Praca pochodzi z serwisu www.e-sciagi.pl
POLITYKA SPOŁECZNA
Spis treści:
1. Czas pracy
a) Przepisy czasu pracy,
b) Poprawka przepisów czasu pracy i resortowe przepisy dla pracowników zatrudnionych w transporcie drogowym, morskim, kolejowym, lotnictwie i śródlądowym transporcie dróg wodnych.
2. Pracownicy młodociani.
3. Praca o nietypowym charakterze:
a) Praca o niepełnym wymiarze,
b) Praca na czas określony.
4. Oddelegowania pracowników do pracy w innych krajach.
a) Pracownicy sektora usług,
b) Zatrudnienie obcokrajowców.
5. Zwolnienia grupowe.
6. Informacja i konsultacja pracowników
a) Europejskie Rady Prac
b) Ogólna struktura wiążąca się z pracownikiem informacja i konsultacja
7. Ubezpieczenia społeczne
8. Europejska Sieć Pracodawców (EEN)
a) Przepisy prawne Rady 93/104/EC 23 listopada 1993 dotyczące określonych aspektów organizacji i czasu pracy (O.J.L 307,13.12.1993).
numer odniesienia ECTAA: 712714
Wspomniane przepisy zakładają minimalne wymagania zdrowia i bezpieczeństwa w trakcie wykonywania pracy. Sekcja II (Artykuł 3 do 7) zajmują się określeniem dziennych minimalnych okresów odpoczynku, okresów odpoczynku w okresie tygodnia i rocznych urlopów. Ponadto określa czas przerw i maksymalnego wymiaru czasu pracy w ciągu tygodnia pracy. Sekcja III (art. 8 do 13) zwraca szczególną uwagę na aspekty czasu pracy w porze nocnej, pracy zmianowej i harmonogramu pracy.
Przepisy te odnoszą się do wszystkich sektorów zarówno społecznych i prywatnych z pominięciem tych, które wymienione w artykule 17 tzn. transporcie lotniczym, kolejowym, drogowym i morskim, rybołówstwie i służbie zdrowia. Wspomniane dziedziny będą miały osobne uregulowania prawne.
1. Dzienny i tygodniowy wymiar odpoczynku pracowników oraz roczne urlopy wypoczynkowe.
Każdy pracownik ma prawo do minimalnego codziennego odpoczynku przez 11 kolejnych godzin na dobę (Artykuł 3).
W przypadku, kiedy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 6 godzin, każdy pracownik ma prawo do przerwy na posiłek. Szczegółowe uregulowania tego problemu winny mieć miejsce w umowach o pracę, w układach zbiorowych, lub w ustawodawstwie państwowym (art.4).
W przypadku 7-dniowej organizacji pracy każdy pracownik ma prawo do minimalnego okresu odpoczynku w wymiarze 24 godzin (art.5). Okresy rozrachunkowe nie mogą w tych przypadkach przekraczać 14 dni (art.16).
Czas trwania tygodnia roboczego powinien być określony za pomocą uregulowań prawnych lub decyzji administracyjnych. Może być także określony w układach zbiorowych dla określonych branż przemysłu. Średni czas pracy pracownika zatrudnionego w 7-dniowym tygodniu pracy, łącznie z nadgodzinami nie może przekraczać 48 godzin (art.6) a okres rozliczenia w tych przypadkach nie powinien przekraczać 4 miesięcy (art.16).
Każdy pracownik ma prawo do rocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej 4 tygodni zgodnie z obowiązującymi uregulowaniami prawnymi. Tego okresu odpoczynku nie można zastąpić finansowymi substytutami, chyba, że następuje rozwiązanie stosunku pracy (art.7).
2. Praca w porze nocnej, praca zmianowa i harmonogramy pracy.
Praca w porze nocnej nie może przekraczać średnio 8 godzin w ciągu doby (art.8). Okresy rozliczeniowe winne być określone w układach zbiorowych lub innych porozumieniach zbiorowych. Pracownicy zatrudnieni w porze nocnej muszą charakteryzować się odpowiednim stanem zdrowia i muszą podlegać odpowiednim badaniom lekarskim. Pracownicy nie spełniający wymagać zdrowotnych powinni zostać przeniesieni do pracy w ciągu dnia (art.9§1).
Pracownicy zatrudnieni w porze nocnej winni być odpowiednio wynagrodzeni co im zrównoważy ryzyko utraty zdrowia. Powinno to być uregulowane przepisami prawnymi obowiązującymi w całym kraju (art.10).
Pracownicy zatrudnieni w porze nocnej, jak i pracownicy zatrudnieni na zmiany maja prawo do odpowiedniej ochrony zdrowia i bezpieczeństwa charakterystycznych dla ich pracy.
Pracodawca, który zamierza zorganizować pracę według określonego schematu powinien dostosować pracę do pracownika.
Zabezpieczenia prawne nie będą miały zastosowania w przypadkach, gdy inne instrumenty prawne określające pewne wymagania dotyczące funkcjonowania pewnych zawodów w Państwie Członków Unii będą gwarantowały wyższe standardy ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników (art.14 i 15).
Artykuły 17 i 18 tworzą listę zawodów pod względem których państwa członkowskie mogą ubiegać się o zwolnienia z realizacji wymogów zapewnienia bezpieczeństwa.
Sektor turystyki jest zaliczany do profesji, która może ubiegać się o utrzymanie uchyleń wymogów prawnych dotyczących zarówno przepisów określających przerwy i odpoczynek w pracy, jak także długości okresów rozliczeniowych (art.17,.2.1,d,ii).
b) Poprawka przepisów określających czas wolny pracowników zatrudnionych w transporcie drogowym, kolejowym, lotniczym i śródlądowym.
Pod koniec 1998 Komisja Europejska zaakceptowała wszechstronny pakiet propozycji dotyczących ochrony pracowników transportu nieuwzględnionych w przepisach dotyczących czasu wolnego (dyrektywa 93/104/EC). Wspomniany pakiet określa wymogi odnośnie ochrony zdrowia pracowników, okresy czasu pracy, odpowiedni odpoczynek i harmonogramy pracy. Propozycje te oparte są na zawartych porozumieniach pomiędzy pracodawcami a pracownikami. Pełen pakiet zawiera następujące uregulowania:
1. Poprawka przepisów odnośnie czasu wolnego
Dyrektywa Rady 2000/34/EC zmieniają Dyrektywę Rady 93/104/EC dotyczącą aspektów czasu pracy i dostosowują przepisy do sektora transportu (Dyrektywa O.J.,L 195 01.08.2000, p.41).
Celem wprowadzenia przepisów było włączenie sektorów transportu do przepisów o czasie pracy i wyjaśnienie, że przepisy te powinny odnosić się do wszystkich sektorów działalności zarówno prywatnej jak i państwowej. Przepisy rozróżniają dwa rodzaje pracowników – pracowników dyspozycyjnych (pracownik na umowę zlecenie) i pracowników etatowych. Przepisy przytoczone powyżej dotyczą zarówno jednych jak i drugich pracowników, jednak zakres regulacji nie jest jednakowy. Wszystkie przepisy Dyrektywy odnoszą się do pracowników etatowych, podczas gdy tylko kilka z nich ma zastosowanie do pracowników dyspozycyjnych. Przepisy regulują odpowiedni tygodniowy i dzienny wymiar czasu pracy oraz ustalają 4-tygodniowy wymiar urlopu jak także regulują sprawy zapewnienia opieki zdrowotnej i bezpieczeństwa.
Wspomniane propozycje nie ustalają reguł postępowania wobec pracowników zatrudnionych na umowę zlecenie, a odnoszące się do przepisów o czasie pracy. Uregulowania te będą musiały mieć miejsce i muszą tworzyć logiczny związek z przepisami Unii Europejskiej.
Dyrektywa weszła w życie 01.08.2000 r. i państwa członkowskie mają 3 lata, by wprowadzić przepisy Unii do swoich uregulowań prawnych.
2. Transport drogowy.
Propozycja dla Parlamentu Europejskiego odnośnie regulacji prawnych związanych z czasem pracy osób prowadzących własną działalność gospodarczą w charakterze kierowców świadczących usługi w transporcie (O.J., C 43 17.02.1999, p.4).
Jak wspomniano wcześniej, ogólne założenia przepisów odnośnie czasu wolnego, opublikowane w 1993 r. nie dotyczyły większości pracowników zatrudnionych na umowę zlecenie w branży transportowej. Pracownicy ci w zarysie nowych przepisów traktowani zaczęli być w miar możliwości na równi z pracownikami etatowymi.
Pierwszy artykuł proponowanych zmian zakłada, że przepisy zawarte w Dyrektywie 93/104 będą dotyczyły także pracowników nieetatowych i wnosi poprawki do Dyrektywy 2000/34/EC dotyczącej prawnych aspektów czasu pracy, mówiąc że niekorzystne dla osób nieetatowych rozwiązania muszą ulec zmianie i komisja Europejska zawiera wykaz czynności, do których zobowiązani są także pracownicy nieetatowi świadczący usługi w branży transportu. Wymienia ona następujące obowiązki:
- wkładanie i wyciąganie bagaży pasażerów oraz pomoc pasażerom przy wsiadaniu i wysiadaniu z autobusów i autokarów,
- utrzymanie w odpowiedniej czystości pojazdów i troska o ich stan techniczny,
- badanie bezpieczeństwa pojazdu,
- praca administracyjna związana z prowadzeniem własnej firmy.
Czasem pracy proponuje się uważać czas poświęcony przez pracownika na przebywanie w pojeździe lub jego pobliżu. Mówi się o tym jako o czasie na dyżurze lub czasie pracy w gotowości. Obecnie tzw. Czas oczekiwania, który jest czasem kiedy pracownik świadczący usługi nie ma żadnych zobowiązań a jest tylko dostępny dla zleceniobiorcy nie jest traktowany jako czas pracy. Pracownik podejmujący zlecenie powinien być powiadomiony o takich okresach oczekiwania.
Propozycja złożona w parlamencie zawiera także uregulowania, które zabezpieczają pracowników świadczących usługi przed nadmierną eksploatacją ich czasu pracy. Propozycja ta określa:
- średni tygodniowy czas pracy na 48 godzin w czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym,
- określa maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy do 60 godzin,
- określa konieczność wprowadzenia minimalnych przerw 30 minutowych po 6-godzinnej pracy i 45 minut po 9-godzinnej pracy,
- możliwość redukcji przerwy 11-godzinnej w ciągu dnia do 10 godzin, jeżeli w 4-tygodniowym okresie rozliczeniowym pracownik otrzymuje wynagrodzenie za czas przestoju,
- minimalny okres przerw w świadczeniu pracy w tygodniu wynosi 35 godzin,
- maksymalny wymiar czasu pracy w nocy wynosi 8 godzin; ten maksymalny okres może być wydłużony do 10 godzin jeżeli pracownik mieści się w wymiarze 8 godzin w porze nocnej w okresie rozliczeniowym 2 miesięcy
Powyższe propozycje są mało istotne gdy kierownicy wycieczek, zatrudniani przez organizatorów wycieczek są osobami prowadzącymi własną działalność gospodarczą lub podlegają przepisom prawa jako osoby świadczące usługi w ramach umów – zleceń.
Powyższe ustalenia mogłyby stać w sprzeczności z prawem obowiązującym w unii jeżeli przyjąć, że „czas pracy na żądanie” musi zostać uznany jako czas pracy.
Po pierwszym czytaniu w Parlamencie Europejskim komisja wprowadziła poprawki, które zostały zasugerowane w trakcie dyskusji w Parlamencie. Jedną z godnych uwagi jest zmiana, która wyłącza pracujących we własnej firmie kierowców z Dyrektywy mówiącej o czasie pracy na okres 3 lat. Po tym okresie nowe rozporządzenie wprowadzi w życie przepisy, że zarówno zatrudnieni na etacie jak i prowadzący własną działalność kierowcy będą podlegać regulacjom przepisów zawartych w regulacji 3820/85/EC z dnia 31.12.1985 roku dotyczącej czasu pracy kierowców. Propozycja ta otrzymała polityczne poparcie Rady Europy i przeszła w drugim czytaniu w Parlamencie Europejskim.
3. Transport morski
Dyrektywa Rady 1999/63/EC 21 czerwca 1999 dotycząca porozumienia w sprawie organizacji czasu pracy dla pracowników transportu morskiego, należących do Europejskiego Stowarzyszenia Armatorów (ECSA) i Federacja Związków Zawodowych Transportowców Unii Europejskiej (FST) (O.J.L 167 2 lipca 1999).
Społeczni partnerzy reprezentowani przez Związek Armatorów i Związki Zawodowe Pracowników transportu morskiego osiągnęli porozumienie 30.09. 1998 r. i wnieśli do Parlamentu Europejskiego propozycję regulacji prawnych mówiące o czasie pracy pracowników transportu morskiego. Porozumienie to powiela wcześniejsze ustalenia ILO Organizacji Pracy Międzynarodowego Transportu Morskiego zawarte w Konwencji nr 180 o godzinach pracy transportu morskiego powstałej w Genewie w 1996 r.
Założona propozycja zakłada uregulowanie maksymalnej liczby godzin pracy, która nie ulegnie zmianie w porównaniu z przepisami obowiązującymi od 1996 r. Czas pracy w transporcie morskim przedstawiać się winien następująco:
a) maksymalny czas pracy to 14 godzin na dobę i 72 godziny w 7-dniowym tygodniu pracy
b) minimalne przerwy w świadczeniu pracy to 10 godzin na dobę i 72 godziny w 7-dniowym okresie
Przerwy w świadczeniu pracy mogą być podzielone na więcej niż dwa okresy. Jeden z nich musi być co najmniej 6-godzinnym, a odstępy między okresami przestoju nie będą większe niż 14 godzin.
Pracownicy transportu morskiego muszą mieć zapewnione odpowiednie bezpieczeństwo pracy i ochronę zdrowia, zgodne ze specyfiką ich pracy.
4. Transport kolejowy
O ile transport kolejowy jest specyficznie uregulowany w całej Unii, to społeczni partnerzy uzgodnili, że założenia ogólnej Dyrektywy czasu pracy odnoszą się w transporcie kolejowym zarówno do pracowników etatowych jak i pracowników pracujących na umowy-zlecenia. Zauważono, że we wszystkich państwach członkowskich pracownicy transportu kolejowego korzystają już ze społecznych porozumień, które wychodzą poza założenia ogólne Dyrektywy czasu pracy i są korzystniejsze dla pracowników.
5. Załoga samolotu w transporcie powietrznym
Dyrektywa Rady 2000/79/EC 27 listopada 2000 dotycząca Porozumienia Europejskiego o czasie pracy pracowników zatrudnionych w lotnictwie cywilnym.
Dyrektywa ta bierze pod uwagę porozumienie zawarte przez społecznych partnerów w cywilnym sektorze lotnictwa w marcu 2000 r. i mówiące o czasie pracy pracowników cywilnego lotnictwa. Porozumienie ograniczyło czas pracy w cywilnym lotnictwie do 2000 godzin rocznie co jest znacznie mniej niż obowiązuje w ogólnej Dyrektywie czasu pracy (2304 godziny rocznie). Ograniczenie czasu pracy pozwala jednak na stworzenie rezerwy dla dodatkowych zadań i obowiązków pracowników, ograniczając jednak czas latania do 900 godzin rocznie, co jest już akceptowane prze prawo niektórych państw członkowskich. Wspomniane porozumienie mówi także o odpowiednim zabezpieczeniu zdrowia i bezpieczeństwa dla wszystkich pracowników cywilnego sektora lotnictwa. Ponadto zawiera również założenia miesięcznej i rocznej minimalnej liczby godzin odpoczynku.
6. Transport śródlądowy
Przepisy na temat czasu pracy w transporcie śródlądowym dotyczą zarówno pracowników etatowych jak i pracowników pracujących w ramach zleceń. Dyrektywa czasu pracy w tym rodzaju transportu zabezpiecza pracowników w ramach zleceń, gwarantując im w sposób wystarczający maksymalną ilość godzin pracy w roku, jak również zapewniając im odpowiedni wymiar odpoczynku. Założenia Dyrektywy zabezpieczają także zleceniobiorców co do tygodniowego wynagrodzenia oraz odpowiednich ochron w trakcie ich pracy w porze nocnej.
2. Pracownicy młodociani
Dyrektywa Rady 94/33/EC 2 czerwca 1994 o ochronie młodych ludzi w pracy (O.J.L 216, 20.08.1994). Dyrektywa została przyjęta, przez wszystkie państwa członkowskie 22.06.1996 r.
numer odniesienia ECTAA: 712771
Wspomniana Dyrektywa dąży do zagwarantowania, że młodzi ludzie nie będą zmuszani do wykonywania pracy, która mogłaby przeszkodzić w ich fizycznym, psychicznym lub społecznym rozwoju. Wyznacza podstawowe różnice pomiędzy młodymi ludźmi w wieku 15-18 lat, którzy już nie podlegają obowiązkowi szkolnemu i dziećmi poniżej 15 roku życia. Najważniejszy cel Dyrektywy to zakaz pracy dzieciom poniżej 15 lat. Jednakże przepisy zawarte w Dyrektywie pozwalają pod pewnymi warunkami ominąć zakaz pracy dzieci. Warunki te to:
- dzieci działające na polu kulturalnym, artystycznym, sportowym lub reklamowym, wykonując swe obowiązki muszą posiadać zgody rodziców lub prawnych przedstawicieli
- dzieci poniżej 14 roku życia mogą świadczyć pracę w sektorze usług jeżeli praca ta jest zgodna z przepisami ustalonymi przez kompetentną władzę
- dzieci poniżej 14 roku życia mogą wykonywać lekką pracę opisaną w opcji pierwszej, ta praca jeżeli jest wykonywana powyżej 13 roku życia musi być ograniczona co do ilości godzin w tygodniu przez prawo danego kraju
Ponadto Dyrektywa zawiera przepisy dotyczące:
1. Ogólne obowiązki pracodawcy odnośnie zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia dzieciom i pracownikom młodocianym.
2. wykaz prac wzbronionych dla pracowników młodocianych.
3. szczegółowe przepisy dotyczące:
a) czasu trwania pracy
b) zakazu pracy w porze nocnej pomiędzy 20:00 i 8:00 dla dzieci i między 22:00 i 6:00 lub 23:00 i 7:00 dla pracowników młodocianych
c) czas odpoczynku (14 kolejnych godzin dla dzieci i dwanaście godzin dla młodocianych w 24-godzinnym okresie rozliczeniowym i 2 kolejne dni po okresie 7-dniowej pracy)
d) urlop roczny (4 tygodnie)
e) przerwy w pracy (30 minut jeżeli praca w ciągu dnia jest dłuższa niż 4-5 godzin).
3. Nietypowa praca
numer odniesienia ECTAA: 712723
a) praca w niepełnym wymiarze godzin
W wyniku konsultacji prowadzonych przez Komisję Europejską w latach 1994 – 1996 dotyczących godzin czasu pracy w ramach których uczestniczyli przedstawiciele pracodawców – Związek Przemysłowych Konfederacji Pracodawców w Europie (UNICE) i Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Państwowych (CEEP) oraz reprezentacja związków zawodowych (ETUC) ustalono, że zostaną podjęte rozmowy w sprawie odpowiedniego zabezpieczenia pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.
W czerwcu 1997 roku zawarto Porozumienie o pracy w niepełnym wymiarze godzin i zostało ono wprowadzone w życie za pomocą Dyrektywy Rady: Dyrektywa Rady 97/81/EC 15/12/1997 dotyczącą Porozumienia o pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez UNICE, CEEP i ETUC. Dyrektywa ta weszła w życie z dniem ogłoszenia.
Państwa członkowskie musza dostosować się do tej Dyrektywy do dnia 20 stycznia 2000 roku poprzez dostosowanie regulacji prawnych lub zawarcie porozumienia ze społecznymi partnerami.
Celem Porozumienia o którym mowa wcześniej jest usunięcie stałych dysproporcji prawnych przy porównaniu niepełnego i pełnego zatrudnienia. Porozumienie ustala, że pracownicy w niepełnym wymiarze pracy winni podlegać także obowiązującym umowom zbiorowym.
Zgodnie z zasadą równego traktowania Porozumienie dąży do zapewnienia pracownikom niepełnozatrudnionym takich samych warunków pracy jak pracownikom pełnoetatowym. Państwa członkowskie mają prawo wprowadzić w życie bardziej korzystne postanowienia niż zawarte ustalenia w porozumieniu.
W jednoczonego Królestwa Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej dotyczącej pracy w niepełnym wymiarze godzin (O.J.,L. 131 05.05.1998, p.10). Ta Dyrektywa jest skutkiem decyzji rządu Wielkiej Brytanii, by zapisać się do Społecznego Protokołu uchwalonego podczas szczytu w Amsterdamie.
b) Praca na czas określony – praca kontraktowa
Z początkiem 1998 roku UNICE, CEEP i ETUC rozpoczęły nową serię negocjacji w sprawie zatrudniania osób na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – kontrakt.
15 stycznia 1999 społeczni partnerzy zdołali zawrzeć porozumienie w sprawie propozycji uregulowań prawnych wobec pracowników zatrudnionych w ramach kontraktów. W tym porozumieniu społeczni partnerzy określają, ze nieograniczony okres kontraktu jest regułą w dotychczasowych warunkach pracy i, że użycie pracy na czas stały pozostaje wyjątkiem.
Postanowienia Porozumienia odnoszą się do każdego pracownika związanego z kontraktem za wyjątkiem tych pracowników, którzy są zatrudniani poprzez agencje pracowników tymczasowych. Zgodnie z postanowieniami porozumienia pełnoetatowy pracownik, to pracownik posiadający umowę o pracę lub kontrakt zawarty z pracodawcą, w których określona jest data rozpoczęcia pracy, ustalony czas, data zakończenia pracy lub zdarzenia kończącego stosunek pracy.
Kluczowym celem zawartego porozumienia jest uniknięcie nadużyć będących skutkiem wykorzystywania umów na czas określony. Zgodnie z Porozumieniem państwa członkowskie po konsultacjach ze społecznymi partnerami winny podjąć takie działania, które wpływać będą na:
a) dostosowanie okresów trwania umów o pracę i kontraktów do warunków faktycznych potrzeb,
b) określenie maksymalnego czasu w którym umowa – kontrakt winna być zakończona,
c) maksymalną liczbę odnowień umów – kontraktów.
Państwa członkowskie w uzgodnieniu ze społecznymi partnerami i tam, gdzie to jest konieczne muszą ustalić warunki, pod którymi umowy – kontrakty będą zawierane na okres stały. Takie społeczne Porozumienie powinno ponadto ustalać:
a) brak dyskryminacji między pracownikami o ustalonym okresie umowy – kontraktu z pracownikami o nieograniczonym czasie zatrudnienia,
b) zobowiązanie pracodawców do zawiadamiania pracowników zatrudnionych na czas określony o wolnych stanowiskach pracy stałej i ułatwić tym pracownikom dostęp do szkoleń,
c) branie pod uwagę tych pracowników w reprezentacji pracowników zgodnie z przepisami państwa członkowskiego,
d) branie pod uwagę opinii grup pracowników czasowych w podejmowaniu decyzji istotnych dla zakładu pracy.
To porozumienie zostało podpisane 18 marca 1999 roku w Warszawie przez UNICE, CEEP i ETUC. 28 czerwca 1999 roku Rada Europejska formalnie przyjęła Dyrektywę Rady 1999/70/EC dotyczącą Porozumienia na temat pracy na czas określony zawartego przez UNICE, CEEP i ETUC, w której zawarto ogólne zasady i minimalne wymagania wiążące się z pracą na czas określony.
4. Oddelegowania pracowników do pracy w innym kraju.
numer odniesienia ECTAA: 712716
a) Dyrektywa Rady i Parlamentu Europejskiego 97/71/EC z 16 grudnia 1996 roku dotycząca określenia praw pracowników w sferze usług (O.J.L 18,21.01.1997). Dyrektywa została przetransportowana do krajów członkowskich w terminie do 16.12.1999.
Dyrektywa była skutkiem Społecznego Programu Działania z lat 1995-1997. Wywodziła się z uregulowań prawnych przyjętych w 1994 roku w raporcie Europejskiej Polityki Społecznej.
Głównymi cechami Dyrektywy są:
1. Dyrektywa dotyczy firm powstałych w państwach członkowskich i mających swoje filie w innych krajach i które:
a) Wysyłają pracowników do pracy w swoich filiach i pod własnym kierownictwem,
b) Wysyłają pracowników do pracy w firmach zaprzyjaźnionych z małym wpływem na losy swoich pracowników,
c) Oddelegowują tymczasowo pracownika do innej firmy, która go zatrudnia w okresie oddelegowania.
2. Dyrektywa stara się zdefiniować prawa pracowników oddelegowanych i warunki ich zatrudnienia poprzez określenie wymogów z zakresów:
a) Maksymalnych okresów...
stary_hipis