Zarządzanie dotyczy przede wszystkim ludzi. Jego celem jest takie współdziałanie wielu osób, które pozawala na zneutralizowanie słabości oraz maksymalne wykorzystanie talentów.
Role kierownicze:
Rola reprezentacyjna – polega ona na pewnych funkcjach ceremonialnych oraz promowaniu dobrego wizerunku firmy oraz jej szefa
Rola przywódcy – wytyczenie celu i mobilizowanie zespołu do ich osiągnięcia jak i stworzenie odpowiednich warunków działania.
Funkcja łącznika – ułatwianie i organizowanie kontaktów ważnych dla prawidłowego funkcjonowania firmy.
Organizacja jako obiekt badań
Organizacja w znaczeniu podmiotowym jest cecha przedmiotów złożonych nazywanych zorganizowaniem. Oznacza to, ze cecha ta może przysługiwać rożnym obiektom w rożnym stopniu.
W znaczeniu atrybutowym to co znajduje się na zewnątrz niej, poza jej granicami i oddziaływuje na nią. Dla osób zarządzających organizacjami otoczenie jest źródłem niepewności ponieważ maja ograniczona możliwość oddziaływania na nie.
Model życia organizacji obejmuje trzy podstawowe fazy:
Fazę przedsiębiorczości
Fazę zespołowości
Fazę odnowy
Zarządzanie potencjałem – planowanie personelu, rekrutacja i selekcja, ocenianie pracowników, wynagradzanie, rozwój personelu, planowanie karier.
Ogólnym celem planowania personelu jest identyfikacja przyszłych potrzeb kadrowych organizacji.
Podstawowe funkcje planowania personelu:
- rekrutacja kosztów personalnych i społecznych
- optymalizacja organizacyjnego zasobu wiedzy
- określenie szeroko rozumianych kwalifikacji ludzi niezbędnych to efektywnego funkcjonowania organizacji teraz i w przyszłości
Etapy planowania personelu:
1. zbieranie i analizowanie danych w celu prognozy podaży personel
2. zbieranie i analizowanie informacji w celu prognozy popyty personelu
3. formułowanie przez dyrektora celu zarządzania potencjałem społecznym
Rekrutacja:
oznacza pozyskiwanie przez organizacje kandydatów do pracy w liczbie umożliwiającej ich racjonalna selekcje.
Wyróżnia się:
- rekrutacje ogólna – jest najbardziej odpowiednia jeśli chcemy przyciągnąć kandydatów z na operacyjne stanowiska pracy
- rekrutacja segmentowa – jest najbardziej odpowiednia jeśli chcemy pozyskać kandydatów z określonego segmentu rynku pracy – specjalistów.
Istnieją dwa główne źródła rekrutacji:
- wewnętrzny rynek pracy – tworzą osoby zatrudnione w firmie
- zewnętrzny rynek pracy – wszystkie nie zatrudnione w firmie osoby w wieku produkcyjnym zdolne do pracy
Selekcja:
Jest procesem zbierania informacji o kandydatach na uczestników organizacji i dokonywanie wyboru najodpowiedniejszych na wolne stanowiska
Proces selekcji:
1. zapoznanie się z pisemnymi ofertami kandydatów
2. wstępna rozmowa kwalifikacyjna
3. test psychologiczny
4. weryfikacja informacji podanych przez kandydatów
5. ostateczna rozmowa kwalifikacyjna
6. podjecie decyzji o przyjęciu bądź odrzuceniu kandydata
7. badania lekarskie
8. zatrudnienie kandydata
Planowanie karier:
indywidualne planowanie kariery jest procesem, podczas którego konkretna osoba wytycza sobie cel lub cele i sposoby ich osiągnięcia:
3 podejścia do planów zawodowych uczestników:
1. tzw. podejście „niewidzialnej ręki” – całkowita ingerencja organizacji w plany zawodowe uczestników org.
2. „poszukiwanie pereł” – w każdej org. Znajduje się nie liczna grupa osób na które warto postawić
3. planowanie karier – dążenie do pogodzenia potrzeb i możliwości org. Z indywidualnymi planami uczestników.
Ocenianie pracowników:
Jest formalna metoda okresowej ewolucji pracy i uczestnictwa.
Ocena może być przeprowadzona przez:
1. bezpośredniego przełożonego
2. kierownika ds. personalnych
3. podwładnych
4. współpracowników
Proces oceniania pracowników:
1. określeni celów czyli tego co chcemy poddać ocenie i po co
2. analiza pracy
3. tworzenie procedur i narzędzi oceny czyli kwestionariuszy i wytycznych dla osób przeprowadzających wywiady.
4. ocena wyników finansowych w stosunku do zajmowanego stanowiska
5. omówienie wyników z pracownikami
Rozwój personelu:
skierowanie na kursy podwyższające kwalifikacje niezbędne dla zajmowanego stanowiska, a także wynikające z indywidualnych potrzeb uczestników organizacji. są efektem przeprowadzania w firmie analizy potrzeb z zakresie kształcenia
Na kształcenie i rozwój pracowników składają się:
1. ustalenie zapotrzebowania na kształcenie i rozwój
2. wdrożenie procesu kształcenia i rozwoju
3. ocena
Źródłami danych dotyczących potrzeb edukacyjnych są:
1. informacje uzyskane w trakcie oceny pracowników
2. analiza stanowiska pracy
3. diagnoza organizacji
4. analiza potrzeb
Zarządzanie jako proces decyzyjny
Zdefiniowanie procesu decyzyjnego wymaga określenia:
1. celu
2. możliwych sposobów jego realizacji
3. kryterium wyboru
4. kontekstu
Spełnienie tych 4 warunków pozwala wyznaczyć problemowi decyzyjnemu ewentualna strukturę. Rozwiązania problemu decyzyjnego to wybór najlepszego sposobu jego osiągnięcia przez decydenta. Podjecie decyzji nie oznacza jednak osiągnięcia celu. Bez względu na różnorodność form sytuacji decyzyjnych każdorazowe podjęcie decyzji przez decydenta wiąże się z wypełnieniem wszystkich 4 warunków.
Kultura organizacyjna
To zespól norm, wartości, wzorców naśladowania oraz wytworów materialnych określających specyficzne postawy i przekonania oraz zachowanie członków organizacji.
Model kliniczny Edgara Scheina jest jednym z najbardziej rozpowszechnionym sposobem myślenia o kulturze organizacyjnej. Kultura organizacyjna jest wszechobecna częścią każdego pracownika wyrażona jako pewna całość składająca się z poziomów wyodrębnionych ze względu na ich trwałość i widoczność.
Najbardziej widocznym poziomem kultury są artefakty – sztuczne twory danej kultury. Dzieła się na:
1. artefakty językowe
2. artefakty behawioralne
3. artefakty fizyczne
luizaXd