referat kultura org.1.doc

Politechnika Częstochowska

Wydział Zarządzania

KULTURA PRACY JAKO CZYNNIK ŁACZĄCY ROZMAITE SKŁADNIKI ZACHOWAŃ ORGANIZACYJNYCH PRACOWNIKÓW.

Częstochowa  2010             

              Każda organizacja charakteryzuje się pewną specyficzną atmosferą i klimatem. Klimat i kultura organizacyjna firmy stały się w ostatnich latach jednymi z kluczowych zagadnień dotyczących zarządzania  organizacjami, choć już przed wieloma laty ich elementy były badane oraz traktowane jako spoiwo firmy. Poruszając tematykę kultury organizacyjnej należy wyjść od pojęcia klimatu organizacyjnego.

Klimat organizacyjny jest głównym czynnikiem kształtującym zachowania członków organizacji, definiowany jest  jako „ zbiór spostrzeganych przez uczestników organizacji względnie trwałych cech jej funkcjonowania, kształtujących motywy ich zachowań organizacyjnych”, który ma niebagatelny wpływ na efektywność jej funkcjonowania i skuteczność realizacji wyznaczonych celów. Istnienie harmonijnego środowiska pracy działa mobilizująco i sprzyja rozwojowi. Pracownicy z zapałem i zaangażowaniem wykonują powierzone im zadania. Praca nie jest dla nich jedynie narzędziem do osiągania innych celów, ale staje się wartością samą w sobie. Atmosfera pracy ma znaczenie nie tylko dla jakości działań, ale także dla wizerunku firmy. To pracownicy kontaktują się z klientem i między innymi od ich opinii, sposobu obsługi, zachowania zależy, jak organizacja jest postrzegana przez otoczenie. Tylko usatysfakcjonowani pracownicy są w stanie głęboko zaangażować się w sprawy firmy i w rezultacie doprowadzić do pełnego zadowolenia klientów.

Budowanie dobrych stosunków i dbanie o klimat w miejscu pracy sprzyja rozwojowi firmy. Organizacje aby przetrwać, muszą współdziałać z otoczeniem, dostosowywać się do jego zmian, a więc same ulegać przemianom. Tylko dobra atmosfera w miejscu pracy sprzyja wprowadzaniu zmian, a tym samym wspiera rozwój firmy. Zadowoleni pracownicy tworzą zgrany zespół, chcą więcej osiągać, tworzą pozytywny wizerunek firmy. Są kreatywni, zdolni do wymyślania i wdrażania niekonwencjonalnych pomysłów i metod. Podobnie jest na rynku pracy: firmy, o których, krąży dobra opinia, mogą wybierać wśród najlepszych kandydatów.

Określone wzory myślenia i zachowania członków organizacji utrwalają się w postaci kultury organizacyjnej. Znaczenie pojęcia kultury organizacyjnej wciąż jednak jest przedmiotem sporów i kontrowersji. Jest to poniekąd zrozumiałe zważywszy z jednej strony na wieloznaczność pojęcia kultury, a z drugiej – zróżnicowanie oczekiwań co do możliwości wyjaśniania w kategoriach analizy kulturowej  rozmaitych zjawisk organizacyjnych.

Co to jest kultura? Trudno ją jednoznacznie zdefiniować choć na ogół intuicyjnie wyczuwamy, co kryje się pod tym pojęciem. Kultura to złożona mieszanka założeń , zachowań, opowieści, mitów, przenośni i innych koncepcji, które składają się na definicje tego, co oznacza przynależność do danego społeczeństwa. Kultura uczy nas, jak poruszać się w świecie, jak go ocenić - co jest dobre, a co złe – i pozwala porządkować reguły współżycia społecznego. Kultura nie jest tworem natury, ale zbiorowości ludzkich. Otrzymujemy ją w darze od innych – od tych, którzy wcześniej od nas byli uczestnikami. Jednocześnie jednak jest czymś żywym, albowiem żyjemy w niej i współtworzymy ją przez całe nasze życie.

              Co tworzy kulturę? Co wchodzi w skład tego niezwykle złożonego systemu komunikacji? Edgar Schein, słynny badacz kultury, przedstawia kulturę jako wielopoziomowy układ, podobny do góry lodowej. Niektóre „poziomy” są widoczne, można je zobaczyć gołym okiem. Pozostałe są głęboko zanurzone „w oceanie”, trudno je zaobserwować, a zatem i zrozumieć .Ze względu właśnie na te dwa kryteria – możliwości obserwacji i zrozumienia poszczególnych elementów – wyróżnił on trzy poziomy kultury: artefakty, normy i wartości oraz podstawowe założenia kulturowe. Wierzchołkiem „góry lodowej”, czyli poziomem najlepiej dającym się zaobserwować, są artefakty kulturowe. Dzielą się one na: artefakty językowe (język, mity, legendy), artefakty behawioralne (ceremonie, rytuały), artefakty fizyczne (sztuka, technologia, przedmioty materialne).

Rysunek 1. Model kultury według E. Scheina

              Artefakty językowe to specyficzny język poszczególnych profesji, grup społecznych i całych organizacji, zawierający charakterystyczne przenośne sło­wa i zwroty, których często nie zauważają nawet długoletni uczestnicy tych organizacji. Ale są nimi również świadomie wypracowane przez kierownictwo zwroty i słowa kluczowe typu „nasza wspólna sprawa", „współodpowiedzial­ność", „współpracownicy". Zadaniem ich jest stworzenie rodzinnej atmosfer) w firmie. Do artefaktów językowych zalicza się także miry i legendy danej kul­tury

              Artefakty fizyczne są namacalnymi tworami danej kultury, takimi jak sztuka, architektura - wszystko, co bywa określane mianem "kultury materialnej". Przy wejściu do firmy, przedsiębiorstwa, instytucji witają wchodzącego artefakty fizyczne - miły wystrój wnętrza, stonowane kolory, ciepło, kwiaty, reprodukcje obrazów na ścianach. Cała otoczka środowiska pracy ludzi w danej organizacji, ich, sposób ubierania również należą do artefaktów fizycznych. Artefakty językowe to język, którym posługują się uczestnicy kultury, m.in. słowa - klucze, będące wyrażeniami ze specyficznego słownika firmy. Wśród nich ważne miejsce zajmują mity i legendy. Odwołują się one do historii firmy. Mają zwykle charakter nierealny, bajkowy. Dostrzegane są po upływie czasu potrzebnego na adaptację w danej społeczności organizacji. Opowiadają o wielu istotnych momentach w życiu organizacji: epoce twórcy firmy, wizytach ważnych osobistości. Funkcjonują mity humanitaryzmu szefa, awansu społecznego, pewności i niepewności zatrudnienia itp.                                         

              Artefakty behawioralne kultury są „sztucznymi tworami" odnoszącymi się do schematów zachowań. Są nimi różne ceremonie, rytuały i zwyczaje. Na przykład całowanie kobiet w rękę, przyjęte w polskiej kulturze, jest rzadko spotykane gdzie indziej; zwyczaj jedzenia nożem i widelcem nie jest szczególnie rozpowszechniony w Chinach, gdzie tradycyjnie jada się przy pomocy pałeczek; w wielu kulturach europejskich pracownik młodszy rangą ma obowiązek powitać i ukłonić się starszemu rangą jako pierwszy; nakaz ten nie obowiązuje w Danii, gdzie kolejność powitania nie ma znaczenia. Przykładem ceremonii są natomiast święta narodowe obchodzone we wszystkich krajach. Artefakty kulturowe są widocznym wyrazem i konkretyzacją tradycyjnych wyobrażeń kultury. Każda kultura posiada swój system norm i wartości. Kultury różnią się od siebie, niekiedy bardzo znacznie, tym, co bywa w nich rozumiane jako „grzech" i „cnota", „dobre" i „złe".

Kolejny poziom kultury organizacyjnej tworzą normy i wartości. Są trwalsze od artefaktów i znacznie trudniej je zaobserwować. Wśród nich wyróżnia się:
•normy i wartości deklarowane,

•normy i wartości przestrzegane.

Normy i wzory społeczne określają zarówno to, co powinno objawiać się w zachowaniach pracowników, jak i to, co jest niedozwolone, nieaprobowane. Wyznaczają wzory zachowań i określają sankcje za ich nieprzestrzeganie. Określają wzór pracownika, jego wygląd zewnętrzny; obowiązujący styl pracy czy sposób wykonywania czynności. Najważniejsze z punktu widzenia organizacji są normy i zady postępowania, odzwierciedlają stosunek pracownika do pracy, postawy wobec pracy, relacje między pracownikami, nastawienie na indywidualizację czy pracę zespołową. Są one ważnym wyznacznikiem sposobu awansu, stosunku do władzy i hierarchii w firmie. Należy podkreślić, rozpatrując zależności zachodzące pomiędzy zachowaniami pracowników a normami, że istnieją o czym wspomnieliśmy wcześniej normy deklarowane i przestrzegane. Zachowania przejawiają się zazwyczaj w normach nie tyle deklarowanych, co przestrzeganych i realizowanych.

Najgłębszym, a jednocześnie najtrwalszym i najtrudniejszym do rozszyfrowania poziomem kultury organizacyjnej są podstawowe założenia kulturowe. Ekspert badający kulturę konkretnej organizacji stara się rozszyfrować funkcjonujące w niej podstawowe i niekwestionowane założenia, które odnoszą się do:

- natury człowieka,

- relacji międzyludzkich,

- samej organizacji,

- natury otoczenia,

- relacji organizacji z otoczeniem.

Z wyników badań opublikowanych w tygodniku Newsweek 13 stycznia 2002 wynika, że kultura organizacyjna firmy oraz czynniki kultury pracy należą do decydujących w postrzeganiu i atrakcyjności pracodawcy. Satysfakcja z wykonywanej pracy rzadko opiera się wyłącznie na wysokości wynagrodzenia czy materialnych korzyściach. Czynnikiem decydującym o zatrudnieniu w danej firmie jest również klimat pracy, możliwość podnoszenia kwalifikacji, samodzielność w podejmowaniu decyzji lub po prostu zadowolenie z wykonywanych zadań. Okazuje się, że pracodawcy różnią się nie tylko ilością zatrudnionych osób, wielkością osiąganych zysków czy zakresem działania, ale także kulturą organizacyjną.

Rysunek 2. Czynniki decydujące o atrakcyjności pracodawcy / Newsweek 13-01- 2002

              W studiach porównawczych dotyczących sposobów zarządzania, kultura kraju jest uważana za podstawowe narzędzie analizy, za element wyjaśniający dlaczego tak a nie inaczej zachowujemy się w naszych firmach, przedsiębiorstwach i generalnie miejscach pracy. Kultura jest tu traktowana prawie jednoznacznie z badanym krajem i bardzo istotne jest analizowanie wartości i norm zachowania występujących w danym kraju, a także religii danego kraju. To sukcesy firm japońskich z przełomu lat 70 i 80 i ich funkcjonowanie na arenie międzynarodowej przyczyniło się do zainteresowania się tym tematem pionów kierowniczych i menadżerskich odpowiadających za sprawne funkcjonowanie  organizacji. Kultura urosła nie tylko do rangi „ zbiorowego zaprogramowanego umysłu „ ( Hofstade ) czy „ kontekstu, w którym dzieją się rzeczy „ ( Trompenaars ), ale podstawowego narzędzia służącego do analizy przedsiębiorstw oraz zasadniczego prognostyka ich przyszłości.

              Literaturę dotyczącą tego problemu można podzielić na makro - badania zajmujące się stosunkiem pomiędzy kulturą a np. strukturą organizacji, i mikro - badania koncentrujące się na podobieństwach i różnicach w postawach menedżerów, pracowników i przedsiębiorców różnych kultur. Badania porównawcze opierają się tutaj zwykle na sondażach i metodach kwestionariuszowych dostosowanych do badania tylko pewnego typu problemów np. zadowolenia z pracy, czy też postaw do określonych aspektów pracy lub organizacji. Porównywanie umożliwia zatem dotarcie do wartości i norm, które różnicują nam, np. etos pracy w różnych krajach czy orientacje i postawy pracownicze. Inaczej będą zachowywali się pracownicy w przedsiębiorstwie japońskim a inaczej amerykańskim czy polskim. To co powoduje te różnice to kultura danego kraju, a więc wartości i normy tam występujące, przekazywane z pokolenia na pokolenie w procesie wychowawczym, do których w swych działaniach odnoszą się członkowie danych kultur  Aby zrozumieć dlaczego  w Japonii kultura ma tak ogromne znaczenie należy przedstawić w tym miejscu sześć podstawowych koncepcji pracy, które obowiązują w tym kraju :

1.      Przedsiębiorstwo uważa się za kolektyw a nie zbiór odrębnych jednostek

2.      Wszechobecny jest „ duch współpracy „

3.      Kładzie się nacisk na wzajemne zależności, wspólne zainteresowania i wzajemną pomoc

4.      Pracownicy często pracują w jednej firmie przez całe życie, traktując ją jako drugą rodzinę

5.      Stosunki pracy, zwłaszcza w małych firmach są tradycyjne i nacechowane wzajemnym szacunkiem

6.      Istnieje silne powiązanie między dobrobytem pracownika, przedsiębiorstwa i narodu

              Przytaczając słowa jednego z szefów spółki : „ Ludziom Zachodu wydaje się to niemądre, ale co rano o ósmej w całej Japonii 87 000 ludzi recytuje kodeks wartości i razem śpiewa. To tak, jakbyśmy wszyscy byli wspólnotą „ -  można zauważyć, iż wzajemne budowanie kultury jest czymś naturalnym, a wskazane wartości i normy są dla Japończyka „ chlebem powszednim „.

              Reasumując możemy wymienić trzy podstawowe zjawiska, które przyczyniły się do zainteresowania się i dalszą analizą kultury w odniesieniu do organizacji :

1.      Sukcesy gospodarcze krajów Dalekiego Wschodu – zauważono, że istotnym czynnikiem efektywności organizacji pracy w tych krajach jest ich kultura

2.      Rozwój międzynarodowych koncernów

3.      Wyniki badań procesu wdrożeń nowej techniki i organizacji w przemyśle. Od lat obserwowane w takich sytuacjach psychologiczne bariery i opory pracowników wskazywały na znaczenie dominujących wzorów kulturowych, tradycji, przyzwyczajeń, jako czynników ułatwiających wprowadzanie zmian.

              W przypadku polskich przedsiębiorstw kształtowanie kultury w organizacji miało inny charakter przed rokiem 1989. Można powiedzieć, iż jest to rok bazowy, ponieważ w latach 90 – tych można było zaobserwować dynamikę  rozwoju i zadziwiającą  „ ewolucję „ funkcjonowania kultury w polskich firmach. Coraz bardziej dojrzała gospodarka rynkowa, jak również coraz to nowe idee oparte na nowo pozyskanej wiedzy determinowały do doskonalenia i pielęgnowania tematu jakim jest kultura organizacji. W perspektywie traktującej kulturę jako zmienną niezależną uważa się, że struktura organizacyjna i wyniki działania danej organizacji mogą być wyjaśnione przez specyficzne cechy danej kultury, np. japońskiej, polskiej, amerykańskiej czy chińskiej. Dowiedziono zatem, że wartości kultury danego kraju wpływają jednoznacznie na to co się dzieje w organizacjach formalnych.

Podstawowe założenia, posługując się metaforą, są korzeniami, którymi organizacja pobiera siłę z wartości i zachowań jej twórców. Na tę siłę składają się wartości wyniesione z domu rodzinnego, wartości zaprogramowanego umysłu wkraczającego w dorosłe życie. U ich podstaw będzie leżał stosunek do innych ludzi, postrzegania otoczenia, relacji międzyludzkich. Kultury danego przedsiębiorstwa nie da się zrozumieć w oderwaniu od kultury kraju lub krajów, w których prowadzi ono swoją działalność, oraz od kultury narodowej jego kraju macierzystego. Przy analizowaniu kultury przedsiębiorstwa nie należy szczędzić wysiłku na poznanie historii oraz ewolucji środowiska gospodarczego, politycznego i społecznego danego kraju. Na istniejącą kulturę wpływają czynniki sytuacyjne związane z charakterem organizacji, natomiast pożądana kultura ma charakter uniwersalny i jest utożsamiana z dążeniami uczestników organizacji. Niezbędne jest umieszczenie pojęcia kultura organizacyjna w ujęciu modelowym organizacji. Organizacje mają zarówno otoczenie zewnętrzne, jak i wewnętrzne. Otoczenie wewnętrzne składa się z warunków i sił wewnątrz organizacji. Jego główne składowe obejmują zarząd, pracowników i kulturę organizacji.

Tabela 1. Formalne i nieformalne aspekty życia organizacji.

Sprawność działania organizacji w znacznym stopniu zależy od wzajemnych relacji trzech elementów: struktury przedsiębiorstwa, kwalifikacji pracowników oraz kultury organizacji, Kultura bowiem jest trwałym wyróżnikiem organizacji. Kształtują ją ludzie, wykonując codzienne zadania niejako bezwied­nie, podświadomie. Jednak coraz częściej można zaobserwować firmy mające ambicje posiadania rozwiniętej kultury, która byłaby podstawą jej tożsamości w środowisku, częścią wizerunku i determinantą sukcesu.

Typologia kultur organizacyjnych obejmuje poniższe rodzaje kultur:

1.kultura władzy - sposób kierowania;

2.kultura zadań - nastawienie na zadania;

3.kultura ról - orientacja na pełnione funkcje;

4.kultura osobista - własny sposób bycia.