia w miejscu pracy. Termin „wyżywienie

w miejscu pracy” nie oznacza już brudnej, zapusz-

czonej stołówki zakładowej, rodem z poprzedniej

epoki; coraz częściej pracodawcy organizują przy-

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: