1.Swoboda zawierania umów
Praca może być świadczona na podstawie umów należących do różnych gałęzi prawa. Swoboda wykonywania pracy w ramach pracowniczego zobowiązania (umowa o pracę, spółdzielcza, mianowanie, wybór, powołanie) lub zobowiązania cywilnoprawnego (umowa zlecenie, umowa o dzieło, kontrakty menedżerskie) jest naczelną zasadą nowoczesnego obrotu prawnego. Należy zaznaczyć, że są odmienne reperkusje prawne dla stron w zależności od rodzaju umowy.
Zasada swobody umów wyraża się:
- wyborem podstawy zatrudnienia
- swoboda kształtowania treści zobowiązania
- odformalizowaniem procesu nawiązywania stosunku prawnego (choć z punktu widzenia
i oczekiwań ustawodawcy w pełni prawidłową jest jedynie umowa w formie pisemnej).
Ta zasada wynika z ogólnych norm zawartych w art. 353KC i art. 11 KP. „Wolność kontraktowa” obejmuje także decydowanie o tym, czy umowę zawrzeć oraz z kim ją zawrzeć. Może ona doznawać jedynie ograniczeń w zakresie, w jakim przewidują to przepisy prawa, a zwłaszcza ustawy. Z kolei niepracownicze stosunki zatrudnienia są ograniczane jedynie szeroko rozumianą klauzulą porządku publicznego.
Ostatnimi czasy nastąpiło kilka ograniczeń tej zasady, np. reglamentacja wysokości wynagrodzenia niektórych pracowników.
5.Miejsce prawa stosunku pracy w systemie norm prawa pracy (obszary odniesienia i systematyka prawa pracy)
Prawo pracy jest jedną z najbardziej „interdyscyplinarnych” gałęzi prawa, bo jako dziedzina krzyżuje się z pozostałymi, a zwłaszcza z prawem cywilnym, co potwierdza art. 300 KP.
Święcicki: prawo pracy – ogół norm regulujących stosunek pracy umownie podporządkowanej (prawo stosunku pracy) oraz inne stosunki prawne życiowo związane z jej występowaniem, które razem składają się na status pracowniczy.
Prawo pracy:
a) wąsko – obejmuje teren występowania prawa stosunku pracy
b) szeroko – obejmuje również obszary występujące poza ten teren
Stosując kryterium podmiotowe można dokonać ogólnej systematyki prawa pracy, choć te obszary treściowe nie zawsze są odrębne i niekiedy mogą się krzyżować :
1. p. stosunku pracy
2. p. regulujące status osób poszukujących pracy
3. zbiorowe prawo pracy
4. p. sądowe
5. p. nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy
6. p. działalności socjalnej i kulturalnej w zakładzie pracy
7. p. administracji pracy
8. p. ubezpieczeń społecznych
Zbiorowe prawo pracy – ujęcie podmiotowo-przedmiotowe – zespół norm regulujących prawa i interesy grupowe pracowników i pracodawców, których adresatami są podmioty kolektywne, jak np. związki zawodowe czy pracodawca.
Pewne wątpliwości może budzić przynależność do prawa pracy norm dotyczących osób poszukujących zatrudnienia i prawa ubezpieczeń społecznych. Ten ostatni w związku z jego upowszechnieniem przestał być wyłącznie pracowniczy; jest on częścią prawa zabezpieczenia społ. . W związku z tym powinien on być traktowany jako odrębna gałąź prawa, co korzystnie wpłynęłoby na rozwój tej dziedziny i skuteczniejszą ochronę prawną osób objętych ryzykami zabezpieczeniowymi.
6.Czynniki kształtujące oblicze prawa pracy.
Oblicze polskiego prawa pracy kształtuje zespół 3 czynników:
1. proces stanowienia prawa – czynnik tradycyjny
2. działanie TK – tzw. „ustawodawca negatywny”
3. orzecznictwo – zwłaszcza SN, ETS w Luksemburgu, ETPC w Strasburgu
Dlaczego w polskim prawie pracy w ostatnich latach doszło do wielu zmian?
- potrzeba dostosowania regulacji do nowej Konstytucji
- doskonalenie i porządkowanie prawa
- stworzenie warunków ograniczających bezrobocie
- harmonizacja polskiego prawa do standardów UE
KP ma zastosowanie powszechne. Podlegają mu wszyscy pracownicy z wyłączeniem osób, których stosunek pracy regulowany jest przepisami szczególnymi – określanymi mianem pragmatyk. art.5 KP
Zauważalne jest dziś zjawisko obejmowania niektórymi przepisami prawa pracy osób świadczących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, np. w przypadku osób poniżej 16 roku życia.
Prawo jest stanowione również na poziomie zakładów pracy – zbiorowe prawo pracy dotyczące grupowych praw i interesów pracowników, współcześnie tworzone z udziałem organizacji związkowych. Ma ono w coraz większym zakresie bezpośredni wpływ na indywidualne stosunki pracy, zwłaszcza za sprawą układów zbiorowych pracy i regulaminów wynagradzania (241KP) oraz porozumień kryzysowych (9 i 23KP). Zbiorowe prawo pracy i prawo stosunku pracy coraz częściej krzyżują się. Doktryna: zbiorowe p.p. jest po to, aby przyczyniać się do lepszego funkcjonowania indywidualnego stosunku pracy.
Współtworzenie zakładowego p.p. jest realizowane przez związek zawodowy w sposób bezpośredni, gdy wspólne działania z pracodawcą dotyczą zawarcia szeroko rozumianych porozumień zbiorowych ( np. układ zbiorowy pracy) lub w sposób pośredni przez uzgadnianie ze związkiem zawodowym treści innych aktów normatywnych ( np. regulaminu pracy).
Polskie p.p. jest stanowione także przez podmioty zagraniczne . RP jest sygnatariuszem wielu umów międz., które rodzą określone zobowiązania również w stosunkach wewnętrznych. Dokonując wykładni polskie sądy muszą brać pod uwagę wykładnię ETS i dyrektywy obowiązujące w UE.
Rozpowszechniony jest pogląd, że orzekając o zgodności ustaw z K. TK wykonuje bardziej władzę ustawodawczą niż sądowniczą.
Skutki nowej wykładni prawa są zasadniczo podobne do skutków wynikających z uchwalenia nowego prawa, wykładnia przepisu może nie zmieniając jego treści doprowadzić do zupełnie innej interpretacji niż wcześniej obowiązująca.
Polska jest zobowiązana przestrzegać prawa UE nie tylko wynikającego z tekstu spisanego, ale też w takim kształcie jaki wynika z orzecznictwa ETS.
8.Umowne podporządkowanie-
praca świadczona pod kierownictwem pracodawcy. Świadczy o nim niesamodzielne wykonywanie zleconych zadań pod względem ich przydziału i sposobu wykonania, podległość co do wykorzystania czasu pracy przeznaczonego na wykonanie pracy, konieczność ewidencjonowania czasu pracy w sposób charakterystyczny dla zobowiązania pracowniczego (np. przestrzeganie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, przerw, usprawiedliwianie nieobecności). Zadania mogą być codziennie konkretyzowane przez pracodawcę. Zagadnienie to dotyczy stosunku pracy, który obejmuje podwładnego oraz przełożonego. Zakres tej pracy wyznaczany jest na podstawie umowy o pracę. Pracodawca nadzoruje działania pracownika, dzięki czemu może go karać, nagradzać lub nawet zwolnić.
Pracodawca może także ocenić postawę pracownika w procesie świadczenia pracy.
9.Podporządkowanie a dyspozycyjność
Z zagadnieniem podporządkowania łączy się zagadnienie dyspozycyjności, która polega na zobowiązaniu pracownika do wykonania pracy wykraczającej poza określony w umowie rodzaj pracy. Odnosi się ona do wyznaczonego pracownika, który podlega tej podległości, a tym samym osobistość świadczenia pracy nierozerwalnie związana jest z podporządkowaniem. Zadania, które nie są zawarte w umowie, a są poleceniem pracodawcy muszą być zgodne z prawem, nie mogą naruszać zasady współżycia społecznego bądź interesu pracodawcy.
To czynnik niepewności towarzyszący działalności każdego pracodawcy, a ściślej mówiąc niebezpieczeństwo wystąpienia negatywnych skutków związanych z samym pracownikiem czy też z niesprawnością maszyn, urządzeń technicznych. Ryzyko ponosi pracodawca, nie pracownik. 4 rodzaje ryzyka:
R. gospodarcze związane jest z nie osiągnięciem przez pracodawcę zamierzonych materialnych efektów swojej działalności (czyli zysku). Choć obciąża pracodawcę co coraz częściej uczestniczą w nim też pracownicy co można zauważyć na przykładzie składnika wynagrodzenia- premii. Kondycja ekonomiczna działalności pracodawcy nie przekłada się na wartość wynagrodzenia, ale może zmienić warunki pracy i płacy.
Pod pojęciem ryzyka osobowego rozumie się prawdopodobieństwo wystąpienia w działalności pracodawcy ujemnych następstw związanych z osobą pracownika. Wiąże się bezpośrednio ze skutkami niezawinionymi przez pracownika, także jego nieudolnością. Gdy w przypadku takich działań pracownika zostanie wyrządzona szkoda, nie może być on pociągnięty do odpowiedzialności i musi otrzymać wynagrodzenie.
R. techniczne wiąże się z możliwością wystąpienia w zakładzie pracy awarii maszyn, braku dopływu energii, braku narzędzi lub surowców, które stanowią przeszkodę w wykonywaniu pracy. Pracownik musi wtedy otrzymać wynagrodzenie za nieświadczenie pracy.
Czwarte - ryzyko socjalne związane jest z prawdopodobieństwem zachorowania pracownika, urodzenia dziecka czy poprzez wykorzystanie urlopu wypoczynkowego. Obciąża pracodawcę na przykład poprzez wypłatę wynagrodzenia za czas urlopu.
11.Pojęcie pracownika i pracodawcy
1) Pracownik- inaczej osoba zatrudniona, osoba fizyczna pozostająca w stosunku pracy faktycznie i prawnie. Nie jest objęta statusem pracowniczym osoba, która wprawdzie legitymuje się umową o pracę, ale nie świadczy pracy pod kierownictwem. Jest natomiast pracownikiem ten, kto zawarł umowę cyw.-pr., lecz jest objęty układem pracy charakterystycznym dla stosunku pracy. Może nim być indywidualna osoba fizyczna, która ukończyła 18 rok życia, bądź młodociany( ukończony 16 rok życia). Pracownik musi posiadać zdolność do czynności prawnych, a ponadto musi legitymizować się dobrym stanem zdrowia i mieć odpowiednie kwalifikacje. Osoba taka musi mieć aktualne orzeczenie stwierdzające stan zdrowia.
art.2; art.22.3 – jest skierowany do pracodawcy, (uzupełniająco: art. 190-193 i 200 i 304KP – odnosi się do nieletniego, który ukończył 13 lat )
ETS wypracował szerszą definicję pracownika – cechy: świadczenie pracy (wykonywanie działalności ekonomicznej, podporządkowanie, wynagrodzenie
Ponadto polskie prawo ubezp. społ. za pracownika uznaje osobę wykonującą pracę na podst. umów cywilnych.
2) Pracodawca- inaczej podmiot zatrudniający pracowników; osoba fizyczna lub osoba prawna, a także inna jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej (a więc nie ma znaczenia stopień organizacji jednostki), która spełniając pewne wymogi prawne i społeczne, zatrudnia pracowników, koniecznie we własnym imieniu. Za pracodawcę, który jest jednostką organizacyjną czynności z zakresu prawa pracy działania w sferze prawa pracy podejmuje wyznaczona osoba bądź jej organ.
art.3 KP
12.Prawo do wynagradzania + ochrona
- wynagradzanie za pracę jest obligatoryjnym składnikiem każdego stosunku pracy
- pracownik nie może zrzec się prawa do wynagradzania ani przenieść tego prawa na inną osobę
- wynagrodzenie jest to świadczenie ze stosunku pracy, o charakterze obowiązkowym (a przez to roszczeniowym) i okresowym, należne pracownikowi za pracę wykonana lub za czas niewykonywania pracy, jeśli przepis tak stanowi
Cechy – jest to świadczenie 1) ze stosunku pracy 2) zakładu pracy 3) na rzecz pracownika 4) odwzajemniające pracę 5) ekwiwalentne względem pracy 6) roszczeniowe 7) majątkowo – przysparzające 8) okresowe
Z kartki od mgr M. Szabłowskiej:
W sytuacjach odstępstwa od zasady wzajemności pracy i wynagradzania mamy do czynienia z tzw. wynagradzaniem gwarancyjnym
I. zawieszenie obowiązku świadczenia pracy w okresach zwolnień od pracy i usprawiedliwionej nieobecności, za które pracownikowi przysługuje wynagrodznie
II. bezprawne niedopuszczenie pracownika do pracy – np. odmowa zatrudnienia pracownika prawomocnie przywróconego do pracy
III. wynagrodzenie za czas przestoju (z przyczyn dotyczących pracodawcy, pracownik pozostawał w gotowości do świadczenia pracy)
Zasada prawa pracy
- ranga wynagradzania podkreśla art. 13 KP , z którego wynika zasada - prawo do godziwego wynagradzania za pracę
Prawo to określa kierunek, do którego powinno zmierzać państwo, partnerzy socjalni, pracodawcy i ich organizacje oraz związki zawodowe.
Nie jest to jednak prawo podmiotowe, nie jest ono sankcjonowane i gwarantowane przez Państwo, na pracodawcy nie ciąży obowiązek godziwego wynagradzania pracowników
Dlatego też norma z art. 13 jest pozbawiona waloru normatywnego
- jednak wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa niż wysokość minimalnego wynagrodzenia (wysokość ta jest corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno – Gospodarczych)
- ukształtowanie w umowie o pracę wynagrodzenia poniżej granicy ochronnej jest działaniem nieważnym ipso iure – umowa jest ważna, ale w miejsce wadliwo określonej wysokości wynagrodzenia stosuje się wynagrodzenie minimalne
Jednak zasadniczym odniesieniem przy określaniu wysokości wynagradzanie jest: rodzaj wykonywanej pracy i kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu, ilość i jakość świadczonej pracy
- na wynagrodzenie składa się płaca zasadnicza, inne składniki wynagradzania – obligatoryjne (np. dodatki za pracę w nadgodzinach) i fakultatywne (np. premie, dodatki stażowe)
- warunki wynagrodzenia są (mogą być) określone w: układach zbiorowych pracy, regulaminach wynagradzania, także w porozumieniach zbiorowych opartych na ustawie (m.in. w porozumieniach zawieszających), w umowie o pracę, w innym akcie, który stanowi podstawę nawiązania stosunku pracy
- wynagrodzenie za pracę podlega ścisłej ochronie
- obowiązuje zasada, że powinno być wypłacane w formie pieniężnej, w pieniądzu polskim (wg jego wartości nominalnej) oraz do rąk pracownika
- częściowe spełnianie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas gdy przewidują to przepisy ustawy lub układ zbiorowy pracy
- wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i z góry określonym terminie
- pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu określonym w regulaminie pracy; nie jest to jednak miejsce dowolne, lecz na terenie zakładu pracy
- przejawem ochrony jest też ograniczenie możliwości jednostronnego potrącania z wynagrodzenia pracownika określonych należności – zamknięty katalog należności które mogą być potrącane np. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych
13.Ogólna charakterystyka praw pracownika
Najbardziej oczywiste prawo pracownika zostało zawarte w art. 21 § 1 kodeksu pracy, z którego wynika, że pracodawca zobowiązuje się zatrudnić pracownika za wynagrodzeniem. Oprócz niego przysługują także nagrody i zasiłki. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania oraz umowy o pracę. Wynagrodzenie przysługuje również za czas niewykonania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonania a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Pracownik ma prawo także do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek:
a) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną
b) wypadku w drodze do pracy lub z pracy
c) choroby przypadającej w czasie ciąży
d) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów.
W przypadku niezdolności do pracy trwającej minimum 30 dni pracownikowi przysługuje wynagrodzenie i zasiłek chorobowy. W przypadku spełnienia wymogów określonych w wewnątrzzakładowych przepisach, obowiązujących u pracodawcy, pracownikowi przysługuje premia, nagroda lub nagroda jubileuszowa.
Z obowiązków pracodawcy zawartych w artykułach 94, 94² i 94³ kodeksu pracy wyinterpretowujemy również prawa pracownika. Wynika z nich choćby prawo do bezpieczeństwa, przestrzegania przez pracodawcę zasad BHP, obowiązek udostępniania przepisów, czy konieczność powiadomienia pracownika o zmianie wymiaru etatu.
Jednym z najważniejszych praw pracownika jest prawo do urlopu. Celem urlopu jest zapewnienie pracownikowi rzeczywistego wypoczynku, pozwalającego na zregenerowanie sił fizycznych i stanu psychicznego. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, którego to nie może się zrzec. Pracownik ma prawo także do urlopu na żądanie w wymiarze 4 dni w każdym roku kalendarzowym. Pracownicy przysługuje też urlop macierzyński w wymiarze 16 tygodni przy pierwszym porodzie, 18 tygodni przy następnym porodzie a 26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.
Bardzo ważne prawa pracownika zostały opisane w artykule 210 kodeksu pracy. Dają one prawo do powstrzymania się od wykonywania pracy w określonych przypadkach.
W KP jest rozdział p.t. „Podstawowe zasady pr. pracy”. Doktryna nie poszukuje tych zasad, są one przedłożone przez ustawodawcę. Gdyby w KP nie było wyznaczonych zasad pr. pracy to szczególne modele musiałyby być o nie uzupełnione. Te zasady maja charakter uniwersalny – stosuje się je do osób podlegających rożnym modelom. Niektóre z zasad pr. pracy maja charakter normatywny, a inne takiego charakteru nie maja np. zasada, ze pracownik ma prawo do wypoczynku – jest zasada nie normatywna.
Zasady pr. pracy – art. 300 KP mówi o zasadach pr. pracy „ w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu Cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami pr. pracy”.
Zasady pr. pracy są to normy dotyczące praw i obowiązków stron stosunku pracy o dużym stopniu ogólności, są to założenia tkwiące u podstaw wielu norm. Mówi się „ o stosunku wynikania”, gdyż z istniejących norm wynikają pewne stosunki. Odrzucamy ujęcie konstytucyjne zasad, bo w art. 300 KP dopuszcza się w założeniu, że KC może być w sprzeczności z pr. pracy. Ustawa przyjmuje, że taka sprzeczność istnieje.
Różnice pomiędzy podstawowymi zasadami, a innymi są wyartykułowane w przepisach KP.
1. Zasada pr. do pracy:
– art.10 KP- walor tej zasady jest nienormatywny, bo ta swobodnie wybrana praca nie przekłada się na roszczenia o prace. Wskazuje, ze człowiek jest podmiotem państwa i państwo musi stworzyć właściwe warunki do pracy.
W wielu ustawach są przepisy dotyczące naboru do pracy. Nie ma jednak takiej kwestii w KP. Procedura naboru jest ważna w ustawach szczególnych np.
· Ust. o służbie cywilnej z 2006r. – dotyczy ona członków korpusu służby cywilnej ; jest to rozdział dotyczący naboru do pracy ( określone są tu procedury naboru do pracy) .
· Ust. o pracownikach samorządowych z 1990 r. – dot. naboru na stanowiska urzędnicze; jest wzorowana na ust. o służbie cywilnej w kwestii dot. Naboru.
Problematyka naboru do pracy uzupełnia treściowo zasadę prawo do pracy.
2. Zasada dobrowolności świadczenia pracy:
Jest to zasada o charakterze normatywnym, a także jest to jedna z najważniejszych zasad. Zasada ta dotyczy momentu podjęcia i woli kontynuowania pracy. Jest ona wycinkiem problemu swobody umów zawartego w art. 11 KC – są tu zawarte dwa obszary:
A. Zakładający nawiązanie i ustalenie warunków umowy
B. Obejmujący obszar kontynuowania stosunku pracy.
Ad A. Obszar zakładający nawiązanie i ustalenie warunków umowy :
ASPEKTY PRACOWNIKA: Pracownik nie może być ani zmuszony do pracy ( chodzi tu o przymus administracyjny) ani do kontynuowania pracy. Wyjątek od tej zasady:
· w okresie stanu wojennego wprowadzono w Polsce przymus mężczyzn do pracy
· w 1983 r. w Polsce uchwalono ust. o postępowaniu wobec osób uchylających się od pracy. Ust. ta zobowiązywała do czynności meldunkowo- informacyjnych. Osoby uchylające się od pracy były nazywane „niebieskimi ptakami”.
Obecnie : Pracownika nikt nie może zmusić do kontynuowania stosunku pracy. Jeśli pracownik chce w każdej chwili może złożyć wypowiedzenie ( może on złożyć wypowiedzenie w każdym czasie, gdyż jest to czynność jednostronna, nie wymagająca zgody pracodawcy, jednak ma ona swoje określone konsekwencje. Czasami jest tak, że pracownik przyjmuje na siebie dobrowolnie ograniczenie co do wypowiadania stosunku pracy, ale nie może on być do tego zmuszony. Konsekwencją np. przy rozwiązaniu natychmiastowym umowy o pracę, gdy pracownik nie ma uzasadnionej przyczyny może być orzeczenie przez sąd odszkodowania na rzecz pracodawcy).
ASPEKT PRACODAWCY: Pracodawca korzysta z możliwości dobrowolnego nawiązania stosunku pracy. Wyjątek dot. tzw. nurtu rozliczeń między pracownikiem a pracodawcą w sytuacji, gdy istniał stosunek pracy, pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o prace, a pracownik ma roszczenie o zatrudnienie. Sytuacje dot. ograniczenia swobody zatrudniania:
· jeśli sąd stwierdzi niezgodność rozwiązania stosunku pracy z prawem, to orzeczeniem sąd przywróci zwolnioną osobę do pracy,
· jeżeli upłynie 3-mięsięczny okres tymczasowego aresztowania, ale nastąpi zrehabilitowania kandydata do pracy (np. zostanie uznany za niewinnego po tym okresie) i kandydat do pracy wystąpi z wnioskiem to pracodawca musi go przyjąć ponownie do pracy,
· dot. zwolnień grupowych z pracy ( w oparciu o ust. z 2003 r.) – jeżeli w ciągu roku od grupowego zwolnienia pracowników jest ponowny nabór do pracy to ci zwolnieni pracownicy, którzy chcieliby powrócić do pracy u tego pracodawcy mają pierwszeństwo przed innymi osobami ( muszą oni zostać zatrudnieni w pierwszej kolejności, jeżeli nawet pracodawca nie zastosowałby się do tego, to i tak sąd by to nakazał).
Gdy nie ma nurtu ograniczeń to ta zasada jest pełna.
Ad B. Obszar obejmujący obszar dobrowolności kontynuowania stosunku pracy:
Swoboda ta dotyczy tylko umów na czas określony z zastrzeżeniem okresu dopuszczalnego wypowiedzenia => w tej sytuacji możemy się w każdym momencie spodziewać wypowiedzenia ( pracodawca może, ale nie musi podać jego przyczynę). W przypadku umowy na czas nieokreślony przy wypowiedzeniu pracodawca musi podać jego silną przyczynę.
Zasada dobrowolności treściowo odpowiada na pytanie jakie są granice wolności pracownika i pracodawcy. Jest tu zwrócona uwaga na to, że ograniczenia dla pracodawcy wynikają głownie z przepisów realizujących funkcje ochronną.
3. Zasada: prawo do godziwego wynagrodzenia lub inaczej tzw. zasada godziwej płacy:
- art. 13 KP –„ pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę”. Są tu 2 kwestie:
A. pojęcie godziwa płaca
B. mechanizm funkcjonowania tej normy, czyli co z niej wynika dla pracownika (jakie korzyści)
...
chomika5