Kozioł ofiarny pod ochroną.
Konsekwencje prawne mobbingu i dyskryminacji w pracy w Polsce i Europie.
1.1. Charakterystyka zjawiska mobbingu.
Termin „mobbing” pochodzi od angielskiego czasownika „ to mob”, który znaczy : „szarpać”, „atakować”, „źle się obchodzić”, „oblegać”. Rzeczownik „mob” oznacza tłum, zgraję. W języku angielskim „Mob” pisane dużą literą oznacza mafię.
Po raz pierwszy użył go etnolog Konrad Lorenz w odniesieniu do agresywnych zachowań grup zwierząt chcących przegnać intruza.
W latach 60-tych Peter-Paul Heinemann zastosował go do opisania wrogich zachowań dzieci w szkołach. W 1972 roku pokazała się na rynku pierwsza książka na temat mobbingu omawiająca sprawy przemocy grupowej wśród dzieci.
W latach osiemdziesiątych Heinz Leymann, psycholog pochodzenia niemieckiego wprowadza koncepcje mobbingu, aby opisać ciężkie postaci molestowania w organizacjach. Dla Heinza Leymanna mobbing polega na częstym i powtarzalnym wrogim działaniu w miejscu pracy, wymierzanym systematycznie przeciwko jednej osobie. Jego zdaniem mobbing jest skutkiem konfliktu, który z czasem degeneruje. (M.F.Hirigoyen, Molestowanie w pracy, Poznań 2003, s.69-70).
W Angli rozwinęło się pojęcie bullyingu. Bully, czyli „obchodzenie się brutalnie”, „dręczenie”, a nawet atakowanie słabszych. Termin ten początkowo nie dotyczył środowiska pracy. W 1984 roku R.S Lazarus wprowadził ten termin do psychologii pracy, gdzie zakwalifikował go jako stres społeczny.(M.F.Hirigoyen op.cit.,s.71-72)
W Stanach Zjednoczonych termin „mobbing”, określany jako harassment został wprowadzony dopiero w 1990 roku po ukazaniu się artykułu Heinza Leymanna, w czasopiśmie „Violence and Victims”. (Ibidem,s.73-74 )
Whistleblowers - termin znany i stosowany w Anglii , USA, Kanadzie, Australii, Nowej Zelandii, Afryce Południowej. W sensie dosłownym (whistleblowerem) jest ten, który bije na alarm lub zdradza spisek, przez co staje się ofiarą represji. Bierze na siebie uwrażliwienie opinii publicznej na malwersacje, akty korupcji, czy pogwałcenia prawa w jednostkach budżetowych i urzędach administracji państwowej, w których pracuje.(Ibidem,s.74)
Ijime - oznacza „molestować” i stosuje się go po to, aby opisać docinki i upokorzenia doznawane przez dzieci w szkole, lecz także aby opisać presję grupy w przedsiębiorstwach japońskich mających na celu uformowanie młodych rekrutów czy uspokojenie osób wprowadzających zamęt.(Ibidem,s.76) Molestowanie moralne - termin ten został użyty przez Marie-France Hirigoyen w opublikowanej we Francji 1998r. Książce „ Molestowanie moralne. Perwersyjna przemoc w życiu codziennym” ( w Polsce książka ukazała się w 2002r. Nakładem wydawnictwa W drodze ).
Próba rozszerzenia pojęcia „molestowania moralnego” zawarta jest w kolejnej publikacji tej autorki „Molestowanie w pracy” ( wydanie polskie 2003r. wydawnictwo W drodze ).
Według autorki „molestowaniem moralnym w pracy nazywa się wszelkie niewłaściwe postępowanie ( gest, słowo, zachowanie, postawę...), które przez swą powtarzalność czy systematyczność narusza godność lub integralność psychiczną bądź fizyczną osoby, narażając ją na utratę zatrudnienia lub pogarszając atmosferę pracy”. ( Molestowanie w pracy, s.11)
W ujęciu socjologicznym ( psychologicznym ) mianem mobbingu określa się terror psychiczny, zaczepianie, izolowanie, obmawianie, nieprzyjazne wypowiedzi i zachowanie grupy osób albo osoby w stosunku do innej osoby lub grupy, zmierzające do wyłączenia danej osoby z zespołu zawodowego lub koleżeńskiego.
Charakterystyczne elementy zachowań mobbingowych:
a) okres prześladowań 6 m-cy
b) dość Duża częstotliwość występowania
c) ofiara nie jest w stanie obronić się sama./5/
Heinz Leymann uporządkował postępowanie, które ma doprowadzić do wyrządzenia szkody w następujące grupy:
- działanie uniemożliwiające wypowiadanie się (krytykowanie efektów pracy i życia
osobistego, przerywanie w rozpoczętych wypowiedziach);
- działanie osłabiające więzi społeczne (zakazywanie innym pracownikom rozmów z ofiarą, ignorowanie osoby);
- działanie osłabiające reputacje pracownika (rozpowszechnianie plotek, obelgi);
- działania podważające pozycję zawodową (zlecanie prac nieużytecznych, brak przydziału zadań);
- działania wywierające negatywne skutki na zdrowie fizyczne pracownika (stosowanie presji, molestowanie seksualne).
1.2. Przyczyny występowania zjawiska mobbingu .
Przyczyny sprzyjające zaistnieniu mobbingu :
a. przyczyny społeczne,
- bezrobocie, stałe zagrożenie utratą pracy i skłonności, świadomych tego faktu
przełożonych, do wykorzystania takiej sytuacji w kontaktach z personelem; - sztywne struktury organizacji o zhierarchizowanym sposobie zarządzania,
umożliwiającym sprawowanie władzy z pozycji siły /bezsensowne polecenia
wydawane podwładnym, obarczanie ich dużą odpowiedzialnością przy jednoczesnym
ograniczaniu uprawnień/;
- organizacyjny nieporządek, niekompetentne zarządzanie, zła atmosfera w miejscu
- pracy, brak koleżeńskich zachowań;
- niestabilna struktura organizacyjna i brak koordynacji w podejmowaniu decyzji.
b. cechy osobowościowe stosującego mobbing,
osoby o skłonnościach perwersyjno-narcystycznych, charakteryzujące się cechami jak:
- wyolbrzymione poczucie własnej wartości,
- przecenianie swoich umiejętności i wiedzy, urojenia odnośnie władzy i sukcesu,
- wykorzystywanie innych w relacjach interpersonalnych,
- nadmierna potrzeba podziwu,
- odczuwanie zazdrości w stosunku do innych,
- przejawianie aroganckiej postawy i zachowań.
c. szczególna pozycja społeczna ofiary.
- fakt, że wywodzi się ona z innego kręgu kulturowego, posiada inną hierarchię wartości niż przełożony lub współpracownicy, inne przekonania religijne czy orientację seksualną. Ogólnie można powiedzieć, że dotyczy osób w jakiś szczególny sposób wyróżniających się z grupy. Dążeniem grupy jest wtedy dyskryminacja takiej osoby i jej wyeliminowanie.
1.3. Płaszczyzny występowania mobbingu.
Działania mobbingowe mogą występować w różnych układach, tj. na płaszczyźnie współpracowników, w układzie podwładny – zwierzchnik i zwierzchnik – podwładny.
Na płaszczyźnie współpracowników/wertykalny/
Przyczyną bywa osobista niechęć danych osób, próba pokazania się w lepszym świetle kosztem drugiej osoby. Czasami źródłem jest zazdrość o coś, co posiadają inni.
Układ podwładny-zwierzchnik
Rzadziej występującym przypadkiem jest atakowanie zwierzchnika przez podwładnych. Może to wystąpić, gdy przełożony przychodzi z zewnątrz firmy, zachowuje się i działa w sposób nieakceptowany przez grupę nic nie robiąc by przekonać do siebie zespół. Również wtedy ma miejsce, gdy kolega otrzymuje awans, na który w przekonaniu innych nie zasługuje. Jego polecenia mogą być wtedy bojkotowane.
Układ zwierzchnik-podwładny
Najczęściej występuje prześladowanie pracownika przez zwierzchnika. Zwierzchnik wykorzystuje swoją pozycję, nadużywa władzy, zastrasza, wykorzystując obawę pracownika przed utratą pracy.
1.4. Przebieg działań mobbingowych.
W działaniach mobbingowych można wyodrębnić następujące etapy :
Początkowo osoba, szykanowana, nie zdaje jeszcze sobie z tego sprawy. Próbuje działać racjonalnie, załagodzić lub rozwiązać sporadyczne konflikty, ale bezskutecznie. Podważa się jej wiedzę i umiejętności, rozpowszechnia plotki i pomówienia, prowadząc do jej wyobcowania z grupy oraz obniżenia oceny własnej. Próby poprawienia sytuacji prowadzą do nasilenia przemocy i ciągłego już nękania psychicznego. Ciągłe stany napięcia nerwowego ofiary prowadzą do zakłóceń koncentracji, stanów zwątpienia, zakłóceń snu, złego samopoczucia i strachu przed pójściem do pracy.
Następnie ma miejsce utrwalenie powstałych zachowań i negatywnej opinii o ofierze, jako osoby np. nadwrażliwej, konfliktowej czy przemądrzałej. Zaczynają się niesprawiedliwe upomnienia, straszenie, degradacja pozycji w grupie poprzez przydzielanie mało ważnych zadań. Ciągłe nieuzasadnione pretensje i oskarżenia, poczucie całkowitej bezsilności, mogą wywoływać zachowania agresywne ofiary, pogrążając ją jeszcze bardziej. Praca w stresie prowadzi do popełniania błędów, a te z kolei są powodem wytyków i drwin. Skutki zdrowotne na tym etapie to różne dolegliwości psychosomatyczne, wymagające interwencji lekarskiej np. choroby wrzodowe żołądka i dwunastnicy, zawał mięśnia sercowego, udar mózgu czy astma oskrzelowa. Osoba mobbingowana coraz częściej przebywa na zwolnieniu chorobowym. Próba znalezienia innej pracy kończy się przeważnie niepowodzeniem.
W ostatnim etapie, sytuacja ulega dramatycznemu zaostrzeniu. Osoba poszkodowana nie potrafi sprostać obowiązkom zawodowym. Świadomość utraty pracy, utraty środków do życia i pozycji społecznej, powoduje stany depresyjne lub wybuchy niekontrolowanej agresji. W sumie jest już dość powodów do uzasadnienia zwolnienia pracownika lub sugerowania przejścia na wcześniejszą emeryturę czy starania się o rentę, albo podjęcia leczenia psychiatrycznego.
1.5. Następstwa mobbingu.
Wpływ na zdrowie.
Duża częstotliwość i długi okres utrzymywania się wrogiego zachowania wpływa destrukcyjnie na zdrowie osoby poszkodowanej.
Następstwa mobbingu można podzielić na dwie grupy:
A. Konsekwencje psychiczne : depresja, zakłócenia koncentracji, stany zwątpienia i strachu, które często mogą prowadzić do zapaści nerwowej lub prób samobójczych.
B. Konsekwencje psychosomatyczne: zakłócenia pracy serca, zakłócenia oddechu, bóle głowy, pleców i karku, zakłócenia snu, choroby skóry, choroby żołądka i jelit ( K. Kmiecik – Baran, J. Rybicki , Mobbing, Gdańsk 2003, s. 47 ).
Objawy u osób molestowanych moralnie związane są raczej z intensywnością i czasem trwania niż z ich własną strukturą psychiczną. Jedną z konsekwencji mobbingu jest stres.
Pojawia się on w sytuacji w której występuje rozbieżność między oczekiwaniami i wymogami otoczenia a możliwościami spełnienia tych oczekiwań. Sytuację stresową wywołuje obciążenie trudnymi lub nie jasnymi zadaniami, duża odpowiedzialność, monotonia wykonywanych obowiązków, presja czasu, obawy utraty pracy jako źródła utrzymania, poczucie bezsensu spowodowane brakiem osiągnięć lub poczucie bezradności ( K. Kmiecik – Baran, W. Cieślak, Bez zgody na przemoc – w szkole i pracy, Gdańsk 2001, s. 76 ).
Pracownik u którego pojawia się zaawansowany stan depresyjny, wymaga opieki medycznej. Często zdarza się że osoba ta ukrywa swoją chorobę przed otoczeniem lub lekarzem. Powodem takiej postawy jest obwinianie się za niemożność wykonywania poleceń przełożonych. Nie wolno jednak lekceważyć depresji, ponieważ może ona doprowadzić do prób samobójczych. Zdanie prof. Leymanna co szóste samobójstwo popełnianie w Szwecji spowodowane jest mobbingiem, 80 % pacjentów kliniki mobbingu miało myśli samobójcze, 20 % z tych osób podjęło taką próbę ( K. Kmiecik – Baran, J. Rybicki, op.cit., s. 46 ).
Koszty organizacji zakładu pracy.
Negatywne skutki mobbingu ponoszą pracodawcy jak i całe przedsiębiorstwa.
Mobbing powoduje zanik motywacji i chęci do pracy. Zabija aktywność i kreatywność pracowników. Zniszczona zostaje dobra atmosfera w organizacji. Zakład pracy ponosi wysokie koszty spowodowane pobytem na urlopie mobbingowanych pracowników. Firmy, które tracą dotychczasowych pracowników, ponoszą koszty zawiązane ze szkoleniem nowych i niedoświadczonych zatrudnionych oraz straty wynikające z niższej jakości i wydajności pracy. Dochodzą do tego wydatki związane z administracją i rekrutacją.
Koszty społeczne.
Długotrwałe działania mobbingowe powodują, izolację od reszty społeczeństwa. Osoba mobbingowana zrywa kontakty z przyjaciółmi. Problemy w pracy odbijają się na życiu osobistym ofiary. Poczucie bezradności, konsternacja i konflikty w rodzinie kończą się często separacją lub rozwodem, krzywdą dzieci ( B. Grabowska, Psychoterror w pracy, Gdańsk 2003, s.12 ).
Ofiara mobbingu traci zazwyczaj pracę i staje się osobą bezrobotną. Ponosi konsekwencje ekonomiczne ( koszty związane z leczeniem, poszukiwaniem pracy, koszty procesowe ).
Społeczeństwo ponosi koszty leczenia i rehabilitacji oraz świadczeń związanych z przejściem na rentę lub wcześniejszą emeryturę, dochody z podatków przeznaczane są na zwalczanie bezrobocia, programy pro zdrowotne i potrzeby niepełnosprawnych ( B. Grabowska, op.cit., s.12-13 ).
Konsekwencją działań mobbingowych jest wzrost niepokoju, niezadowolenia i agresji w stosunkach międzyludzkich. Ludzie tracą wiarę w siebie i przestają angażować się w środowisko pracy ( M.F. Hirigoyen, op.cit., s. 111-112 ).
2.1. Definicja mobbingu w Kodeksie Pracy.
Kodeks pracy, z dnia 26 czerwca 1974 roku, był wielokrotnie nowelizowany. Zmiany z 14 listopada 2003 roku stanowią czterdziestą pierwszą nowelizacją tego aktu. Ich celem jest dostosowanie polskich regulacji do prawa Unii Europejskiej oraz uelastycznienie przepisów prawa pracy.
Omawiana nowela wprowadza definicje molestowania psychicznego i molestowania seksualnego. Molestowanie oznacza zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie człowieka (art. 18³a §5 pkt 2 k.p.). Należy rozumieć, że już samo stworzenie przez pracodawcę lub dopuszczenie do stworzenia przez inne osoby, wrogich pracownikowi, poniżających go, upokarzających warunków pracy będzie molestowaniem pracownika.
Rozdział IIa działu pierwszego k.p. „Równe traktowanie w zatrudnieniu” określa nie tylko zakaz dyskryminacji ze względu na płeć, ale także rozszerza zasadę równego traktowania pracowników na inne kryteria. Jest to konsekwencja dostosowania się prawa polskiego do prawa wspólnotowego. W obecnej wersji przepisy te są dostosowane nie tylko do art. 119 traktatu ustalającego Wspólnotę Europejską (Traktat rzymski), ale też dyrektyw wydanych od 1975 roku. Dotychczasowe regulacje dotyczące zakazu dyskryminacji ze względu na płeć zostały rozszerzone na przypadki dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne itp.
Ważnym elementem nowelizacji Kodeksu Pracy jest definicja pojęcia mobbingu.
Dotychczasowy kodeks pracy zawierał kilka norm, które mogły być podstawą dla procesu tworzenia ustawodawstwa antymobbingowego. Na pewno należy wymienić art. 11¹ k.p.: „Pracodawca jest zobowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika”.
Warto też w tym miejscu wspomnieć o tym, że powyższy przepis należy również łączyć, poprzez art. 300 k.p. z odpowiednimi przepisami Kodeksu cywilnego określającymi roszczenia osób których godność lub dobra osobiste zostały naruszone. Przede wszystkim należy tu wymienić roszczenia majątkowe i niemajątkowe.
Obecny przepis, Art. 94³ k.p. zobowiązuje pracodawcę, aby dążył do uczynienia z zakładu pracy środowiska wolnego od działań i zachowań związanych lub mogących doprowadzić do powstania zjawiska – mobbingu a § 2 zawiera jego definicję.
Art. 943. § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (Art. 94³ §2) .
2.2. Skutki prawne mobbingu dla pracodawcy.
Ustawodawca wyposażył pracownika, a więc mobbingowanego, u którego taka forma dyskryminacji wywołała rozstrój zdrowia, w prawo do dochodzenia od pracodawcy na drodze sądowej odpowiedniej sumy jako zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Możliwe jest również dochodzenie praw i odszkodowania w sytuacji, w której pracownik rozwiąże umowę w skutek mobbingu.
Mobbing, o którym mowa w znowelizowanym Kodeksie pracy, może wywoływać u pracownika rozstrój zdrowia. Wówczas będzie on mógł dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Do tej pory instytucja zadośćuczynienia nie występowała w kodeksie pracy, znana tylko była na gruncie kodeksu cywilnego (art. 445).
Jeżeli pracownik wskutek mobbingu rozwiąże umowę o pracę, będzie mógł dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ( nie ma oznaczonej górnej granicy żądania finansowego Art. 94³ §4). Należy podkreślić iż oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podanie przyczyny wskazującej na mobbing. Jeśli takiej przyczyny pracownik nie wskaże to dyskusyjny jest na dzień dzisiejszy pogląd ( brak orzecznictwa ), czy w późniejszym okresie będzie mógł się na zjawisko mobbingu powołać.
Zatem finansowe konsekwencje mobbingu wobec pracownika może ponieść pracodawca, nawet jeśli był on zastraszany lub nękany przez współpracowników. Zgodnie z obecnie obowiązującym prawem pracodawca nie tylko nie powinien sam dopuszczać się mobbingu w stosunku do pracownika, ale jest też zobowiązany do przeciwdziałania terrorowi psychicznemu stosowanemu przez innych pracowników lub osoby trzecie obecne w miejscu pracy.
A więc pracodawca jest zobligowany do przeciwdziałania mobbingowi. Oznacza to, że pracodawca nawet jeśli sam nie mobbinguje, a jedynie przymyka oko na zachowanie innych pracowników, którzy mobbingują, odpowiada za złamanie obowiązków pracodawcy. Pracodawca musi w obecnej sytuacji aktywnie działać, aby takie zjawisko w zakładzie pracy nie powstawało.
Bardzo często zachowania mobbingujące są ukrywane przed osobami postronnymi przez prześladowców, ale również dość często przez ofiary terroru psychicznego, co powoduje poważne problemy dowodowe. Może to stworzyć sytuacje, w której w postępowaniu przed Sądem Pracy ciężko będzie przedstawić dowody, na które poszkodowany powołuje się w pozwie. Sąd przez to będzie miał utrudnioną sytuację w kwestii kwalifikacji i w określeniu sankcji.
3.1. Ogólne normy prawne dotyczące zjawiska mobbingu.
Normy zawarte w Konstytucji i umowach międzynarodowych nie są środkiem dla zapobiegania prześladowaniom. Mogą one stanowić wskazanie dla organów stosujących prawo, które podejmując rozstrzygnięcia w konkretnej sprawie winny interpretować już istniejące przepisy prawa w taki sposób, aby zapewnić ochronę tym wartościom, które uznawane są za szczególnie istotne.
Konstytucja RP z 2 kwietnia 1977r. (Dz. U. 1997 Nr 78, poz. 483)upatruje źródło praw i wolności człowieka i obywatela w jego godności. Uznaje wolność człowieka za jedno z najwyżej cenionych jego dóbr.
Gwarantuje obywatelom prawo do ochrony prawnej ich czci, dobrego imienia i swobody decydowania o swoim życiu osobistym. /art. 30,31,47/.
Wprowadza również kontrolę państwa nad warunkami wykonywania pracy, która musi odpowiadać ustalonym standardom. /art.24,66/.
Ratyfikacja Międzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich i Politycznych (Dz. U. 1977 Nr 38, poz. 167) przez Polskę oznacza, zobowiązanie do odpowiedniego ukształtowania prawnej ochrony podstawowych ludzkich praw, w tym także zobowiązanie do zapobiegania wszelkiego rodzaju prześladowaniom/art.2.1,2.2,2.3, 17.1, 17.2/.
Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych (Dz. U. 1977 Nr 38, poz. 169) – wskazuje na obowiązki państwa w zakresie zapewnienia właściwych warunków pracy/art.7.
3.2. &...
drBrennan