Wyklad 4 - Zatrudnienie wspomagane osób z niepełnosprawnością intelektualną.pdf - rehabilitacja społeczno - zawodowa - sunka

Źródło: E. Wapiennik (2007) Zatrudnianie osób z niepełnosprawnością intelektualną – od

„dopasowania ludzi do pracy” do „dopasowania pracy do ludzi. W: M. Kurek (red.).

„Wspieranie osób z niepełnosprawnością intelektualną. Teoria i praktyka. Szczecin:

Wydawnictwo PSOUU, Koło w Szczecinie

Zatrudnianie osób z niepełnosprawnością intelektualną – od „dopasowania ludzi do

pracy” do „dopasowania pracy do ludzi”. 1

Osoby z niepełnosprawnością intelektualną uznaje się, obok osób z zaburzeniami

zdrowia psychicznego, za grupę społeczną najbardziej narażoną na dyskryminację i społeczne

wykluczenie. Chociaż ich sytuacja w poszczególnych krajach często diametralnie się różni, to

nawet w wysoko rozwiniętych państwach Unii Europejskiej należących do tzw. starej

piętnastki osoby te mają znacznie utrudniony dostęp do zatrudnienia (Beyer i inni, 2004).

Bariery w dostępie osób z niepełnosprawnością intelektualną do zatrudnienia.

Według V. Williamsa i D. Watsona (2001) w Europie mamy przede wszystkim do

czynienia z dwoma głęboko zakorzenionymi stereotypami, określonymi przez nich jako

model „niezdolności” do pracy i model „gotowości do pracy” . Zgodnie z tym pierwszym,

osoby z niepełnosprawnością intelektualną nie są zdolne do pracy. Pracę tych osób często

traktuje się nie jako zatrudnienie, ale formę terapii, a zatrudnienie, które powinno być kwestią

godności, praw i równości, to często po prostu kolejne zajęcia w ich programie rehabilitacji.

Osoby te uważa się również stale za „niegotowe” do podjęcia zatrudnienia, w związku z czym

w oczekiwaniu na pracę przez wiele lat biorą one udział w programach szkoleniowych czy

różnego rodzaju programach dziennej aktywności. Prowadzi to często do sytuacji

rozczarowania tych osób bezustannymi szkoleniami, co bardzo trafnie wyraziła jedna z

niepełnosprawnych intelektualnie uczestniczek grupy selfadwokatów z Wielkiej Brytanii,

pytając o sens jej wieloletniego szkolenia, skoro jej obecna praca polega po prostu na

czyszczeniu toalet. Zwraca się również uwagę, że model „gotowości” do pracy może być

używany jako usprawiedliwienie sytuacji, w których osoby z niepełnosprawnością

Artykuł częściowo opracowano na podstawie niepublikowanej rozprawy doktorskiej E. Wapiennik

„Zatrudnianie osób z niepełnosprawnością intelektualną w Polsce w świetle rozwiązań unijnych”, Akademia

Pedagogiki Specjalnej, Warszawa, 2005.

intelektualną nie są w stanie znaleźć pracy – przyczyny szuka się tu nie w barierach

społecznych, ale raczej w osobie niepełnosprawnej, uznając ją za „nieprzygotowaną”.

W sumie, V. Williams i D. Watson (2001) analizując sytuację zatrudnienia osób z

niepełnosprawnością intelektualną w krajach Unii Europejskiej określili aż dziewięć

głównych barier, na jakie osoby te napotykają w dostępie do zatrudnienia. Przedstawia je

rysunek nr 1.

Rys. 1. Główne bariery w dostępie do zatrudnienia dla osób z niepełnosprawnością

intelektualną w krajach europejskich.

Bariery

językowe

Bariery w

zatrudnieniu

Model

„niezdolności”

Planowanie bez udziału

osób

z niepełnosprawnością

Osoba z

niepełnosprawnością

intelektualną

Model „gotowości

do pracy”

Brak skutecznego

wsparcia

w zatrudnieniu

Bariery w

zatrudnieniu

Organizacja systemu

usług

Bariery

finansowe

Brak współpracy

i koordynacji między

różnymi służbami

Postawy społeczne,

postawy pracodawców

i opiekunów

Źródło: Opracowanie własne na podstawie: Williams V., Watson D. (2001). „Behind the Scenes. Work

in Europe”. Bristol, London: Norah Fry Research Centre, Mencap.

Oprócz wspominanych wyżej stereotypów, bariery w zatrudnieniu może stanowić

również o rganizacja istniejących służb i usług skierowanych do osób z

niepełnosprawnością intelektualną. Za przykład mogą służyć funkcjonujące w wielu krajach

europejskich zakłady pracy chronionej, których instytucjonalny charakter często przyczynia

się do tworzenia barier w zatrudnieniu; zakłady te niezbyt aktywnie zachęcają i pomagają

bardziej zdolnym pracownikom w poszukiwaniu zatrudnienia na otwartym rynku pracy, gdyż

odejście dobrze wyszkolonych pracowników nie leży w ich interesie.

W wielu państwach Europy brakuje również współpracy między różnymi służbami

i koordynacji działań , a służby zatrudnienia i pomoc społeczna podlegają zupełnie różnym

departamentom. Rozwiązaniem mogłyby być tzw. systemy „onestop”, gdzie potencjalny

pracownik z niepełnosprawnością mógłby skorzystać ze wsparcia specjalistów z różnych

dziedzin; z jednej strony uzyskałby pomoc w poszukiwaniu pracy, z drugiej – w tworzeniu

indywidualnego planu rehabilitacji.

Z kolei organizacja systemów zabezpieczenia społecznego tworzy często bariery

finansowe w wielu krajach członkowskich Unii, obawa przed utratą zasiłku skutecznie

zniechęca osoby z niepełnosprawnością intelektualną do poszukiwania pracy. Stąd, wiele

krajów stara się aktywnie przeciwdziałać tzw. pułapce świadczeń socjalnych i zależności od

zasiłków.

Brakuje również skutecznego wspierania zatrudnienia osób z

niepełnosprawnością intelektualną , za które w wielu państwach wciąż odpowiada raczej

pomoc społeczna, niż służby zatrudnienia. Prowadzi to do problemów z jego finansowaniem,

szczególnie w zakresie wspierania zatrudnienia na otwartym rynku pracy, co wynika głównie

z faktu, że zatrudnienie stanowi dla pomocy społecznej dziedzinę raczej peryferyjną. W

konsekwencji, większość zasobów finansowych w wielu krajach w dalszym ciągu przeznacza

się na różnego rodzaju programy dziennej aktywności dla osób z niepełnosprawnością czy

zakłady pracy chronionej, a brakuje konsekwentnego i stałego źródła finansowania dla

agencji zatrudnienia wspomaganego .

Barierę w zatrudnieniu w wielu krajach europejskich stanowi również brak włączenia

osób z niepełnosprawnością intelektualną w proces planowania osoby te oraz

organizacje działające na ich rzecz często nie są konsultowane i angażowane w proces

planowania zmian mogących mieć bezpośredni wpływ na ich sytuację. Żadna polityka

zatrudnienia nie będzie skuteczna, jeśli osoby, z myślą o których jest tworzona, są do niej

niechętnie nastawione. Za przykład mogą posłużyć programy promujące zatrudnienie osób z

niepełnosprawnością intelektualną na otwartym rynku pracy. Narażone są one na

niepowodzenie, jeżeli przy ich wdrażaniu nie zostanie wzięty pod uwagę fakt, że osoby te

zazwyczaj posiadają niewielką wiedzę na temat zatrudnienia na otwartym rynku pracy, a

pracę na stanowiskach chronionych postrzegają jako „bezpieczną”, szczególnie w związku z

obawą utraty zasiłków.

Dochodzą do tego negatywne postawy pracodawców , które uznaje się za jedną z

poważniejszych barier w zatrudnieniu osób z niepełnosprawnością intelektualną. Nie

mniejszą barierę stanowią również postawy opiekunów tych osób, którzy często z trudem

postrzegają osobę z niepełnosprawnością intelektualną jako zdolną do zatrudnienia.

V.Williams i D. Watson (2001) zwracają także uwagę na zniekształcanie niektórych

koncepcji zatrudnienia, kiedy te są wdrażane w poszczególnych krajach europejskich, co

określili jako tzw. bariery językowe . Wynikają one przede wszystkim z różnic między

systemami wspierania zatrudnienia osób niepełnosprawnych w krajach Unii Europejskiej i

prób „przykrojenia” danej koncepcji do funkcjonującego w danym kraju systemu. Prowadzi

to do sytuacji, w której te same terminy oznaczają co innego w poszczególnych krajach.

Pokazuje to przykład Finlandii, gdzie na nowo zdefiniowano koncepcję zatrudnienia

wspomaganego, tak by dopasować ją do istniejącego systemu. Jego koncepcja została w

zdecydowany sposób zredukowana, a miarą jego powodzenia stało się, nie podjęcie pracy i

pozostanie w zatrudnieniu, ale osiąganie kolejnych poziomów dochodzenia do gotowości do

zatrudnienia.

Konieczność zmiany sposobu myślenia odejście od „dopasowania ludzi do pracy”, na

rzecz „dopasowania pracy do ludzi”

Dostępne analizy porównujące sytuację w zakresie zatrudnienia w krajach Wspólnoty

dotyczą przede wszystkim generalnej populacji osób niepełnosprawnych; niewiele jest

natomiast pogłębionych studiów odnoszących się bezpośrednio do osób z

niepełnosprawnością intelektualną, chociaż wiele krajów Wspólnoty dysponuje

interesującymi badaniami czy przykładami dobrych praktyk. Próby ich zbierania,

analizowania i oceniania pod kątem skuteczności podejmowane są dopiero od kilku lat. Na

uwagę zasługuje przede wszystkim projekt LABOr, finansowany w ramach unijnego

programu Leonardo da Vinci i realizowany od 2001 roku przez EASPD (European

Association of Service Providers for Persons with Disabilities) – europejską organizację

zrzeszającą organizacje i przedsiębiorstwa świadczące usługi na rzecz osób z

niepełnosprawnością, we współpracy partnerskimi organizacjami. Głównym celem tego

projektu jest zwiększenie możliwości zatrudnienia osób z niepełnosprawnością intelektualną.

Ma on służyć przede wszystkim gromadzeniu, udostępnianiu i wymianie wiedzy i przykładów

dobrej praktyki w zakresie szkolenia zawodowego i instrumentów zatrudnienia osób z

niepełnosprawnością intelektualną. Prowadzone w jego ramach badania dotyczą trzynastu

krajów europejskich Austrii, Belgii, Cypru, Finlandii, Francji, Grecji, Holandii, Irlandii,

Niemiec, Portugalii, Węgier, Wielkiej Brytanii i Włoch. Wszystkie gromadzone sukcesywnie

informacje udostępniane są na stronie internetowej tzw. centrum wiedzy, dostępnej w

czterech językach (angielskim, francuskim, holenderskim i niemieckim) i dostosowywane do

potrzeb ewentualnych użytkowników: instytucji i organizacji świadczących usługi,

pracodawców, osób z niepełnosprawnością, władz różnego szczebla. Centrum świadczy także

doradztwo w ramach interaktywnego forum i poprzez lokalnych partnerów biorących udział

w projekcie. W chwili obecnej projekt zaowocował kilkoma interesującymi opracowaniami

stanowiącymi próbę zebrania i usystematyzowania dotychczasowej literatury i badań

dotyczących szkolenia i zatrudnienia osób z niepełnosprawnością intelektualną (Beyer i inni

2004, EASPD 2004).

Pierwsze trzy lata trwania projektu LABOr pozwoliły na sformułowanie pewnych

ogólnych wniosków dotyczących zatrudnienia i szkolenia zawodowego osób z

niepełnosprawnością intelektualną w krajach Wspólnoty (EASPD 2004). Zwraca się przede

wszystkim uwagę na konieczność zmiany podejścia organizacji i instytucji świadczących

usługi w zakresie zatrudniania osób z niepełnosprawnością intelektualną. W tym celu

potrzebny jest nowy sposób myślenia usługodawców – odejście od „dopasowania ludzi

do pracy”, na rzecz „dopasowania pracy do ludzi” , który wymusza jednocześnie zdobycie

nowych umiejętności, wdrażanie nowych instrumentów (np. profile zawodowe, plany kariery,

inne niż dotychczas metody ewaluacji), stosowanie metod szkolenia bardziej

odpowiadającym warunkom spotykanym w pracy. Niezbędne jest także wspieranie osób z

niepełnosprawnością intelektualną, by w jak najbardziej możliwym dla siebie zakresie

przejęły odpowiedzialność i kontrolę nad całym procesem. Ponadto podkreśla się, że osoby

niepełnosprawne intelektualnie są pełnoprawnymi członkami społeczeństwa posiadającymi

również swoje własne indywidualne potrzeby; nie można ograniczać czy narzucać im

wyborów tylko dlatego, że są niepełnosprawne intelektualnie. Osoby te nie tylko nie tylko

chcą pracować i posiadają prawo do wykonywania płatnej pracy, ale ich praca może być

produktywna i przynosić zyski. Za zatrudnieniem osób z niepełnosprawnością intelektualną

przemawiają więc także przesłanki ekonomiczne, choćby takie, że płacąc podatki osoby z

niepełnosprawnością intelektualną przyczyniają się do zwiększenia dochodów budżetu, tak

jak reszta społeczeństwa – a nie są obciążeniem dla niego przebywając w instytucjach

opiekuńczych. Istnieje obecnie wyraźna tendencja do integracji zawodowej osób z

niepełnosprawnością intelektualną i ich zatrudniania na otwartym rynku pracy. Argumenty

przemawiające zwłaszcza za zatrudnieniem wspomaganym to m.in. zadowolenie

Wyklad 4 - Zatrudnienie wspomagane osób z niepełnosprawnością intelektualną.pdf

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: