ROZDZIAŁ
2
EWOLUCJA TEORII ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA
Po zakończeniu lektury tego rozdziału Czytelnik powinien umieć:
1
opisać warunki, w których zaczęła powstawać teoria organizacji i zarzą-dzania;
opisać, w jaki sposób teoria zarządzania może być przydatna;
3
rozróżniać szkoły: naukowej organizacji pracy, klasycznej teorii organizacji, behawioralną i ilościową;
4
rozróżniać historyczne warunki, w których powstawały: kierunek systemo-wy, kierunek sytuacyjny i kierunek dynamicznego zaangażowania.
HENRY FORD - APOSTOŁ MASOWEJ PRODUKCJI
j 1 1 i :
Henry Ford ze swoim Modelem T jest od dawna symbolem nowoczesnej ery przemysłowej. Nawet późniejszy rozwój i powodzenie osiągnięte przez rywala Forda, koncern General Motors, wynikały po części z konie-czności znalezienia przez GM innowacyjnej odpowiedzi na Model T -w dużej mierze sposób zarządzania stosowany przez Henry'ego Forda i jego poglądy na teorię zarządzania stanowią paradygmat znacznej części tego, co było konstruktywne, i znacznej części tego, co było niedoskonałe we wczesnych poglądach na zarządzanie.
Henry Ford, syn ubogiego imigranta irlandzkiego, urodził się w 1863 r . Wychowywał się na farmie w rolniczym wówczas stanie Michigan. Był zafascynowany maszynami. Umiał naprawiać i potrafił ulepszyć niemal każdą z nich. W 1903 r. założył Ford Motor Co. W 1908 r. powstał Model T .
Na początku XX w. dopiero co wynalezione samochody były sym-bolem pozycji społecznej i majątku. Stanowiły niemal wyłącznie własność ludzi bogatych. Ford chciał to zmienić: Model T był przeznaczony dla mas - miał być samochodem, na który niemal każdy mógłby sobie pozwolić. Ford wiedział, że jedynym sposobem na wytworzenie takiego samochodu była produkcja w dużych ilościach i przy niskim koszcie. Skupił uwagę na wydajności, mechanizacji wszystkiego co się da i rozłożeniu każdego zada-nia na możliwie najdrobniejsze elementy. Robotnik przez cały czas wykony-wał jedno i to samo zadanie, nie produkując gotowej części, ale wykonując tylko jedną z operacji koniecznych do wytworzenia całości; nie dokończona część przechodziła do stanowiska następnego robotnika, który był od-powiedzialny za kolejną operację. Ford zdołał wprowadzić znaczne uspraw-nienia: wyprodukowanie pierwszego Modelu T trwało ponad 12 1/2 godzi-ny, a już w 12 lat później, w 1920 r., nowy samochód pojawiał się co minutę. W 1925 r., u szczytu popularności Modelu T, nowy wóz schodził z linii produkcyjnych Forda co 5 sekund.
Mechanizacja fabryki przyniosła jednak pewne ujemne skutki. Im więcej Ford wymagał od swoich robotników, tym bardziej byli niezadowo-leni. W 1913 r. fluktuacja zatrudnienia wynosiła 380%. Ford musiał zatrudniać dziesięciokrotnie więcej robotników niż ich potrzebował, żeby utrzymać w ruchu taśmę produkcyjną. Podjął działania, które wówczas były bezprecedensowe. Po prostu podwoił płace, żeby przyciągnąć najlep-szych pracowników i zachęcić ich do jeszcze cięższej pracy. Po ogłoszeniu podwojenia płac tysiące ludzi zgłaszało się do zakładów Forda w po-szukiwaniu zatrudnienia. Trzeba było wezwać policję, by zapewniła po-rządek w tłumie kandydatów.
1 Opracowano na podstawie 17Ie Reckoning D. Halberstama, Morrow and Co., Nowy Jork 1986.
Rozdział 2 Ewolucja teorii organizacji i zarządzania 43
W chwili śmierci Forda, w 1945 r., jego majątek wart był ponad 600 mln USD. Ford wycisnął niezatarty ślad zarówno na amerykańskim przemyśle, jak i społeczeństwie. J ego nazwisko stało się synonimem produk -cji masowej i nowoczesnej teorii zarządzania.
Większość ludzi kojarzy Henry'ego Forda z Modelem T, masowo wytwarzanym samochodem dostępnym dla wszystkich, co spowodowało zmianę w amerykańskim społeczeństwie. Ważne były też koncepcje F orda dotyczące sposobu funkcjonowania organizacji. Ponadto Ford zatrudniał teoretyków zarządzania, takich jak Frederick Winslow Taylor, i stworzył im możliwości rozwijania ich teorii.
W tym rozdziale przedstawimy, jak powstawały różne teorie zarządza-nia i jak się nadal rozwijają. Zaczniemy od niektórych wczesnych poglądów na skuteczne sposoby kierowania organizacjami.
DAWNE POGLĄDY NA KIEROWANIE
Ludzie od wielu wieków tworzyli i przekształcali organizacje- W historii możemy znaleźć opisy współpracy ludzi w ramach sformalizowanych organizacji, takich jak armie grecka i rzymska, Kościół Katolicki, Kom-pania Wschodnioindyjska i Kompania Zatoki Hudsona. Od dawna też pisano o tym, jak spowodować, aby organizacje działały sprawnie i skutecz-nie - na długo zanim do powszechnego użytku wszedł termin "zarządza-nie". Dwoma doskonałymi i pouczającymi przykładami są pisma Niccola Machiavellego i Sun-Cy.
MACHIAVELLI I SUN-CY: STRATEDZY Z DAWNYCH CZASÓW
Chociaż często stosuje się przymiotnik "makiaweliczny" na oznaczenie sprytnego, pokrętnego oportunisty, Machiavelli wierzył w zalety repub-liki. Można to wyraźnie dostrzec w lekturze Rozważań nad pierwszym dziesięcioksięgiem historii Liwiusza, książki, którą Machiavelli napisał w 1531 r., gdy przebywał we włoskiej republice Florencji 2. Przedstawione przez niego zasady można dostosować do współczesnego zarządzania or-ganizacjami:
Organizacja jest bardziej trwała, jeżeli jej członkowie mają prawo wyrażania swoich różnorodnych poglądów i rozstrzygania swoich spo-rów wewnątrz niej.
Wprawdzie jeden człowiek może zapoczątkować organizację, ale "jest ona trwalsza, jeżeli powierza się ją trosce wielu i kiedy wielu pragnie jej utrzymania".
2 Zob. N. Machiavelli, Wybór pism, pod red. K. Żaboklickiego, PIW, Warszawa 1972.
44 Część I Wprowadzenie
Teoria:
wewnętrznie zgodny zbiór założeń, służący do wyjaśnienia związków między dwoma lub więcej poddającymi się obserwacji faktami i do stworzenia wiarygodnej podstawy przewidywania przyszłych marzeń
Utrzymać władzę może słaby przywódca następujący po silnym, ale nie słaby następujący po słabym.
Przywódca, dążący do zmiany w istniejącej organizacji, "powinien zachować przynajmniej cień dawnych obyczajów".
Innym klasycznym dziełem, z którego może czerpać wiedzę współczesny kierownik, jest Sztuka wojny napisana ponad 2 tysiące lat temu przez chińskiego filozofa Sun-Cy. Zmodyfikował ją i korzystał z niej Mao Zedong, który w 1949 r. proklamował Chińską Republikę Ludową. Wśród wskazań Sun-Cy znajdują się następujące:
1 2 3 4
kiedy nieprzyjaciel atakuje, cofamy się;
kiedy nieprzyjaciel zatrzymuje się, nękamy go; kiedy nieprzyjaciel chce uniknąć bitwy, atakujemy; kiedy nieprzyjaciel uchodzi, następujemy za nim.
Chociaż zasady te miały służyć strategii wojskowej, znalazły zastosowanie do planowania strategii walki z konkurencją gospodarczą. Pamiętaj o Sun-Cy w czasie lektury rozdziału o strategii i planowaniu !
Ani MachiaveIli, ani Sun-Cy nie starali się tworzyć odrębnej teorii zarządzania, ale ich i spostrzeżenia są dla nas ważną lekcją historii. Za-rządzanie nie jest bowiem czymś, co powstało w XX w. w Stanach Zjednoczonych. Musimy więc unikać historycznego i kulturowego zaślepie-nia, kiedy myślimy o kierowaniu organizacjami z perspektywy naszego czasu i miejsca.
Zanim przejdziemy do rozpatrzenia głównych teorii zarządzania, zatrzymaj-my się przez chwilę nad tym, dlaczego zapoznanie się z tą teorią pomoże Czytelnikowi zrozumieć istotę zarządzania oraz współczesne złożone or-ganizacje.
Teorie to ramy służące ludziom do porządkowania ich doświadczeń. W kategoriach formalnych teoria to wewnętrznie spójny zbiór założeń służących do wyjaśniania związków między dwoma lub więcej poddającymi się obserwacji faktami. John Clancy nazwał te ramy "niewidocznymi siłami", aby podkreślić wiele podstawowych zastosowań teorii jako "niewi-dzialnych" sposobów postrzegania przez nas świata3.
1989.
3 I. Clancy, The Invisible Powers: 11Ie Language of Business, Lexington Books, Lexington, Mass.
46
Część I
przedsiębiorstwa, na rzecz innych sposobów projektowania samocho-dów, organizowania produkcji i dystrybucji5. Strategia marketingowa Gene-ral Motors zawsze polegała na sprzedaży na terenie całego kraju samo-chodów odpowiadających potrzebom rozmaitych segmentów rynku, Sloan utworzył - przy centralnym zarządzaniu całością korporacji - wyodręb-nione zakłady do produkcji i sprzedaży modeli Buicka, Oldsmobile, Pontiaca, Cadillaca i Chevroleta. W przeciwieństwie do samochodów F orda każda z tych marek różniła się od pozostałych i miała własną skalę cen.
, A.P. Sloan, Jr., Moje łata z Generał Motor.v, WNT, Warszawa 1993.
6 Th.S. Kuhn, Struktura rewolucji naukowych, PWN, Warszawa 1968. Zawiera znakomite omówienie procesu zmian w teoriach.
W USA powiększył się O 8,7 mln obywateli obcych państw. Często wyraźnie brakowało im umiejętności oraz znajomości języka, podobnie jak to było w początkach ery przemysłowej.
Pierwotnie, teorie zarządzania w Europie i w USA na przełomie XIX i XX w- obejmowały liczne próby zrozumienia ludzi nowo zatrudnionych w przemyśle. Przedstawimy kilka bardziej znanych kierunków teorii zarzą-dzania z tego okresu. Obejmują one naukową organizację pracy, klasyczną teorię organizacji, szkołę behawioralną i szkołę ilościową. Przy zapozna-waniu się z tymi kierunkami należy pamiętać o pewnej ważnej sprawie: menedżerowie i teoretycy, którzy opracowywali założenia dotyczące stosun-ków między ludźmi, niemal nie mieli do dyspozycji jakichkolwiek preceden-sów. Przedsiębiorstwo przemysłowe na dużą skalę było czymś zupełnie nowym. Niektóre z tych założeń mogą się zatem wydawać proste lub mało ważne, ale dla Henry'ego Forda i jego współczesnych miały one podsta-wowe znaczenie.
SZKOŁA NAU KOWEJ O RGAN IZACJ I PRACY
-- -
Teoria naukowej organizacji pracy powstała w części w związku z po-
trzebą zwiększania wydajności pracy, zwłaszcza w Stanach Zjednoczo-
nych , gdzie na początku XX. w. Brakowało wykwalifikowanej siły roboczej.
Jedynym sposobem zwiększania tej wydajności było podwyższenie spraw-
ności robotników. Frederick W.Taylor, Henry L.Gannt oraz Frank i Lilian
Gilberthowie opracowali zatem zbiór zasad, znany pod nazwą naukowej
Organizacji pracy.
!
! 1 1 i 1 i
I j I i I I I
FREDERICK W. TAYLOR
Frederick W. Taylor (1856-1915) oparł swoją filozofię na czterech pod-stawowych zasadach:
opracowania prawdziwej nauki zarządzania, aby można było ustalić najlepszą metodę wykonania każdego zadania;
naukowego doboru robotników, aby można było każdemu z nich przydzielić pracę, do której najbardziej się nadaje;
naukowego wyszkolenia i doskonalenia robotnika;
bezpośredniej, przyjaznej współpracy między kierownictwem i robot-nikami.
Taylor utrzymywał, że wprowadzenie tych zasad zależy od "całkowitej rewolucji w umysłach" zarówno kierowników, jak i robotników. Zamiast kłócić się o podział zysków, obie strony powinny dążyć do zwiększania
Rozdział 2 Ewolucja teorii organizacji i zarządzania
49
System różnicowych stawek: system wynagrodzeń opracowany przez Fredericka W. Taylora przyznający większą płacę pracownikom o wyższej wydajności pracy
produkcji. Jego zdaniem zyski wzrosłyby w takim stopniu, że robotnicy i kierownicy nie musieliby o nie toczyć walki. Krótko mówiąc, Taylor uważał, że zwiększanie wydajności pracy leży we wspólnym interesie kie-rownictwa i robotników.
System Taylora był oparty na badaniu czasu pracy przy liniach produkcyjnych. Odrzucając tradycyjne metody pracy, analizował w hucie stali ruchy wykonywane przez robotników przy różnych zadaniach i mie-rzył czas ich wykonania. Przyjmując pomiary czasu jako podstawę, roz-kładał każde zadanie na elementy składowe oraz opracowywał najszybsze i najlepsze sposoby ich wykonywania. Na tej podstawie ustalał, ile robot-nicy powinni wykonać przy danych materiałach i narzędziach. Zachęcał też pracodawców, by płacili wydajniejszym pracownikom wyższą stawkę niż pozostałym, przy zastosowaniu "naukowo uzasadnionej" stawki korzystnej zarówno dla firmy, jak i dla robotnika. W taki sposób zachęcano robot-ników do przekraczania osiągniętych poprzednio norm pracy w celu uzys-kania wyższego wynagrodzenia. Taylor nazwał to systemem różnicowych stawek akordowych.
OSIĄGNIĘCIA SZKOŁY NAUKOWEJ ORGANIZACJI PRACY
Ze współczesnej linii montażowej wyroby spływają szybciej, niż to Taylor mógł sobie kiedykolwiek wyobrażać, Ten "cud" produkcyjny jest tylko jednym dziedzictwem naukowej organizacji pracy. Ponadto jej techniki usprawniania pracy znalazły zastosowanie w wielu dziedzinach pozaprze-mysłowych, od barów szybkiej obsługi do szkolenia chirurgów7.
OGRANICZENIA SZKOŁY NAUKOWEJ ORGANIZACJI PRACY
Chociaż metody Taylora doprowadziły w wielu wypadkach do znacznego wzrostu wydajności pracy i do wyższych płac, robotnicy i ich związki zawodowe zaczęli się im przeciwstawiać z obawy, że wydajniejsza i szybsza praca może doprowadzić do przerostów zatrudnienia i do zwolnień. Ponadto z systemu Taylora jasno wynikało, że zasadnicze znaczenie ma czas. Jego krytycy sprzeciwiali się warunkom "przyspieszania", zmusza-jącym robotników do coraz szybszej pracy. Nacisk na wydajność pracy - a w konsekwencji na zyski - spowodował, że niektórzy menedżerowie wyzyskiwali zarówno robotników, jak i klientów. W rezultacie coraz więcej robotników wstępowało do związków zawodowych, umacniając w ten sposób na dziesiątki lat wzajemną podejrzliwość i brak zaufania w stosun-kach między kierownictwem a robotnikami.
7 Poważny wkład do naukowej organizacji pracy wniósł także Harrington Emerson. Zob. H. Emerson, Dwa...
majmar5