Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych-wykłady.doc

(W) PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH                            DR MONIKA NOWAK

                                                                           za obecność ocena 3, na wyższą ocenę krótki test(10 pytań)

                                                   ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

Źródła prawa pracy możemy podzielić na dwie grupy:

Powszechne źródła prawa pracy:

·         Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej

·         ratyfikowane umowy międzynarodowe

·         prawo unijne

·         kodeks pracy

·         ustawy i uchwały

·         rozporządzenia

Specyficzne źródła prawa pracy:

·         układy zbiorowe pracy

·         regulaminy pracy

·         statuty

·         porozumienia

Zaprezentowana systematyka aktów prawnych podlega zasadzie hierarchizacji, co oznacza, że akt normatywny niższego rzędu nie może być sprzeczny z aktem wyższego rzędu, jednak może on być korzystniejszy niż akt wyższego rzędu. Dodatkowo analizując problematykę relacji pomiędzy poszczególnymi formami aktów prawnych należy zauważyć, że funkcjonuje tu zasada korzyści, z której wynika, że z reguły obowiązuje przepis bardziej korzystny dla pracownika bez względu na jego rangę.

Zgodnie z art. 9 par. 1 KP źródłem prawa pracy jest kodeks pracy oraz przepisy innych ustaw oraz aktów wykonawczych do ustawy. Ponadto do źródeł prawa pracy należy zaliczyć układ zbiorowy pracy, inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy (tzw. akty prawa wewnętrznego lub swoiste źródła prawa). Do źródeł prawa w szerszym ujęciu (zawiera się w nich źródło prawa pracy) należy Konstytucja, ratyfikowane umowy międzynarodowe oraz prawo stanowione przez organizację międzynarodową.

Nie jest źródłem prawa pracy umowa o pracę, przyjmuje się bowiem, iż każda umowa jest wyłącznie aktem stosowania prawa.

Relacja hierarchiczna swoistych źródeł prawa pracy- do tych aktów prawnych wyższej rangi, oparta została na podstawie korzystności, oznacza to że akty rangi ustawowej czy rozporządzenie wyznaczają minimalny standard ochrony, a to znaczy że układy zbiorowe pracy oraz inne źródła swoistego prawa pracy nie mogą kształtować sytuacji prawnej pracownika w sposób mniej korzystny niż to czynią przepisy prawa powszechnego, oznacza to że układ, regulamin czy statut mogą albo powtarzać rozwiązania zawarte w powszechnym prawie pracy albo kształtować je korzystnie dla pracownika niż to czynią przepisy.

Analogiczna do opisanej relacja hierarchiczna obowiązuje również w ramach źródeł swoistych

PRAWO KRAJOWE

~~Konstytucja~~

Trzy zasady ustrojowe:

·         ochrona pracy

·         zasada dialogu i współpracy partnerów społecznych

·         zasada równego traktowania i niedyskryminacji

Z Konstytucji możemy wyróżnić zasady prawa pracy:

·         zasada niedyskryminacji

·         prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę

·         zakaz stałego zatrudniania dzieci poniżej lat 16

·         prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

·         prawo do wypoczynku

·         zasada wolności pracy

·         prawo do rokowań

·         prawo do strajku

Ustawy zwykłe

Kodeks pracy- akt prawny z 1976r i stanowi podstawowe źródło prawa pracy. Normuje zasadniczą sferę stosunków prawa pracy a mianowicie stosunki pracy. W kodeksie znajdujemy również częściową regulację prawa procesowego a mianowicie prawa sporów pracy.

Zakres podmiotowy

Zgodnie z art. 5 KP, jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy Kodeksu pracy znajdują zastosowanie jedynie w sprawach, które nie zostały uregulowane tymi przepisami. Jest to zasada „lex specialis derogat legi generali”- przepis szczególny uchyla przepis ogólny.

Przede wszystkim kodeks pracy reguluje status prawny pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Jeżeli chodzi o stosunki pracy nawiązane na podstawie wyboru KP mamy jedynie regulację fragmentaryczną w pozostałym zakresie znajdują zastosowanie odrębne ustawy dotyczące danej grupy zawodowej.

Z drugiej strony przepisy KP znajdują swoiste zastosowanie do podmiotów nie będących pracownikami np. chałupników(nakładców).

Ustawa z 13.03.2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Kodeks Cywilny jako źródło prawa pracy. W art. 300 KP zostało zawarte upoważnienie do stosowania przepisów KC w odniesieniu do stosunku pracy(odesłanie generalne)

Łącznie trzy przesłanki muszą być spełnione by sięgnąć do KC:

1.       Luka w prawie pracy

2.       Kodeks Cywilny musi być stosowany odpowiednio(trojaki sposób)

·         zastosowanie wprost

·         przepis możemy zmodyfikować

·         w ogóle niemożność zastosowania przepisów

3.       Niesprzeczność z zasadami prawa pracy(wszelkie zasady prawa pracy)

                                       SPECYFIKACJA NORM PRAWA PRACY

Normy prawa pracy

·         bezwzględnie obowiązujące czyli takie, których stronom nie wolno zmieniać(w PP należą do absolutnej rzadkości)

·         semiimperatywny(bezwzględnie obowiązujący jednokierunkowo)- zasada uprzywilejowania pracowników(dominująca zasada w PP)

·         klauzule generalne- norma prawna zawierająca zwrot niedookreślony odsyłająca do ocen i reguł pozaprawnych. Klauzula pozwala organom stosującym prawo na dokonywanie różnych indywidualnych rozstrzygnięć w podobnych sprawach.

Zasady prawa pracy- są to normy prawne , które różnią się od innych norm adresatowi i sposobami funkcjonowania i z którymi powinny być zgodne, pozostałe normy prawa pracy.

Dwie grupy zasad

1.       Zasady dyrektywalne- kształtują konkretne prawa i obowiązki dla szerokiej grupy adresatów, możemy je podzielić na:

·         normatywne

·         postulatywne(pewne idee kierunkowe w procesie stosowania prawa)

2.       Zasady opisowe- opisują system prawny, jego prawidłowości, elementy (np. zasada osobistego świadczenia pracy, zasada ryzyka pracodawcy w stosunkach pracy)

Zasady normatywne możemy podzielić na:

v      ukryte(nie wyrażona wprost)- czyli wyprowadzona w drodze logicznego rozumowania i z ogółu przepisów prawa pracy(zasada ochrony trwałości stosunku pracy, zasada ochrony wynagrodzenia za pracę, zasada ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracowników)

v      wprost(rozdział II KP)- podstawowe prawa pracy.

Zasada wprost wyrażona w przepisach KP od art.10

I.         Zasada prawa do pracy- nie została w Polsce określona wprost przez ustawodawcę jako prawo do pracy ale do tego prawa nawiązuje art.10- kilka elementów:

·         pozytywne- zobowiązanie władzy publicznej do prowadzenia polityki pełnego i produktywnego zatrudnienia z zagwarantowaniem płacy minimalnej(nie jest to prawo roszczenia)

·           negatywne- prawo do pracy sprowadza się do swobody wyboru zatrudnienia oraz zakazu pracy przymusowej

II.       Zasada wolności nawiązania stosunku pracy art.11- z zasady tej wynika iż każdy stosunek pracy bez względu na jego podstawę prawną wymaga zgodnego oświadczenia woli z obu stron stosunku pracy

III.     Zasada poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika art.111- art.943 KP Mobbing- przepis ten wprost zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania lobbingowi, oznacza to że zarówno pracodawca jak i osoby działające w jego imieniu nie powinny same dopuszczać się mobbingu, ale też muszą zapobiegać uprawiania mobbingu przez pracowników względem siebie.

Mobbing art.943- w świetle tej definicji Mobbing to działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Ofiara mobbingu może:

·         rozwiązać niezwłocznie jednostronnie umowę o pracę bez wypowiedzenia, może dochodzić odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę

·         pracownik, u którego Mobbing wywołał rozstrój zdrowia niezależnie od powyższego, może dochodzić zadośćuczynienia pieniężnego za dokonaną krzywdę- wysokość za tą krzywdę nie jest limitowana(jednak ciężar dowodu spoczywa na pracowniku, na którym był stosowany Mobbing)

Niezależnie od tego czy sprawcą mobbingu jest pracodawca czy też inny pracownik, odpowiedzialny w pierwszej kolejności jest zawsze pracodawca. Żeby pracodawcę pociągnąć do odpowiedzialności trzeba będzie wykazać, że nie przeciwdziałał on lobbingowi czyli:

·         nie podjął działań prewencyjnych(np. stosowanie testów psychologicznych)

·         nie podjął działań neutralizujących to zjawisko

Pracodawca odpowiada za naruszenie obowiązku przeciw działania lobbingowi na równi z prześladowcą, nawet jeżeli nie wiedział, że takie zachowanie miało miejsce.

Mobbing jest zawsze naruszeniem dóbr osobistych i może wystąpić z powództwa cywilnego. Wniosek o mobbing składamy do sadu pracy( w I instancji pracownik nie ponosi żadnych opłat sądowych).

IV.    Zasada równych praw z tytułu jednakowego wypełniania tych samych obowiązków(zasada równego traktowania pracowników)- daje ona podstawę pracodawcy do różnicowania uprawnień pracowniczych. Wówczas gdy pracownicy wykonują niejednakowe obowiązki albo takie same obowiązki ale w różny sposób.

V.      Zasada niedyskryminacji zatrudnienia art.113 KP- zabrania jakiejkolwiek dyskryminacji, a więc zarówno tej pośredniej jak i bezpośredniej.

·         Dyskryminacja pośrednia- pracodawca stosuje z pozoru naturalne kryterium uprawnień pracowniczych, ale jego zastosowanie stawia w niekorzystnej sytuacji wszystkich lub znaczną grupę pracowników wyodrębnionych ze względu na to zabronione dyskryminacyjne kryterium.

Zakres tej ochrony jest bardzo szeroki ze względu na to, że przepisy zabraniają takich praktyk dyskryminacyjnych zarówno przed nawiązaniem stosunku pracy w fazie jego realizacji, jego rozwiązania.

Kryterium zabronionym jest przede wszystkim:

·         płeć, wiek, rasa, niepełnosprawność, religia, przekonania polityczne

·         narodowość, przynależność lub jej brak do związków zawodowych, wyznanie, orientacje seksualne

Rozdział 2A Dział I KP- w tych przepisach ustawodawca wskazuje co jest lub nie jest dyskryminacją. W rozdziale 2A została również zdefiniowana zasada jednakowego wynagradzania za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Pracami o jednakowej wartości są takie prace, które wymagają od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonymi właściwymi dokumentami, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Wynagrodzenie za pracę(w kontekście niedyskryminacji ujęte jest szeroko)- są to wszystkie składniki wynagrodzenia bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub niepieniężnej.

VI.    Zasada prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę- zasada ta nie ma roszczeniowego charakteru w tym sensie, że pracownik na podstawie tego przepisu art.13 KP nie może wystąpić do Sądu z roszczeniem o podwyższenie wysokości jego wynagrodzenia o ile ono nie jest niższe niż wynagrodzenie minimalne ustawowo określone i nie narusza obowiązujących u danego pracodawcy przepisów płacowych.

VII.  Zasada prawa do wypoczynku- które jest realizowane przez przepisy o urlopach i okresów odpoczynków.

                          ŹRÓDŁA PRAWA MIĘDZYNARODOWEGO I EUROPEJSKIEGO

PRAWO MIĘDZYNARODOWE

Międzynarodowa Organizacja Pracy(MOP)- została utworzona w Paryżu w 1919 roku. Jej statut zwany jest Konstytucją MOP- został włączony do Traktatu Wersalskiego. W tej Konstytucji zostały spisane cele i zadania MOP, rozszerzone zostały w Deklaracji Filadelfijskiej w 1994 roku, która została następnie włączona do Konstytucji MOP.

Struktura organizacyjna i zasady działania MOP:

Członkostwo w MOP jest zawarte na zasadzie uniwersalności. Zasada ta polega na tym, że do MOP może wstąpić każde państwo, które zgodzi się przyjąć zobowiązania zawarte w Konstytucji.

Od 1945 roku istnieją dwie procedury uzyskania członkostwa MOP:

...