Model$20SET$20v3.pdf

Grupa SET s.c. ▪ ul. Jankowskiego 13/3 ▪ 45-269 Opole

NIP 754-293-72-09 ▪ REGON 160192998

e-mail: biuro@grupaset.pl ▪ www.grupaset.pl

MODEL SET® JAKO METODOLOGIA EFEKTYWNEGO TRENINGU

PERSPEKTYWY

TRENER ▪ UCZESTNIK ▪ GRUPA

UMIEJĘTNOŚCI

AKTYWNE SŁUCHANIE

▪

ODZWIERCIEDLANIE

▪

STAWIANIE WYZWAŃ

▪

WSPIERANIE

SAFETY

BEZPIECZEŃSTWO

ZASADY

SZACUNEK

▪

WSPÓŁODPOWIEDZIALNOŚĆ

▪

ORIENTACJA NA CEL

▪

GOTOWOŚĆ DO

SAMOROZWOJU

EXPERIENCE

DOŚWIADCZANIE

TRAINING

WDRAŻNIE W PRAKTYCE

RZECZYWISTOŚĆ

POTRZEBY ▪ OCZEKIWANIA ▪ BARIERY I OGRANICZENIA ▪ WARTOŚCI ▪ PRZEKONANIA

SCHEMATY DZIAŁANIA ▪ STYL KOMUNIKOWANIA ▪ EMOCJE I UCZUCIA ▪ ROLE

Kluczowe elementy modelu SET® zaszyfrowane są w trzech słowach składających się na nazwę metody:

SAFETY (bezpieczeństwo), EXPERIENCE (doświadczanie) i TRAINING (wdrażanie w praktyce).

SAFETY – bezpieczeństwo

Pierwszy pod kątem zarówno chronologii, jak i ważności element metodologii. Trener po pierwsze

koncentruje się na budowaniu bezpiecznej atmosfery już na etapie badania potrzeb szkoleniowych, a potem

projektowania programu rozwojowego i konstrukcji modułów szkoleniowych. Niby nic nowego, ale metoda

SET® wyklucza korzystanie z gotowych modułów, kładąc nacisk na przygotowywanie ćwiczeń i case’ów

w oparciu o gruntownie przedyskutowaną z Klientem specyfikę pracy jego firmy czy działu tak, aby

uczestnicy szkolenia mieli przekonanie, że trener zna i rozumie ich problemy. Zatem najpierw gruntowna

analiza potrzeb zarówno firmy (sponsora), jak i uczestników.

Po drugie, już podczas szkolenia, czy warsztatu, najważniejszym krokiem, który musi postawić trener, aby

osiągnąć swój cel jest zbudowanie sojuszu z grupą. Metoda SET® zbudowana jest na doświadczeniu, że

zdecydowana większość trudnych sytuacji na sali jest prowokowana przez trenera, dlatego musi on skupić

się na tym, aby dać uczestnikom tyle przestrzeni ile będą dla siebie potrzebowali, aby czuć się komfortowo.

Ludzie dużo szybciej się uczą, gdy mogą się bawić. Ale, aby mogli się bawić, potrzebują sprzyjającej,

bezpiecznej atmosfery.

safety ▪ experience ▪ training

Strona 1 z 6

Grupa SET s.c. ▪ ul. Jankowskiego 13/3 ▪ 45-269 Opole

NIP 754-293-72-09 ▪ REGON 160192998

e-mail: biuro@grupaset.pl ▪ www.grupaset.pl

EXPERIENCE – doświadczanie

„Doświadczenie uczy, że doświadczenie niczego nie uczy”, jak powiedział Giovanni Guareschi. Ta pokrętna

teza dowodzi, że nawet jej autor nauczył się czegoś przez doświadczenie. Drugi pod kątem chronologii

element modelu to właśnie doświadczanie w bezpiecznej atmosferze. Dzięki odpowiednio zaplanowanym

interwencjom trenerskim, wykorzystanym technikom pracy, trener stwarza okazję, aby uczestnicy szkolenia

przeżyli swego rodzaju „wow”, aby uzmysłowili sobie, że warto się zmieniać i jak duże może to przynieść

efekty. Sala szkoleniowa musi się stać laboratorium, którego celem jest stworzenie okazji do bezpiecznego

eksperymentowania. Dlatego trener pracujący według metodologii SET® kładzie nacisk nie tyle na poprawne

wykonanie ćwiczenia, czy właściwe odegranie scenki, ile na wnioski, które uczestnicy z nich wyciągną.

Celem tego etapu nie jest więc doskonałe opanowanie umiejętności już podczas szkolenia, ale refleksja nad

tym, czego doświadczyłem jako uczestnik przy nabywaniu umiejętności. Oczywiście wnioski są

ukierunkowane na poprawę w działaniu następnym razem, jednak to właśnie one determinują późniejsze

zachowania. Zatem Metoda SET® pozwala popełniać błędy nie narażając uczestnika na kosztowne czasem

konsekwencje. „Doświadczenie to coś, co zdobywasz tuż po chwili, w której go potrzebowałeś” – jak głosi

jedno z praw Murphy’ego. Metoda SET® pozwala doświadczać jeszcze przed chwilą, w której będziesz

czegoś potrzebował.

TRAINING – wdrażanie w praktyce

Pięta achillesowa większości programów szkoleniowych – szkolenie się odbyło i co z tego? Biznes pyta: Jak

wydane pieniądze przekładają się na poprawę umiejętności ćwiczonych na szkoleniu? Metoda SET®

proponuje i wspiera uczestników szkolenia i ich menedżerów we wdrażaniu umiejętności. Odbywa się to już

na etapie badania potrzeb szkoleniowych – to tutaj pojawiają się pierwsze sygnały ze strony trenera, że

wdrożenie w praktyce będzie się odbywać nie tylko na sali szkoleniowej, ale również w praktyce, czyli po

szkoleniu. Element ten, czyli wzmocnienie wdrożenia odbywa się jednak również już podczas szkolenia

– doświadczenie się odbyło, czas na powtórki, na dyskusje na temat przydatności umiejętności oraz na

temat barier, które mogą utrudnić stosowanie techniki w praktyce. Szkolenie to również ten moment, gdy

pokazujemy korzyści ze stosowania technik, gdy pytamy, co było najważniejsze i tworzymy wspólnie plan

rozwoju. Narzędzia, które na tym etapie stosujemy to: karty rozwoju, przypominacze, plany wdrożenia, karty

przeciwdziałania trudnościom, checklisty, arkusze obserwacji, ściągi.

Natomiast już po szkoleniu, konieczne jest wspieranie pracowników przez menedżerów liniowych, a ci z kolei

muszą być wspierani przez trenera przy pomocy konsultacji, spotkań, sesji coachingowych. Metoda SET®

rekomenduje położenie szczególnego nacisku na tę właśnie część procesu nabywania umiejętności; część,

która wymaga zmiany w zachowaniach a niejednokrotnie w postawach. Bez tego jakakolwiek inna zmiana

jest niemożliwa i szkolenie może wydać się bezużyteczne.

Powyższe trzy elementy wyznaczają oś modelu. Model prezentuje też, które umiejętności trenera są

kluczowe i jakimi zasadami powinien kierować się on w swojej pracy.

safety ▪ experience ▪ training

Strona 2 z 6

Grupa SET s.c. ▪ ul. Jankowskiego 13/3 ▪ 45-269 Opole

NIP 754-293-72-09 ▪ REGON 160192998

e-mail: biuro@grupaset.pl ▪ www.grupaset.pl

KLUCZOWE UMIEJĘTNOŚCI

Trener, jako kluczowa postać na szkoleniu nie ze względu na hierarchię ważności, ale na specyfikę jego roli

– animatora atmosfery i zmian, które mogą się dokonać tylko w przyjaznej, bezpiecznej atmosferze.

Metoda SET® zakłada, że lepiej jest stworzyć uczestnikom warunki do rozwoju niż „wkładać” im w głowę

wiedzę. Carl Gustav Jung powiedział, że „nauczanie to nie napełnianie zbiornika, lecz rozpalanie ognia”

i właśnie to motto jest kluczem do postawy trenera pracującego według metodologii SET®. Jego rolą jest

zatem przede wszystkim stworzenie warunków do nabywania wiedzy i umiejętności, warunków do

eksperymentowania i konfrontowania, do wymiany argumentów i dyskusji, do kwestionowania i wytworzenia

w uczestnikach i w sobie twórczej pasji dociekania. Zatem trener, który nie uczy się niczego na szkoleniu,

które prowadzi, traci czas.

Jakie umiejętności powinien posiadać trener pracujący według metodologii SET®?

1. Aktywne słuchanie. Myślimy tutaj jednak nie tylko o umiejętnym stosowaniu parafrazy, czy nawiązań

do wypowiedzi, ale żywym zainteresowaniu tym, co uczestnicy mówią do trenera i między sobą.

Trener, który słucha aktywnie, jest przez cały czas trwania szkolenia „tu i teraz”, a więc uczestniczy

w pracy grupy, jest jej częścią.

2. Odzwierciedlanie. Kolejnym warunkiem do „bycia trenera w grupie” jest umiejętne obserwowanie,

rozpoznawanie i odzwierciedlanie emocji uczestników i własnych. Zarówno na etapie budowania

atmosfery (Safety), jak i podczas – jeśli nie przede wszystkim - części Experience. Dlaczego? Otóż

doświadczanie bywa trudne, bolesne, ludzie doświadczają rozmaitych emocji. Podobnie jak w dramie

– ludzie podgrywają sztuczną, zaaranżowaną scenkę, ale ich emocje są jak najbardziej prawdziwe.

Zadaniem trenera jest więc umiejętne odzwierciedlanie i pomoc w artykułowaniu emocji, zwłaszcza

tych trudnych; stworzenie warunków do otwartego mówienia o tym, co się nie udało i dlaczego.

Wymaga to ogromnej koncentracji na grupie, ale i poszczególnych jej uczestnikach. Trener jest

obserwatorem z boku, dzięki temu grupa i każdy z uczestników ma szanse uzyskać cenne informacje

na swój temat. W realnych sytuacjach takich możliwości mamy niewiele. Udzielanie konstruktywnej

informacji zwrotnej, to jedna z najważniejszych umiejętności trenera.

3. Stawianie wyzwań. Zadanie trenera metodologii SET® nie polega na wyręczaniu w zdobywaniu

umiejętności, wręcz przeciwnie – trener musi stawiać wyzwania. Musi potrafić znaleźć balans

pomiędzy bezpieczeństwem (prowadzącym czasem do zbytniego rozluźnienia atmosfery skutkującego

odmową wykonania ćwiczeń), a pracą. Metodologia SET® stawia przede wszystkim na efektywność,

a nie tylko na dobrą zabawę. Rola trenera polega na tym, aby tworzyć warunki umożliwiające

uczestnikom grupy podejmowanie ryzyka i zachęcać ich do wykraczania poza swoją strefę komfortu.

4. Wspieranie. Nie istnieje jeden sposób zdobywania wiedzy uniwersalny dla wszystkich ludzi. Według

różnych źródeł jest ich od czterech (cykl Kolba) do sześciu (teoria wzorców myślenia). Trener

pracujący według metody SET® musi być świadomy tych wzorców i potrafić rozumieć i wspierać

uczestników, którzy zdobywają wiedzę i umiejętności w różny sposób. Trener potrafi dostrzec, jakie

metody pracy skutkują u poszczególnych uczestników i tak modyfikować ćwiczenia, aby aktywizować

wszystkich bez wyjątku i wspierać ich w ich modelu nabywania wiedzy. W proces rozwoju wpisana jest

porażka – ta działa demotywująco. Ważne zatem, aby wsparcie pojawiało się szczególnie mocno

w momentach załamań i zniechęceń.

safety ▪ experience ▪ training

Strona 3 z 6

Grupa SET s.c. ▪ ul. Jankowskiego 13/3 ▪ 45-269 Opole

NIP 754-293-72-09 ▪ REGON 160192998

e-mail: biuro@grupaset.pl ▪ www.grupaset.pl

ZASADY

Zasady, to drogowskazy, którymi kieruje się trener w swojej pracy z Klientami i uczestnikami grup

szkoleniowych. To one budują tożsamość trenera pracującego w metodologii SET®.

1. Szacunek. Trener dba, aby relacje w grupie opierały się na wzajemnym szacunku dla odmiennych

poglądów, postaw i zachowań uczestników i siebie samego, nie tylko na poziomie deklaratywnym

(kontrakt), ale przede wszystkim na poziomie behawioralnym. Potrafi komunikować się w sposób

nieinwazyjny, szanujący granice uczestników, a jednocześnie informować o własnych granicach

i o tym, co dzieje się w grupie. Akceptuje też suwerenne decyzje i wybory uczestników podczas

i po szkoleniu.

2. Współodpowiedzialność. O ile rola trenera polega na stworzeniu warunków do rozwoju uczestników

szkolenia i własnego, o tyle odpowiedzialność za rozwój jest już po stronie całej grupy i każdego

uczestnika z osobna. Trener nie musi się skupiać na tym, aby za wszelką cenę każdy z uczestników

pojął o co chodzi; jego rolą jest jedynie stworzenie dobrych warunków do nauki i pozostawienie wyboru

każdemu, czy chce się uczyć, czy nie. Założenia metody zasadzają się na tym, że odpowiedzialność

za rozwój leży po stronie całej grupy; rolą trenera jest doprowadzenie do efektu synergii, aby każdy

wyniósł ze szkolenia więcej, niż to, z czym przyszedł.

3. Orientacja na cel. Właściwie na dwa cele. Pierwszy – kluczowy to oczywiście cel szkolenia określony

na etapie badania potrzeb szkoleniowych, tak zwany cel biznesowy. Metoda SET® zakłada, że aby

zrealizować ten cel, trener musi na bieżąco stawiać sobie pomniejsze cele – jak aktywizować

uczestników, jakie interwencje stosować i kiedy – jednym słowem, musi być ogromnie wyczulony na

grupę. Doświadczenia twórców metody pokazują, że orientacja jedynie na celu biznesowym, przy

jednoczesnym małym skupieniu na uczestnikach, skutkuje zwykle oporem i mierną efektywnością

szkolenia. Zatem to, co najważniejsze to orientacja na cel biznesowy przy jednoczesnym

koncentrowaniu się na uczestnikach.

4. Gotowość do samorozwoju. Dotyczy zarówno uczestników szkolenia, jak i trenera. W przypadku

uczestników wiąże się ona ze współodpowiedzialnością za własny proces nauki; w przypadku trenera

– z ciągłym podnoszeniem kwalifikacji, nieprzerwanym uczeniem się.

RZECZYWISTOŚĆ

Rzeczywistość jest wszystkim tym, co może oddziaływać bezpośrednio lub pośrednio na proces rozwoju.

Możemy ją analizować z trzech perspektyw: trenera, uczestnika i grupy jako całości.

1. Potrzeby. Program szkoleniowy dla Klienta biznesowego jest z reguły tak skonstruowany, że

zabezpiecza potrzeby organizacji, np. komunikacja, sprzedaż, zarządzanie, itp. Często zdarza się, że

już na sali szkoleniowej uczestnicy komunikują, że szkolenia na taki temat nie potrzebują, bo nie mają

problemów z komunikacją, sprzedażą, czy zarządzaniem. Rolą trenera jest zatem zdiagnozowanie

potrzeb uczestników już na początku sesji i wskazanie korzyści z uczestnictwa w szkoleniu. Tutaj

potrzeba ogromnej dozy szacunku dla poglądów innych i umiejętnego pozostawienia im przestrzeni do

rozwoju. Jeśli tego zabraknie pojawi się opór i jakakolwiek przestrzeń do rozwoju zniknie. Zatem

safety ▪ experience ▪ training

Strona 4 z 6

Grupa SET s.c. ▪ ul. Jankowskiego 13/3 ▪ 45-269 Opole

NIP 754-293-72-09 ▪ REGON 160192998

e-mail: biuro@grupaset.pl ▪ www.grupaset.pl

niezależnie od potrzeb biznesu, trener musi poznać i uszanować potrzeby całej grupy, jak

i poszczególnych jej uczestników.

2. Oczekiwania. Kiedy znane są potrzeby można przejść do oczekiwań uczestników. Mogą one dotyczyć

zarówno treści przewidzianych szkoleniem, ale też sposobów pracy w grupie. Zebranie oczekiwań

uczestników daje trenerowi wiedzę, które treści szkoleniowe szczególnie zaakcentować, jakie metody

pracy są preferowane przez uczestników i w związku z tym, co musi się stać, żeby mogli oni

doświadczać w bezpiecznej atmosferze.

3. Bariery i ograniczenia. Różnimy się pod względem charakterów, sposobów odbierania świata,

dotychczasowych doświadczeń. Te wszystkie rzeczy wielokrotnie pomagają nam w rozumieniu

zjawisk, ale równie często nas ograniczają. Dotyczy to wszystkich uczestników szkolenia, w tym

również trenera, stąd duża rola samoświadomości prowadzącego trening. To on sam musi przede

wszystkim znać swoje bariery i ograniczenia, rozumieć je, znać ich przejawy i potrafić o nich mówić.

Z drugiej strony niezwykle ważną umiejętnością jest umożliwianie uczestnikom uświadamiania sobie

własnych ograniczeń. Niemożliwe jest wyzbycie się ich podczas jednego szkolenia, zresztą wydaje się

to niepotrzebne, ponieważ to one często determinują działania, których konsekwencje są pozytywne.

Co zatem robić? Metoda SET® rekomenduje pracę nad uświadamianiem sobie tych barier

i ograniczeń, refleksję nad nimi i decydowanie we własnym zakresie, czy będą pomocne dla

rozwiązania jakiegoś problemu, czy zdobycia umiejętności, czy nie.

4. Wartości. Każdy z nas wyznaje jakieś ważne dla siebie wartości i zwykle postępuje w zgodzie z nimi.

Dyskusja o nich, lub co gorsza narzucanie komuś własnych wartości przypomina cenzurę i mówienie

komuś tego, co dla niego dobre, a co złe. Takie zachowanie w naturalny sposób generować będzie

opór. Metoda SET® zakłada ogromne poszanowanie dla wartości wyznawanych przez uczestników,

przy jednoczesnym uwspólnieniu wartości, które muszą być wyznawane przez grupę, aby mogła ona

sprawnie funkcjonować. Nasze doświadczenia pokazują, że możliwe jest wypracowanie takich

wartości na sali szkoleniowej, niekoniecznie na zasadach kompromisu, kiedy to ktoś musi z czegoś

zrezygnować.

5. Przekonania. Jednym z takich przekonań może być tzw. prawo osobiste „ja i tak się tego nie nauczę”,

które powoduje, że po kilku próbach zaprzestaje się działania. Kiedy dziecko, które uczy się chodzić

stawia pierwsze kroki, po których się przewraca, jego rodzice cieszą się, że postawiło pierwsze kroki,

a przecież w dorosłym życiu upadek równałby się porażce. Dlaczego tak się dzieje? Otóż dlatego, że

jesteśmy przekonani, że dziecko na pewno nauczy się chodzić. Zmienia się to, kiedy dorastamy, bo

wtedy nie jesteśmy już pewni tego, że czegoś się nauczymy, dlatego widzimy przede wszystkim

porażki, a nie sukcesy, jak w przypadku uczącego się chodzić dziecka. Tutaj metodologia SET®

popiera tezę, że jeśli ktoś to umie, to ja też mogę się nauczyć. Nie walczymy z przekonaniami, bo

sesja szkoleniowa to nie czas na to. Jedyne, co robimy, to dajemy uczestnikom pewność, że

szanujemy ich przekonania, dajemy im do nich pełne prawo i jednocześnie mówimy o tym, jak

przekonania mogą wpływać na proces uczenia się.

6. Schematy działania. Większość naszych działań dyktują schematy, nawyki, ponieważ ułatwia nam to

funkcjonowanie w świecie. Mistrzostwo w każdej dziedzinie wymaga wypracowanie właśnie

schematów działania przez wielokrotne powtarzanie tych samych czynności. Z drugiej strony

safety ▪ experience ▪ training

Strona 5 z 6

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: