Ostatnia aktualizacja: 2009-05-22
Autor: Małgorzata TerlikowskaŹródło: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń nr 9
Pracownikowi samorządowemu wykonującemu pracę w godzinach nadliczbowych na polecenie przełożonego przysługuje, w zależności od jego wyboru, wynagrodzenie albo czas wolny. Nie ma on jednak prawa do dodatku z tego tytułu.
Ustawa o pracownikach samorządowych jest przepisem szczególnym w stosunku do przepisów Kodeksu pracy. Zapewnia ona pracownikowi samorządowemu, z tytułu pracy wykonywanej w godzinach nadliczbowych, jedynie zwykłe wynagrodzenie lub czas wolny w tym samym wymiarze, co liczba przepracowanych godzin nadliczbowych(art. 42 ust. 4 ustawy o pracownikach samorządowych). Wolny czas, na wniosek pracownika, może być udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu.
Jeżeli zatem pracownik samorządowy wykonujący pracę w godzinach nadliczbowych jako rekompensatę wybiera wynagrodzenie, to pracodawca powinien wypłacić mu zwykłe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, bez dodatku. Obowiązujące regulacje dotyczące pracowników samorządowych nie przewidują dodatków ani 50%, ani 100% za godziny nadliczbowe, o których mowa w Kodeksie pracy. Wynagrodzenie należne pracownikowi pracodawca wypłaca proporcjonalnie do liczby przepracowanych godzin poza normalnymi godzinami pracy tego pracownika.
Jeśli natomiast pracownik wybiera czas wolny zamiast wynagrodzenia za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych, powinien otrzymać czas wolny w tym samym wymiarze czasu, w jakim pracował w ramach godzin nadliczbowych. Należy przyjąć, że zasada ta dotyczy również pracy w sobotę, nawet wówczas, gdy jest ona dla pracownika dniem wolnym od pracy.
Inaczej będzie w sytuacji, gdy pracownik samorządowy otrzyma zlecenie wykonania pracy w godzinach nadliczbowych, ale praca ta przypadnie w niedzielę lub święta, które są dniami ustawowo wolnymi od pracy. Przepisy ustawy o pracownikach samorządowych rozróżniają bowiem pracę w godzinach nadliczbowych w niedziele i święta od pracy nadliczbowej wykonywanej w inne dni (art. 42 ust. 2 ustawy o pracownikach samorządowych). W przypadku pracy nadliczbowej w niedziele i święta mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy, gdyż w ustawie o pracownikach samorządowych nie ma szczególnej regulacji w tym zakresie.
WAŻNE!
Pracownikom samorządowym oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek tylko za pracę nadliczbową w niedziele i święta.
Za pracę nadliczbową w niedziele i święta powinni pracownicy samorządowi otrzymać dodatkowy dzień wolny. Dzień wolny należy oddać za pracę wykonywaną w niedzielę w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, natomiast za pracę w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego. Jeżeli nie ma możliwości oddania pracownikom dnia wolnego za niedzielę lub święto, wówczas za pracę w te dni przysługuje mu oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy.
• art. 42 ust. 2, ust. 4 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (DzU nr 223, poz. 1458),
• art. 15111 Kodeksu pracy.
Małgorzata Terlikowska
radca Prezesa Rady Ministrów w Kancelarii Prezesa RM
Marta Gadomska 29-08-2009, ostatnia aktualizacja 29-08-2009 07:00 http://www.rp.pl/artykul/56537,355507_Nadgodziny_tylko__za_odpowiednia_zaplate_.html
Pracujący osiem godzin w wolną sobotę nie dostanie dodatkowego wynagrodzenia. Jedyne, co mu przysługuje, to dzień wolny w zamian
autor zdjęcia: Seweryn Sołtys
źródło: Fotorzepa
+zobacz więcej
Wyjątkiem jest praca 15 sierpnia br. Za ten dzień przysługuje bowiem 100-proc. dodatek, bo była to nie tylko sobota, ale także święto Wniebowzięcia Najświętszej Marii Panny.
Przepisy o nadgodzinach nie należą do najprostszych. Dlatego czytelnicy wciąż pytają, za jaką pracę nadliczbową przysługują pieniądze, a kiedy dzień lub czas wolny. Postaramy się to wytłumaczyć.
Zatrudniony nie może pracować dłużej niż osiem godzin na dobę i średnio 40 w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Wszystko ponad te limity – to godziny nadliczbowe. W pierwszym wypadku dobowe, a w drugim średniotygodniowe. Takie są generalne zasady.
Za nadgodziny dobowe przysługuje normalne wynagrodzenie oraz:
- 50- albo 100-proc. dodatek (ten ostatni za pracę w nocy) bądź
- czas wolny w wymiarze 1:1, jeśli występuje o niego pracownik, lub 1:1,5 – gdy firma udziela go z własnej inicjatywy.
Ustawodawca zastrzega, że czas wolny udzielany bez wniosku pracownika trzeba odebrać do końca okresu rozliczeniowego, a zatrudniony nie może stracić na pensji. Wyobraźmy sobie, że okres rozliczeniowy obejmuje lipiec i sierpień. W lipcu wymiar czasu pracy wynosił 184 godziny, a w sierpniu 160. W lipcu zatrudniony przepracował dziesięć godzin ponad dobową normę, za co z inicjatywy szefa odebrał w sierpniu czas wolny. Pracodawca dał mu 15 godzin (1 godzina : 1,5 godziny), co spowodowało, że w sierpniu zatrudniony przepracował zaledwie 145 godzin. Mimo to trzeba mu zapłacić pełną stawkę wynagrodzenia, tak jakby przepracował pełny wymiar. Co to oznacza w praktyce? Czasu wolnego nie opłaca się oddawać bez wniosku pracownika w innym miesiącu niż ten, w którym wystąpiły nadgodziny.
Przejdźmy teraz do nadgodzin średniotygodniowych. Występują one przy pracy w niedzielę, święto lub w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (zazwyczaj wolna sobota).
W wypadku niedzieli zatrudniony ma dostać najpierw inny dzień wolny. Jeżeli jednak nie może z niego skorzystać, to do końca okresu rozliczeniowego szef wskazuje drugi termin. Jeśli i wtedy podwładny nie odbierze wolnego, przysługuje mu 100-proc. dodatek. W uchwale z 15 lutego 2006 r. (sygn. II PZP 11/05) Sąd Najwyższy uznał, że będzie on tylko jeden. Oznacza to, że szef płaci normalne wynagrodzenie i tylko 100-proc. dodatek za każdą godzinę pracy w niedzielę bez względu na to, jak długo ona trwała.
Pracy w święto przyświecają inne zasady. Pracodawca nie wskazuje drugiego dnia do odbioru. Dodatek 100-proc. wypłaca od razu, gdy za pierwszym razem odbiór będzie nieskuteczny.
I wreszcie sobota. W większości firm dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Osobie, która pracowała w szóstym dniu tygodnia, przysługuje normalne wynagrodzenie i dzień wolny, który trzeba odebrać do końca okresu rozliczeniowego (art. 1513 kodeksu pracy). Przepis nie wspomina o żadnych pieniądzach, a inspekcja pracy zastrzega, że wolno je wypłacić tylko w newralgicznych sytuacjach, np. gdy kończy się okres rozliczeniowy.
Ta zasada nie obowiązuje, jeśli w sobotę wypada kalendarzowe święto (tak było 15 sierpnia). Wtedy należy przyjąć, że mamy do czynienia z tym ostatnim, a dodatkowy dzień wolny wyznaczamy w innym terminie. Dopiero gdy w tym wyznaczonym dodatkowo dniu zainteresowany przyjdzie do pracy, stosujemy zasady o nadgodzinach w wolną sobotę.
Pracownicy muszą być świadomi jeszcze tego, że dodatki za nadgodziny są niższe niż normalne wynagrodzenie, bo liczy się je zazwyczaj od osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną. Tymczasem ta ostatnia obejmuje tylko wynagrodzenie zasadnicze (uchwała SN z 3 kwietnia 2007 r., sygn. II PZP 4/07). Normalne wynagrodzenie to natomiast płaca zasadnicza wynikającą ze stawki osobistego zaszeregowania oraz dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeśli pracownik nabywa do nich prawo na podstawie przepisów płacowych obowiązujących w zakładzie (wyrok SN z 3 czerwca 1986 r., sygn. I PRN 40/86).
Marta Gadomska 30-09-2009, ostatnia aktualizacja 30-09-2009 07:01
Dodatki za pracę dajemy wtedy wyjątkowo. Mianowicie gdy odbiór wolnego jest fizycznie niemożliwy. Wtedy za pierwsze osiem godzin przysługuje 100 procent, a za kolejne 50
Marta Gadomska 26-05-2009, ostatnia aktualizacja 26-05-2009 06:35 http://www.rp.pl/artykul/56537,310872_Dodatki_tylko_wyjatkowo.html
Zatrudniony przepracował osiem godzin w sobotę. W naszej firmie to dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Pracownikowi wypłacono normalne wynagrodzenie i 100-proc. dodatek. Czy to prawidłowo?
Nie. Praca w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy to nadgodziny średniotygodniowe rekompensowane tylko dniem wolnym. Należy go udzielić do końca okresu rozliczeniowego. Wynika tak z art. 1513 k.p. Zatem za pracę w tym dniu nie wolno wypłacać żadnych dodatków. Te Główny Inspektorat Pracy dopuszcza tylko wtedy, gdy oddanie dnia wolnego jest fizycznie niemożliwe. Tak będzie przykładowo wtedy, gdy zbliża się koniec okresu rozliczeniowego.
http://www.oficynamm.pl/porada.php?id=165
Wśród pracowników obsługi zatrudniamy pana na stanowisku łączonym konserwator - palacz. Ustalona pensja dla tego pracownika ma charakter połowiczny, czyli połowa według zaszeregowania dla konserwatora, a połowa według zaszeregowania dla palacza c.o. Umowa jest jedna na łączone stanowisko. Pracownik ten pracuje codziennie 8 godzin przez 5 dni w tygodniu. W sezonie grzewczym cztery godziny ma obowiązek przebywać na terenie przedszkola, a cztery godziny to czas nienormowany celem dopilnowania pieca c.o., aby nie wygasał.
W czym tkwi problem?Niniejszy pracownik nie wygasza pieca również na soboty i niedziele. W te dni przychodzi do przedszkola, aby podłożyć do c.o. Zajmuje mu to w sumie od 3 do 4 godzin w sobotę i tak samo w niedzielę (tak odnotowuje godziny). Za te dni domaga się zapłaty lub dni wolnych.
Czy pracownik zatrudniony na stanowisku konserwator - palacz słusznie domaga się zapłaty lub w zamian dni wolnych za godziny spędzone w przedszkolu w soboty i niedziele w sezonie grzewczym? Jeżeli tak, to jak należy przeliczyć te godziny lub jak można rozwiązać inaczej ten problem, aby był zgodny z prawami pracownika ?
ODPOWIEDŹ:
Zgodnie z art. 5d Ustawy z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty (Dz.U. z 2004 r. nr 256, poz. 2572 z późn. zm.) status prawny pracowników niebędących nauczycielami zatrudnionych w szkołach i placówkach prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego określają przepisy o pracownikach samorządowych. Zgodnie z art. 24, ust. 2 Ustawy z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. z 2001 r. nr 142, poz. 1593 z późn. zm.) czas pracy pracowników samorządowych nie może przekraczać 40 godzin na tydzień i ośmiu godzin na dobę.
Przepis ten ustanawia obowiązującą wszystkich pracowników samorządowych normę czasu pracy, bez względu na rodzaj wykonywanego zajęcia.
Dlatego też praca palacza w sezonie grzewczym wykonywana dodatkowo w soboty i niedziele jest wykonywaną przez pracownika samorządowego pracą ponad ustaloną normę czasu pracy, a w rezultacie stanowi pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151, § 1 Kodeksu pracy).
Zgodnie z art. 1513 oraz 15111 Kodeksu pracy za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługują:
· za pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy - inny dzień wolny od pracy, udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym;
· za pracę w niedzielę lub święto – inny dzień wolny od pracy, który powinien być udzielony w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po przepracowanej niedzieli lub w przypadku pracy w święto - do końca okresu rozliczeniowego.
Co do zasady więc praca wykonywana w dniu wolnym od pracy lub w niedziele (święta) powinna być rekompensowana udzieleniem innego (zamiennego) dnia wolnego od pracy, i to bez względu na liczbę godzin pracy wykonywanej w takim dniu lub w niedzielę (święto). Rację ma więc pracownik domagając się udzielenia mu dnia wolnego za każdą przepracowaną sobotę lub niedzielę.
Zwracam również uwagę na możliwość rekompensaty pracy wykonywanej w dniu wolnym od pracy lub w niedzielę dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych. Jest to możliwe generalnie wtedy, gdy udzielenie "zamiennego" dnia wolnego w innym terminie nie jest możliwe. Przepisy Kodeksu pracy nie określają sytuacji, które uzasadniałyby wypłatę stosownego dodatku zamiast dnia wolnego, można by więc założyć, że wśród okoliczności usprawiedliwiających zastąpienie obowiązku udzielenia (zapewnienia) dnia wolnego za pracę nadliczbową - rekompensatą pieniężną, mieści się również konieczność świadczenia pracy w innych dniach aż do końca okresu rozliczeniowego. Z drugiej jednak strony, taka sytuacja może być interpretowana jako planowanie z góry pracy w godzinach nadliczbowych (gdyż od razu zakładamy, że pracownik będzie pracował przez wszystkie dni tygodnia w sezonie grzewczym), co na gruncie polskiego prawa pracy jest zabronione.
Zgodnie z art. 1511, § 2 Kodeksu pracy, dodatek za pracę nadliczbową przysługuje za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu w przyjętym okresie rozliczeniowym. Oznacza to, że na koniec okresu rozliczeniowego (a więc niekoniecznie na koniec danego miesiąca kalendarzowego) pracownik powinien otrzymać za wszystkie godziny pracy przepracowane w soboty i niedziele (święta):
· normalne wynagrodzenie godzinowe (co do tego jak obliczyć stawkę godzinową – proszę sięgnąć do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 2 sierpnia 2005 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych w jednostkach organizacyjnych jednostek samorządu terytorialnego – por. § 12);
· dodatek w wysokości 100% godzinowego wynagrodzenia.
http://www.bankier.pl/wiadomosc/Jak-to-jest-z-praca-w-sobote-1574349.html
Sobota przepracowana poza planem
W razie:
· konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
· szczególnych potrzeb pracodawcy,
pracodawca może wydać pracownikowi polecenie pracy w sobotę bądź innym dniu dla niego wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia roboczego. Taką pracę należy zrekompensować innym dniem wolnym od pracy (art. 1513 K.p.). Jego termin powinien być uzgodniony z pracownikiem i przypadać w tym samym okresie rozliczeniowym.
Omawiane rozwiązanie zostało wprowadzone nowelizacją Kodeksu pracy z listopada 2003 r. i obowiązuje od 1 stycznia 2004 r. Co do zasady, nie przewiduje pieniężnego rekompensowania pracy w dniu dla pracownika wolnym. Niemniej jednak w praktyce może się zdarzyć, że „oddanie” nadpracowanego dnia w naturze jest niemożliwe. Będzie tak np. gdy przepracowana sobota, która zgodnie z harmonogramem miała być dla pracownika dniem wolnym od pracy, jest ostatnim dniem okresu rozliczeniowego. Także w razie absencji chorobowej pracownika przypadającej bezpośrednio po przepracowanym dniu wolnym. Ponadto mogą wystąpić trudności na etapie porozumienia stron w kwestii terminu wykorzystania przedmiotowego dnia. Jak już wspominaliśmy ustawodawca nałożył bowiem na pracodawcę obowiązek uzgodnienia z pracownikiem terminu zamiennego dnia wolnego. Brak porozumienia może zatem skutecznie uniemożliwiać realizację przywołanej zasady. Wówczas - na wypadek przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy - obok normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje 100% dodatek.
Stanowisko Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy z 8 grudnia 2004 r. w sprawie
zatrudniania pracowników w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego
tygodnia pracy.
Zgodnie z art. 1513 k. p. pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidujące
dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych tj. konieczność prowadzenia akcji
ratowniczej w celu ochrony Ŝycia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo
usunięcia awarii oraz szczególnych potrzeb pracodawcy wykonywał pracę w dniu wolnym od
pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy,
przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu
rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.
JeŜeli polecenie pracy w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia
pracy spowoduje przekroczenie przeciętnej, tygodniowej normy czasu pracy, pracownik w
takiej sytuacji prawnej, zgodnie z art. 1511 § 2 k. p. nabywa prawo do wynagrodzenia
powiększonego o dodatek w wysokości 100 % wynagrodzenia. JeŜeli polecenie pracy w
takim dniu spowoduje równieŜ przekroczenie dobowej normy czasu pracy, wynagrodzenie
pracownika za takie godziny zgodnie z art. 1511 § 1 pkt 2 k. p. zostaje powiększone o 50 %
dodatek. JeŜeli jednak przekroczenie dobowej normy czasu pracy wystąpiło w takim dniu
wolnym w nocy, niedzielę i święta niebę...
dorotagm