Prawo pracy – wykład 1 8.10.2002r
Egzamin z wykładów.
Każdy dział prawa pracy to określony rodzaj normy, który reguluje określony rodzaj stosunków społecznych.
Czyli prawo pracy to wyodrębniony rodzaj norm, który reguluje określony rodzaj stosunków społecznych.
Jakie stosunki społeczne są regulowane normami, które nazywamy prawo pracy?
Są to stosunki społeczne pracy podporządkowanej. To jest cecha charakterystyczna oddzielająca prawo pracy, te stosunki społeczne od innych stosunków, w których wykonywana jest praca. Praca może być wykonywana bowiem w ramach innych stosunków społecznych i regulowana innym rodzajem norm prawnych, przede wszystkim normami kodeksu cywilnego.
Jeśli będziemy regulować przepisami kodeksu cywilnego stosunki pracy podporządkowanej, to te przepisy będą za mało chroniące tę osobę, która wykonuje pracę, bo przepisy prawa cywilnego charakteryzują się tym, że obie strony są równe i zawierając umowę same ustalają warunki wykonania danej pracy, warunki wykonania danego dzieła.
Gdyby przepisy kodeksu cywilnego stosować do umowy o pracę to decydowałaby wola obu stron, oczywiście byłaby to wola strony silniejszej ekonomicznie. I dlatego w XIX wieku odstąpiono od kodeksu cywilnego, od regulacji tych stosunków przez kodeks cywilny. Ustępstwa zaczęły się od tego, że państwo zaczęło ingerować w sferę stosunków pracy, w sferę cywilno-prawnych umów o pracę. Państwo zaczęło ingerować i w ten sposób powstały normy, które chroniły pracownika, chroniły ludzi pracy najemnej. I te normy ochronne prawa pracy dane przez państwo stały się zaczątkiem prawa pracy. Zaczynając od norm bezpieczeństwa i higieny pracy i czasu pracy uregulowano powoli całą sferę stosunków w ramach, których wykonywana była praca przez osobę, która nie ma środków produkcji, nie dysponuje tymi środkami produkcji i musi uzyskać dostęp od osoby, która je posiada, od pracodawcy.
Przykład
Ktoś kto ma samochód to jest właścicielem środków produkcji i może wykonywać pracę, zarabiać na życie przy pomocy tego narzędzie i zawierać cywilno-prawne umowy z innymi osobami. Natomiast jeśli ten właściciel samochodu zatrudni kierowcę, a więc nie będzie sam pracował i stanie się już pracodawcą. Ta sfera stosunków kierowca – właściciel samochodu to już będzie sfera pracy najemnej, pracy wykonywanej przez tego kierowcę i tę sferę będą regulowały przepisy kodeksu pracy.
Z umową o pracę mamy do czynienia zawsze wtedy kiedy praca jest wykonywana na cudzych narzędziach, cudzych środkach produkcji, na cudzą rzecz i cudze ryzyko, czyli na rzecz i ryzyko właściciela środków produkcji. Wtedy mamy do czynienia z pracą najemną i taką sferę regulują przepisy kodeksu pracy.
Kodeks pracy, przepisy prawa pracy regulują stosunki pracy podporządkowanej przez co rozumiemy pracę wykonywaną przy pomocy cudzych narzędzi, cudzych środków produkcji, a więc pracownik nie jest właścicielem środków produkcji. I w związku z tym gdyby zawierali oni umowę na zasadzie kodeksu cywilnego, to taka umowa mogłaby być bardzo niekorzystna dla pracownika. Dzięki temu, że mamy kodeks pracy, to państwo sprawuje jakby nadzór, pieczę nad tymi stosunkami.
Czyli prawo pracy powstało jako normy ochronne w wyniku ingerencja państwa w stosunki pracy i w związku z tym prawo pracy spełnia funkcję ochronną – to jest jego główna rola, główne zadanie.
Na czym polega funkcja ochronna prawa pracy?
Przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy też spełniają funkcję ochronną - one chronią życie i zdrowie pracownika, ale ich funkcja ochronna polega na tym, że są i że pracodawca musi ich przestrzegać i pracodawca nie może odstąpić od treści tych przepisów.
I drugie, ważniejsze, że pracodawca nie może się z pracownikiem umówić, że te przepisy nie będą stosowane, albo będą stosowane w jakimś mniejszym zakresie.
Czyli funkcja ochronna prawa pracy polega na tym, że prawo pracy, kodeks pracy ustanawia pewne minimum uprawnień pracowników i od tego minimum strony nie mogą odstąpić. Jeśli pracodawca by odstąpił, to można byłoby powiedzieć, że narusza przepisy prawa pracy. Gdyby obie strony odstąpiły od tych przepisów np. zmniejszyli wymiar przysługującego urlopu, to taka umowa byłaby nieważna. Jeśli coś jest w kodeksie zagwarantowane to jest to to minimum dla pracownika. Czyli można zmniejszyć uprawnienia pracownika wynikające z kodeksu pracy tylko poprzez zmianę kodeksu pracy.
A więc funkcja ochronna prawa pracy polega na tym, że kodeks pracy ustala taki poziom praw i obowiązków pracownika, ustala minimalne uprawnienia, których nie wolno pomniejszyć i maksymalne obowiązki, których nie wolno powiększyć.
Minimalnie 18 dni urlopu.
Maksymalny obowiązek np. wysokość kary pieniężnej.
Przepisy prawa pracy dzielą się na:
1) jednostronnie bezwzględnie obowiązujące
2) i dwustronnie (ściśle) bezwzględnie obowiązujące.
Ad.1)
Przepisy prawa pracy jednostronnie bezwzględnie obowiązujące
Prawie zawsze strony mogą się umówić na coś korzystniejszego dla pracownika.
Minimalny wymiar urlopu według kodeksu pracy wynosi 18 dni. Strony nie mogą się umówić na 16 dni urlopu, ale mogą na 20 dni.
Jeżeli przepisy kodeksu pracy mówią, że czas pracy nie może być mniejszy niż 8 godzin, to strony nie mogą powiedzieć, że czas pracy nie może być krótszy niż 9 godzin, natomiast mogą powiedzieć, że czas pracy będzie wynosił 6 godzin i to będzie pełno wymiarowy czas pracy.
Jeżeli przepisy kodeksu pracy mówią, że umową próbna można zawrzeć nie dłużej jak na 3 miesiące, to korzystniejsze dla pracownika będzie zawarcie tej umowy na np. 2 miesiąca, a drugą ewentualnie można zawrzeć na 1 miesiąc, bo w sumie będzie 3 miesiące, ale nie można takiej umowy zawrzeć na 4 miesiące.
I dlatego mówimy, że przepisy prawa pracy mają charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący. Jednostronnie, ponieważ zakazują pogarszania sytuacji w stosunku do kodeksu pracy, pogarszanie w umowie o pracę, a więc strony nie mogą zawrzeć umowy o pracę, która byłaby zawarta na warunkach mniej korzystnych niż wynika to z kodeksu pracy. Jeśli taka umowa będzie zawarta to w miejsce przepisów umownych, wejdą przepisy kodeksu pracy. Czyli w jedną stronę zakazujemy, a w drugą wolno.
Odstąpienie od przepisów kodeksu pracy może być zawarte w umowie, albo może mieć miejsce w układach zbiorowych pracy. I bardzo często w układach zbiorowych pracy poprawia się sytuację pracownika w stosunku do tego co wynika z kodeksu pracy. Czyli układ zbiorowy pracy zawiera bardziej korzystne jakieś regulacje. I wtedy poziomem, od którego nie będzie można odstąpić będzie poziom wyznaczony przez układ zbiorowy pracy.
Gdyby było tak, że zbiorowy układ pracy wprowadza minimum urlopy 20 dniowe, to żadna umowa o pracę w tym przedsiębiorstwie nie mogłaby opiewać na 18 dni.
Gdyby układ zbiorowy podnosił minimalne wynagrodzenie do 1000 zł, to żadna umowa o pracę nie mogłaby być poniżej tego 1000 zł.
Czyli jeśli strony ustalą coś korzystniejszego, to obowiązuje ich ta umowa. Jeżeli coś korzystniejszego wynika z układu zbiorowego pracy, to ten układ zbiorowy pracy wyznacza poziom praw i obowiązków pracowników w tym przedsiębiorstwie.
Ad. 2)
Przepisy prawa pracy dwustronnie (ściśle) bezwzględnie obowiązujące
Są to przepisy, które obowiązują bezwzględnie w obie strony.
Są takie sytuacje, że nie możemy od tego co jest w kodeksie pracy odstąpić nawet na korzyść pracownika. Strony nie mogą się umówić na coś korzystniejszego, nie mogą odstąpić od treści tego przepisu na korzyść pracownika, ma być tak jak kodeks pracy postanowił.
Tych przepisów jest niewiele. Są to przepisy, które zawierają takie sformułowania:
· tylko
· wyłącznie
· nie więcej.
Jest w kodeksie pracy taki przepis, który mówi, że z wynagrodzenia pracownika bez jego zgody wolno potrącać:
· alimenty
· tytuły wykonawcze
· kary pieniężne
· zaliczki, które pracownik pobrał.
Nie możemy ani powiększyć, ani zmniejszyć tego katalogu, więc jest to przykład przepisu dwustronnie bezwzględnie obowiązującego.
Nie wolno zawierać układów zbiorowych pracy odstępujących od treści kodeksu pracy, czyli zawierających jakieś korzystniejsze regulacje i postanowienia, wtedy kiedy to odstępstwo naruszałoby uprawnienia osób trzecich. Jeżeli zmniejszylibyśmy ten katalog, to naruszyłoby to uprawnienia osób trzecich.
Czy można zawrzeć układ zbiorowy pracy i powiedzieć, że urlopy macierzyńskie lub wychowawcze w naszym zakładzie pracy będą dłuższe niż wynika to z kodeksu pracy lub np. powiększyć zasiłek chorobowy?
Okres urlopu macierzyńskiego i wychowawczego ZUS zalicza do stażu pracy, a ZUS może zaliczyć tylko tyle ile wynika z ustawy. Możemy urlopu wychowawczego zaliczyć sobie 6 lat, ale nie na jedno dziecko, a co najmniej dwoje, a jak mamy troje dzieci to też 6 lat. Nie można dać komuś 6 lat na 1 dziecko, bo naruszyłoby to uprawnienia osób trzecich, czyli ZUS-u, bo byłby on zobowiązany do jakiś świadczeń przekraczających.
Podobnie jest z zasiłkiem chorobowym. Nie możemy go podwyższyć, bo to też narusza uprawnienia osób trzecich. Jedynie zakład pracy może dopłacać pracownikom do zasiłku chorobowego i takie postanowienie będzie na korzyść pracownika. Z kodeksu pracy wynika, że pracownik dostanie 80% z ZUS-u i od 34 dnia pracodawca nie musi mu już nic płacić, a pracodawca przyjmuje na siebie większy obowiązek, bo zobowiązuje się coś pracownikowi dopłacać – taka umowa będzie ważna.
Czyli nie możemy odstąpić od przepisu jeśli:
) przepisy mają generalne uregulowanie, wynika to z ich charakteru,
) z treści przepisu wynika, że nie można od niego odstąpić,
) i jeżeli naruszyłoby to uprawnienia osób trzecich.
Podsumowanie:
Funkcja ochronna prawa pracy polega na tym, że przepisy prawa pracy ustalają minimum, poziom praw i obowiązków pracownika i od tego poziomu praw i obowiązków odejść nie można ani w indywidualnej umowie o pracę, ani w układzie zbiorowym pracy – takie umowy są nieważne. Czyli kodeks prawa pracy chroni pracownika przed pogorszeniem jego sytuacji.
Ten poziom może zostać powiększony. Jeśli w danej branży będzie obowiązywać układ zbiorowy pracy i będzie zawierał postanowienia korzystniejsze niż wynika to z kodeksu pracy, to to będzie punkt odniesienia do wszystkich umów o pracę. Jeżeli w branży gdzie obowiązuje tylko kodeks pracy, to umowa może być na poziomie kodeksu pracy, albo wyższym, korzystniejszym, a nie może być na poziomie niższym. Natomiast jeżeli obowiązuje układ zbiorowy pracy, to umowa nie może być na poziomie kodeksu pracy, już wszystkie umowy muszą być zawarte na poziomie układu zbiorowego pracy, ale na jeszcze wyższym.
Jeżeli jakiś układ zbiorowy pracy powie, że pracodawca będzie dopłacał pracownikom 10% do zasiłku chorobowego, to już wszystkie umowy o pracę w tym przedsiębiorstwie będą miały to w swojej treści, pracownik nawet nie będzie musiał tego pisać, bo jeśli to nie zostanie napisane to i tak będzie obowiązywać, bo wszystkie umowy o prace są zawierane na wzór i podobieństwo układu zbiorowego, czyli wszystkie postanowienia z układu zbiorowego pracy wchodzą w umowę o pracę. Natomiast będziemy musieli napisać w umowie o pracę gdybyśmy chcieli, żeby jakiś pracownik miał 20% dopłaty, a nie 10%.
Pracodawca jeżeli go na coś nie stać aby wypłacać pracownikom co było zawarte w układzie zbiorowym, może albo wrócić do kodeksu pracy, albo zmienić układ zbiorowy pracy na nieco mniej korzystny. Jeżeli umowy o pracę były zawarte na podstawie tego korzystniejszego układu zbiorowego pracy, to wówczas trzeba pracownikowi wypowiedzieć pracownikowi wszystkie te warunki korzystniejsze wynikające z tamtego układu zbiorowego pracy. Jeśli pracownikowi to nie odpowiada to takie wypowiedzenie zmieniające przekształci się w wypowiedzenie definitywne i wtedy pracownik z zakładu odejdzie.
Jeśli natomiast umowy o pracę były zawarte na podstawie kodeksu pracy, bądź układu zbiorowego mniej korzystnego, to te warunki korzystniejsze wchodzą do umowy automatycznie.
Według obecnie obowiązujących przepisów jeśli istnieje korzystniejszy układ zbiorowy pracy, to pracodawca może na nie dłużej jak trzy lata zawiesić stosowanie układu zbiorowego pracy. A jeśli pracodawca chciałby zrezygnować z tych korzystniejszych warunków wynikających z układu zbiorowego pracy, to normalna drogą musiałby to wypowiedzieć, ze związkami zawodowymi przeprowadzić pertraktacje, negocjacje i zawrzeć nowy układ na nowych warunkach.
Kodeks pracy ma zastosowanie tylko do stosunku pracy, czyli taką więź, która charakteryzuje się podporządkowaniem pracownika. Stosunek pracy to określony rodzaj więzi miedzy obydwiema stronami, charakter tej więzi i jej treść ustala właśnie kodeks pracy. Ta więź charakteryzuje się tym, że mamy do czynienia z praca najemną, pracą podporządkowaną.
Czyli zawsze cechą charakterystyczną tej więzi, tego stosunku pracy jest to, że pracownik jest podporządkowany pracodawcy co do czasu, miejsca i sposobu wykonywania pracy i że pracuje na rzecz i ryzyko pracodawcy, właściciela środków produkcji, pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy.
Kodeks pracy ma zastosowania tylko do umowy o pracę. Do umowy o dzieło i umowy zlecenia kodeksu pracy nie stosuje się. Osoba, która zawarła umowę zlecenia będzie miała prawo np. do urlopu wypoczynkowego pod warunkiem, że sobie to w umowie zagwarantuje, wymiar takiego urlopu jest wtedy dowolny. Czyli w umowie zlecenia cokolwiek pracownik będzie chciał od pracodawcy, to musi to być dokładnie zapisane w umowie z wyjątkiem prawa do zasiłku chorobowego, bo jeśli się ubezpieczymy to będziemy mieli prawo do zasiłku chorobowego, a jak nie, to nie.
Czy kodeks cywilny może mieć zastosowanie do stosunków pracy, do umowy o pracę?
Może, bo kodeks pracy nie reguluje wszystkiego. Nie reguluje on pewnych kwestii, które są już uregulowane w kodeksie cywilnym, chyba że dana kwestia wymaga innego uregulowania, wówczas może też być uregulowana w kodeksie pracy.
· Kto jest osobą ograniczoną w zdolności do czynności prawnych.
· Jak się liczy terminy. Kodeks pracy ustali termin, a jak się liczy ten termin, to to już jest uregulowane w kodeksie cywilnym i kodeks pracy nie musi tego regulować.
· Co to jest przedawnienie. Kiedy dochodzi do przedawnienia. To też mamy uregulowane w kodeksie cywilnym, chociaż kodeks pracy ustala odrębne terminy przedawnienia.
· Wady oświadczenia woli – tego kodeks pracy nie ustala.
A więc w niektórych sytuacjach możemy kodeks pracy uzupełnić kodeksem cywilnym. Kodeks cywilny stosujemy w stosunkach pracy posiłkowo, a więc w takich sytuacjach, które nie są uregulowane przez przepisy kodeksu pracy i nie są sprzeczne te regulacje prawa cywilnego z zasadami prawa pracy.
Praca jednostronnie podporządkowana, w odróżnieniu od pracy podporządkowanej, nie jest przedmiotem prawa pracy, nią kodeks pracy nie zajmuje się.
Przykłady pracy jednostronnie podporządkowanej:
· praca więźniów
· praca studentów na praktyce
· praca uczniów na praktyce
· praca żołnierzy.
Oni wykonują pracę, ale wykonują ją nie z własnej woli tylko zostali do niej niejako przymuszeni. Ta praca jest wykonywana nie w ramach umowy o pracę, a umowy zawieranej między np. szkołą, a jakimś zakładem pracy o praktykę.
WYKŁAD z dnia 14 .10. 02
Prawo pracy – to normy ,które regulują stosunki pracy podporządkowanej .To jest nie tylko odrębny dział prawa ,ale ma on też swoją specyfikę, wszystkie one spełniają funkcję ochronną .
Tej funkcji ochronnej nie kojarzymy tylko z bezpieczeństwem pracy ,ochroną zdrowia i życiem pracownika ,ale przede wszystkim chroni go ona przed pogarszaniem jego sytuacji prawnej przez pracodawcę w drodze umowy , albo w drodze układów zbiorowych pracy i regulaminów pracy .
Funkcja ochronna zabrania pracodawcy i pracownikowi pogarszać sytuację pracownika w drodze umowy . Bo jakby się strony umówiły na coś mniej korzystnego i działały zgodnie z tą umową no to one nie naruszałyby wtedy niczego . Więc kp. powoduje ,że takie umowy są z mocy prawa nie ważne [ nie cała umowa jest nie ważna ,a tylko niektóre postanowienia ].
W umowie ,czy w układzie zbiorowym można polepszyć sytuację pracownika w stosunku do tej regulacji ,która jest w kp.
Przepisy prawa pracy mają charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący ,bo obowiązują w jedną stronę ,bezwzględnie zakazują umawiać się na coś gorszego.
Nie zakazują odstąpienia od treści przepisów na korzyść pracownika .Są jednak przepisy ,które nie pozwalają stronom na odstępstwa od treści przepisów także na bardziej korzystną sytuację np. przepis ,który wylicza co można potrącić z wynagrodzenia za pracę .
ŹRÓDŁA PRAWA PRACY
· Kodeks pracy
· Układ zbiorowy pracy
· Regulaminy
· Umowa o pracę [ będzie źródłem prawa gdy na jej podstawie można się będzie czegoś domagać· ,a jak druga strona nie będzie chciała zrealizować· umowy ,to można będzie iść· do sądu .]
W sądzie na umowę możemy się powoływać wtedy ,gdy postanowienia na korzyść są zawarte tylko w umowie ,a nie ma ich w kp. W innych przypadkach powołujemy się na kp. a umowa dowodzi tylko że jesteśmy pracownikiem. Np. w umowie jest zawarte postanowienie ,że pracownik dostanie telefon ,takiego postanowienia nie ma w kp.
ŻRÓDŁA PRAWA POWSZECHNIE WYSTĘPUJĄCE
Konstytucja Ustawa Rozporządzenie Umowy międzynarodowe
ŻRÓDŁA PRAWA WŁAŚCIWE TYLKO PRAWU PRACY
· Układy zbiorowe pracy,
-to jest porozumienie normatywne ,coś między ustawą , a umową ; porozumienie bo tworzone jest w drodze uzgodnień między przedstawicielem pracowników i pracodawców .Porozumienie to jest normatywnym ,bo jest normą prawną i ma powszechnie obowiązujący charakter .
· Regulaminy [choć· występują i w innych dziedzinach prawa ]
· Konwencje międzynarodowej organizacji pracy
· ...
ryba23