Funkcje wynagrodzeń:

·         funkcja dochodowa - wynagrodzenia to podstawowe źródło utrzymania,

·         funkcja kosztowa - płace stanowią istotny element kosztów pracy, a tym samym kosztów całkowitych przedsiębiorstwa, wpływając na konkurencyjność cenową produkowanych wyrobów czy świadczenia usług.

·         funkcja motywacyjna - system wynagrodzeń powinien wpływać na efekty pracy i być z nim powiązany,

·         funkcja społeczna - tworzenie warunków do istnienia stosunków zaufania, współdziałania pracowników i pracodawców czy między poszczególnymi grupami pracowników. Płaca określa pozycję społeczną, prestiż, poczucia ważności i użyteczności. Wyznacza miejsce w skali zakładu, jak i w społeczeństwie.

Motywacyjna rola płacy w kontekście teorii motywacji

Tradycyjne ujęcie motywacji - płaca to najlepszy środek motywujący do pracy.

Teoria potrzeb - płaca to jedynie jako środek, który pozwala na zaspokojenie potrzeb najniższego rzędu.
 

Teoria dwuczynnikowa - płacę uznał jako czynnik zewnętrzny, czyli wpływający na niezadowolenie z pracy. Pracownik wysoko opłacany to pracownik zadowolony z pracy. Poprawę motywacji pracownika można uzyskać poprzez tzw. wzbogacenie treści pracy rozumiane jako dodawanie innych motywatorów do podstawowych obowiązków przypisanych danemu stanowisku pracy.

Teoria popędu - płacę można uznać jako popęd wyższego rzędu, gdyż pozwala ona m.in. na zakup pożywienia, co z kolei umożliwia zaspokojenie popędu niższego rzędu, np. głodu. Pieniądze stanowią na tyle silną motywację do pracy, że człowiek może pokonać wiele wewnętrznych barier, aby otrzymać wyższą płacę.

Teoria sprawiedliwości - istotą motywacji jest postrzeganie relacji wysokości otrzymywanego wynagrodzenia przez pracownika i porównywanie go w stosunku do innych. Dla przełożonego kluczowym zagadnieniem wynikającym z teorii sprawiedliwości powinno być dążenie do sytuacji, w której nagrody będą postrzegane jako sprawiedliwe, gdyż tylko takie będą miały charakter motywacyjny. Wydaje się, że mankamentem tej teorii jest fakt, że nie daje ona odpowiedzi na pytanie jak pobudzać do pracy ludzi opłacanych słusznie.

Teoria oczekiwania

-          poziom wydajności pracy jest całkowicie uzależniony od zasad osiągania nagród.

-          Pracownik traktuje sytuację w pracy jako zbiór rozmaitych środków służących do realizacji jego celów.

-          Oczekiwane wynagrodzenie ma dla pracownika różną wartość zaspokojenia

-          Zapłata mająca wartość zaspokojenia powinna być uzyskiwana w drodze osiągania wyższej wydajności (poniesienia większego wysiłku) i lepszej jakości pracy.