Ewidencja i sposoby naliczania wynagrodzeń.docx

Ewidencja i sposoby naliczania wynagrodzeń

­­

Streszczenie

Zaprezentowana praca przedstawia najistotniejsze zagadnienia dotyczące sposobu naliczania i ewidencji wynagrodzeń oraz sposobów motywacji pracowników. W pracy przedstawiona została również kwestia porównania wynagrodzeń w różnych sektorach gospodarki polskiej, jak również w krajach Unii Europejskiej.

Spis treści

Wstęp 7

Rozdział I

Definicje oraz klasyfikacja wynagrodzeń9

1.1. Pojęcie i istota wynagrodzeń9

1.2. Rodzaje i funkcje wynagrodzeń14

1.3. Tradycyjne systemy wynagrodzeń26

1.4. Dokumentacja wynagrodzeń34

Rozdział II

Wynagrodzenia, jako system motywacji pracowników36

2.1. Determinanty skutecznego motywowania przez wynagrodzenia36

    2.2 Premia, jako instrument motywowania pracowników44

Rozdział III

Ewidencja i sposoby naliczania wynagrodzeń50

    3.1. Ewidencja składników wynagrodzeń50

    3.2. Istota i sposób naliczania poszczególnych składników wynagrodzeń66

    3.3. Istota tworzenia i ewidencji Funduszu Świadczeń Socjalnych 75

    3.4. Rozrachunki publiczno-prawne83

Rozdział IV

Kształtowanie wynagrodzeń w Polsce i krajach Unii Europejskiej. 85

    4.1. Charakterystyka wynagrodzeń w Polsce w latach 2005-200785

    4.2. Mechanizmy wynagrodzeń w krajach Unii Europejskiej90

Zakończenie 95

Literatura 97

Akty prawne 99

Spis schematów, tabel i rysunków103

Załączniki104

Wstęp

Każdy człowiek rodzi się z wewnętrzną motywacją do działania, z szacunkiem dla siebie oraz godnością. Cechy te występują u człowieka w dużym stopniu na początku życia, lecz z biegiem czasu ulegają zniszczeniu, gdyż nadmiar zachęt niszczy motywację wewnętrzną. Wtedy pojawia się motywacja zewnętrzna, w którą trzeba włożyć wiele wysiłku, aby była skuteczna.

W Europie okresu międzywojennego oraz w latach 50 uważano, że główną drogą rozwoju gospodarczego jest uprzemysłowienie, mechanizacja, a w późniejszym okresie robotyzacja, w latach 70-80 system zarządzania i organizowania pracy. Natomiast obecnie za główną siłę i źródło rozwoju społecznego i gospodarczego uznawany jest człowiek oraz jego praca.[1]

Zatem wynagrodzenie pracowników przedsiębiorstw jest jednym z najważniejszych zagadnień tak makro jak i mikroekonomicznych. W każdym przedsiębiorstwie są różne prace do wykonania i różni ludzie wykonują tę pracę, którzy osiągają różne rezultaty jak również uzyskują różne wynagrodzenia. Jest to zjawisko naturalne rodzi ono konsekwencje, których nie da się ominąć w żadnym przedsiębiorstwie. Konieczny jest, więc wybór odpowiednich pracowników do prac, które mają być wykonane, potrzebne jest, więc ustalenie wynagrodzeń jak również ilościowych składników wynagrodzenia z tytułu zatrudnienia, niezbędne jest ustalenie stawek płac za wykonywana pracę oraz sposobu relacjonowania wynagrodzenia do pracy.

Celem pracy jest przedstawienie najistotniejszych zagadnień dotyczących ujmowania i ewidencji wynagrodzeń oraz sposobów motywacji pracowników, a także porównanie wynagrodzeń w różnych aspektach i krajach Unii Europejskiej.

W budowie systemu wynagrodzenia w przedsiębiorstwie, przy jednoczesnym docenieniu siły pozamaterialnych oczekiwań ze strony pracowników, w znacznej mierze decyduje o jego skuteczności.

Zaprezentowana praca po charakterystyce pojęcia wynagrodzenia, jako skutecznego narzędzia motywacyjnego przedstawia ewidencję wynagrodzeń, sposoby naliczania i ujmowania wynagrodzeń oraz główne przyczyny zróżnicowania płac. Zróżnicowanie to stanowi dla pracowników postawę porównywania płac, zarówno w układzie przestrzennym jak i czasowym, a efekt tego porównania określa dopiero siłę motywacji wynagrodzenia.

W pracy podjęty został problem porównania wynagrodzeń Polski do płac krajów Unii Europejskiej, co w życiu codziennym budzi ogromne zainteresowanie i jest przedmiotem wielu dyskusji.

Materiały, które wykorzystane zostały do pracy zaprezentowane były z literatury dotyczącej wynagrodzeń, systemów motywacji, kodeksu pracy, oraz miesięczników dla kadry zarządzającej oraz księgowych. Źródła danych liczbowych zostały wykorzystane z dostępnych ankiet przeprowadzanych na ludności.

Rozdział I. Definicje oraz klasyfikacja wynagrodzeń

1.1. Pojęcie i istota wynagrodzeń

Wynagrodzenie oznacza wszelkie wypłaty należne zatrudnionemu pracownikowi za jego pracę wykonywaną w ramach stosunku pracy. Z definicji przede wszystkim wynika, że:

Ø      Wynagrodzenie jest ekwiwalentem za pracę a więc nie wszystkie wypłaty dokonywane w przedsiębiorstwie na rzecz pracownika są wynagrodzeniem;

Ø      Wynagrodzenie jest ekwiwalentem za pracę wykonywaną w ramach stosunku pracy, nie stanowi wynagrodzenia honorarium za pracę wykonaną w ramach umowy o dzieło czy umowy zlecenie. Zalicza się tu jednak wynagrodzenie za pracę chałupniczą.[2]

Wynagrodzenie brutto stanowi wynagrodzenie osobowe łącznie z wypłatami z zysku do podziału i nadwyżki bilansowej w spółdzielniach oraz zakładowego funduszu nagród. Dane te nie obejmują uczniów, osób wykonujących pracę nakładczą oraz zatrudnionych poza granicami kraju.

W kodeksie pracy i aktach prawnych stosuje się wyłącznie określenia wynagrodzenie, jednak wcześniej popularne było stosowanie zwrotu płaca.

Wynagrodzenie jest ekwiwalentem za wykonywaną pracę. Pracę można wykonywać w ramach różnych stosunków prawnych. Wykonywana jest ona najczęściej w ramach stosunku pracy, który nawiązany może być przez:

Ø      Umowę o pracę,

Ø      Mianowanie,

Ø      Powołanie,

Ø      Wybór.

Pracownik poprzez nawiązanie stosunku pracy zobowiązuje się do wykonywania pracy w określony sposób dla pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Pracodawca natomiast zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika i wypłaceniem wynagrodzenia za odpowiednią pracę. Jest to podstawowa cecha stosunku pracy, która przesądza o tym, z jakim stosunkiem pracy mamy do czynienia. Lecz bez względu na to, jaką nazwę nadano by umowie o pracę, o jej rodzaju decyduje treść umowy.

Każdy pracownik powinien mieć jasno określone wynagrodzenie w odniesieniu do wymagań i kwalifikacji oraz stanowiska lub wykonywanej pracy. Pracownicy mają prawo do należnej im płacy i mogą jej dochodzić na drodze sądowej, dlatego bardzo ważne jest precyzyjne zapisanie w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania, jakie składniki wynagrodzenia przysługują w przedsiębiorstwie oraz jakie są warunki ich uzyskania i wypłacenia.

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie z wyraźnym określeniem stron umowy, rodzaju umowy, daty jej zawarcia oraz warunków pracy i płacy, a w szczególności:

Ø      Rodzaju pracy,

Ø      Miejsca wykonywania pracy,

Ø      Wymiaru czasu pracy,

Ø      Terminu rozpoczęcia pracy,

Ø      Wynagrodzenia za pracę odpowiadającego rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia.[3]

Prawo do wynagrodzenia jest prawem majątkowym niezbywalnym. Pracownik nie może, zatem zrzec się wynagrodzenia za pracę ani przenieść prawa do jego wypłaty na inną osobę. Wynika to z charakteru pracy wykonywanej w ramach stosunku pracy, jako pracy świadczonej osobiście przez określoną osobę.[4]

Rysunek 1. Składniki wynagrodzeń w Polsce zakres obowiązujący od 01.01.2000 r.

Źródło: Składniki wynagrodzeń w Polsce zakres obowiązujący od 01.01.2000 r.

Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Wypłata w innej formie niż pieniężna jest możliwa, ale tylko w zakresie częściowym należnego wynagrodzenia i tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.[5]

Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje lub ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. Jeśli pracownik usunie lub naprawi wadliwość produktu lub usługi, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie, do jakości produktu lub usługi, z tym, że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.[6]

Wynagrodzenia i inne świadczenia z tytułu pracy, wypłacane lub wydawane w naturze pracownikom należne z tytułu stosunku pracy, osobom wykonującym pracę nakładczą należne z tytułu umowy o pracę nakładczą, młodocianym z tytułu umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego i osobom pełnoletnim, które kończą naukę zawodu na warunkach określonych dla młodocianych określonych w Kodeksie Pracy.

            Wynagrodzenia osobowe obejmują w szczególności wynagrodzenia zasadnicze w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej i innej, dodatki za staż pracy oraz inne dodatki (dodatkowe wynagrodzenia) za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy, premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe, dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, wynagrodzenia dodatkowe za prace wykonywane w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, lecz niewynikające z zakresu czynności, wynagrodzenia za czynności przewidziane do wykonania poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, dopłaty (dodatki) wyrównawcze (np. wyrównanie do wysokości kwoty najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników ustalanego przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej.
 

Wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, wypłacane za środków pracodawców (wynagrodzenia za urlopy wypoczynkowe i dla poratowania zdrowia, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, za czas przestoju niezawinionego przez pracownika i inne), nagrody jubileuszowe, odprawy rentowe i emerytalne, ekwiwalenty pieniężne za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i inne, uposażenia posłów i senatorów wraz z uposażeniem dodatkowym, odprawy emerytalne, rentowe i parlamentarne posłów i senatorów, świadczenia o charakterze deputatowym (wartość świadczeń w części nieopłaconej przez pracownika) lub ich ekwiwalenty pieniężne. Świadczenia odszkodowawcze (np. w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia, świadczenia wyrównawcze wypłacane pracownikom, którzy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej doznali stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu). Do wynagrodzeń osobowych nie zalicza się wynagrodzeń z tytułu rozporządzania przez pracowników prawami autorskimi do utworów stworzonych w ramach stosunku pracy.

Wyróżnia się wynagrodzenie w wąskim i szerokim znaczeniu tego słowa. Wąsko rozumiane wynagrodzenie obejmuje składniki określone przez Główny Urząd Statystyczny. Ma ono poza deputatami charakter gotówkowy. Poza tak rozumianym wynagrodzeniem pracownicy mogą otrzymywać beneficja powiązane z pracą, nazywane dochodami pozapłacowymi takie jak: dodatkowe ubezpieczenie, udziały, subsydia mieszkaniowe, samochód służbowy, ryczałty samochodowe, pomoc prawna i finansowa. Tradycyjne wąsko rozumiane wynagrodzenie powiększone o dochody pozapłacowe, które stanowi łączny dochód z pracy, który nazywane jest również wynagrodzeniem całkowitym. Wynagrodzenie to obejmuje korzyści uzyskiwane przez pracownika od pracodawcy z tytułu zatrudnienia bezpośrednio lub pośrednio, w gotówce lub w naturze.[7]

Część wynagrodzeń osobowych ma charakter stały, gdyż ich poziom nie jest bezpośrednio powiązany z efektami pracy i jest gwarantowany pracownikowi tak długo, jak długo trwa jego zatrudnienie. Zalicza się do nich płacę zasadniczą oraz względnie stałe dodatki do płac. Wysokość płacy zasadniczej jest uwarunkowana od trudności i jakości pracy. Natomiast wzrost w obrębie przedziału płac przewidzianego dla danego stanowiska jest zależny od efektów, natomiast stałość płacy zasadniczej nie oznacza gwarancji jej podwyżki w ramach przedziału. Względnie stały charakter mają też świadczenia dodatkowe stanowiące część dochodów pozapłacowych.

Występują również wynagrodzenia ruchome nazywane też zmiennymi. Ich poziom zależy od efektów pracy, stopnia wykonania zadań, określonej oceny osiągnięć pracownika lub wyników całej organizacji gospodarczej, w której zatrudniony jest pracownik. Do wynagrodzeń ruchomych zalicza się bodźce krótkoterminowe, które są zależne od efektów wynagradzania za okres nie dłuższy niż rok. Natomiast długoterminowe zależne są od efektów wynagradzania przekraczający jeden rok.

Kwestia wynagradzania za pracę stanowi jeden z powodów, dla których praca znajduje się pod szczególną ochroną państwa, które sprawuje nadzór nad warunkami jej wykonywania i tworzy kryteria przyznawania wynagrodzenia za określony rodzaj pracy.

1.2. Rodzaje i funkcje wynagrodzeń

Wynagrodzenia są jedną z najbardziej złożonych kategorii ekonomicznych, psychologicznych i społeczno-psychologicznych. Poprzez zróżnicowany charakter stanowią podstawę wyróżnienia czterech podstawowych funkcji wynagrodzeń:

Ø                 Motywacyjnej,

Ø                 Dochodowej,

Ø                 Kosztowej,

Ø                 Społecznej,

Wynagrodzenia są dla każdego pracownika dochodem, który służy pokryciu kosztów utrzymania samego siebie oraz osób pozostających na jego utrzymaniu. Dlatego tak ważna jest dla pracownika maksymalizacją tego dochodu w relacji do ponoszonych przez siebie nakładów i starań. Dla pracodawcy natomia...