SPIS TREŚCI Numer strony
Wstęp___________________________________________________3
I. HISTORIA I CHARAKTERYSTYKA FIRMY MACRO-PEK___________________________________________________5
1.1 Geneza powstania Firmy……..……………………………….5
1.2 Cele przedsiębiorstwa ………………………………………7
1.3 Struktura organizacyjna ..………………………….…………8
II. MOTYWACJA- TEORIA_______________________________9
2.1 Pojęcie, systematyka i strategie motywacji______________9
2.1.1 Definicja motywacji……….………………………….9
2.1.2 Systematyka teorii motywacji ………………………..14
2.1.3 Strategie motywacji ……..………………………….17
2.2 Modele motywacji pracowników .....……………………….21
2.2.1 Motywacja negatywna ………………………………..21
2.2.2 Motywacja pozytywna ……………………………..22
III. MOTYWACJA W FIRMIE MACRO-PEK _____________24
3.1 System wynagrodzeń pracowników ...………………..……. 24
3.2 Nowoczesne koncepcje motywowania …………….……….28
IV. PROPOZYCJE ZMIAN W ZAKRESIE REALIZOWANEGO PROCESU MOTYWACYJNEGO W FIRMIE MACRO-PEK ________________________________33
4.1 Analiza SWOT ……………………………………………………………………..33
4.2 Propozycje zmian …………………………………………….35
ZAKOŃCZENIE _______________________________________44
Streszczenie…………………………………………………………...45
Bibliografia…………………………………………………………….46
46
Wstęp
Pracownicy stanowią najważniejszy element firmy stanowiący o jej sukcesie na rynku. Kluczowym elementem tego sukcesu jest odpowiednie zmotywowanie załogi do tego, aby w sposób jak najlepszy z punktu widzenia organizacji wykonywała swoją pracę. Osiągnąć to można poprzez związanie załogi z firmą i sprawienie, że będą się oni czuli jej integralną częścią, a interes firmy traktowali jak swój własny.
Celem pracy jest analiza wpływu motywacji pracowników na funkcjonowanie firmy MACRO-PEK, oraz zaproponowanie zmian w tym procesie.
Praca składa się z czterech rozdziałów, wstępu i zakończenia.
W rozdziale I zostały przedstawione informacje na temat historii powstania, celów działalności i struktury organizacyjnej firmy MACRO-PEK.
Rozdział II zawiera teorię motywacji w tym strategię, systematykę i pojęcie motywacji oraz modele motywacji pracowników.
W rozdziale III scharakteryzowano realizowany proces motywacyjny w firmie MACRO-PEK oraz omówiono nowoczesne modele motywowania.
W rozdziale IV przedstawiono analizę SWOT firmy MACRO-PEK z punktu widzenia realizowanego motywacyjnego, oraz przedstawiono propozycje zmian w tym procesie. Celem tych zmian jest polepszenie sytuacji konkurencyjnej i finansowej firmy oraz ustabilizowanie załogi i poprawa wydajności pracy oraz poziomu obsługi klienta.
Pracę napisano w oparciu o literaturę przedmiotu oraz badania własne, w tym udostępnioną dokumentację firmy, rozmowy z pracownikami i kierownictwem oraz własne obserwacje.
W czasach bezwzględnej walki konkurencyjnej firma, chcąc utrzymać się na rynku i dalej się rozwijać musi wykorzystywać wszystkie dostępne środki do poprawy konkurencyjności. Jednym z podstawowych środków na tej drodze jest ustabilizowana, lojalna kadra pracownicza. To właśnie pracownicy są największym kapitałem każdej organizacji, bez nich nie może ona istnieć.
Jednak aby zdobyć dobrych pracowników konieczne są odpowiednie działania ze strony pracodawcy, które motywowałyby pracownika do dobrej pracy. Procedury te muszą być dostosowane do charakteru działalności firmy oraz potrzeb pracowników. Z jednej strony więc powinny motywować finansowo do lepszej pod względem jakościowym i ilościowym pracy, z drugiej zaś stwarzać motywatory poza finansowe, które zwiększą stopień satysfakcji pracownika i sprawią, że będzie on się czuł w firmie potrzebnym i docenianym ogniwem, z drugiej zaś wyeliminują lub choć znacznie ograniczą stopień niezadowolenia z pracy.
Dobór odpowiednich metod motywacyjnych jest więc kluczową – choć jeszcze dzisiaj nie zawsze docenianą – sprawą dla organizacji, która chce utrzymać się na rynku i dynamicznie się rozwijać. Praca niniejsza prezentuje metody stosowane i możliwe do zastosowania w firmie MACRO-PEK.
ROZDZIAŁ I HISTORIA I CHARAKTERYSTYKA FIRMY MACRO – PEK
1.1 Geneza powstania firmy
Firma MACRO – PEK powstała w okresie przemian gospodarczych na początku lat 90-tych. Umiejscowiona jest na terenie prywatnym w samym centrum miasta Ciechanów przy ulicy Jesionowej 27A. Prowadzi sprzedaż hurtową mięsa, wędlin, drobiu, wyrobów garmażeryjnych i ciast domowych. Od samego początku strategia firmy zmierza do dokonywania istotnych zmian w infrastrukturze w aspekcie jej rozbudowy i unowocześniania. Wpływa to na rynek zbytu, jest ściśle powiązane z rozszerzaniem obszaru działania. W bardzo krótkim czasie mały rodzinny interes przekształcił się w lidera dystrybucji, obecnie obejmuje ciągłym zaopatrzeniem 450 sklepów na terenie czternastu powiatów. Od 1 maja 2005 roku przedsiębiorstwo wdrożyło system HACCP. Firma spełnia wymogi sprzedaży i transportu Unii Europejskiej, zmienia również swoja osobowość prawną z osoby fizycznej na spółkę jawną. W ofercie asortymentowej znajduje się około 900 pozycji z najbardziej znanych i cenionych zakładów mięsnych w kraju i w całej Europie. Dostawcy posiadają certyfikaty UE, spełniają wymogi produkcji na rynek krajowy oraz rynki UE, posiadają wdrożone systemy produkcji bezpiecznej żywności HACCP oraz systemy zarządzania jakością ISO. MACRO – PEK dysponuje wieloletnim doświadczeniem, systematycznie aktualizuje ofertę towarową dostosowując się do potrzeb rynku, co procentuje zadowoleniem konsumentów. Dla wygody klientów utworzono dział telemarketingu, który zajmuje się przyjmowaniem i realizacją zleceń. Rozbudowana flota specjalistycznych samochodów dostawczych, pozwala na sprawną i szybką obsługę. Obowiązujące w firmie standardy nakazują aby szczególną uwagę skupić na zaspokojeniu oczekiwań odbiorców, którzy mogą liczyć na szybki kontakt z życzliwym i kompetentnym pracownikiem.
Przedsiębiorstwo zawsze stara się sprostać wymogom czasu, wyprzedzać potrzeby i oczekiwania swoich partnerów handlowych. Nasze działania cechuje profesjonalizm, a tworzony niepowtarzalny klimat sprzyja budowaniu więzi i zaufania, które stanowi podstawę naszego sukcesu. tłumaczy właściciel firmy.
1.2 Cele przedsiębiorstwa
Głównym celem centrum dystrybucyjnego MACRO – PEK jest rozszerzenie rynku swojej działalności i objęcie ciągłym zaopatrzeniem 550 sklepów zajmujących się sprzedażą detaliczną mięsa i wędlin w promieniu 100 km od Ciechanowa. Według założeń właścicieli firmy, chcą tego dokonać do końca 2012roku. Przedsiębiorstwo to jest pierwsza firmą o takiej specyfice branży na rynku ciechanowskim, która podjęła się zadania rozwożenia swojego towaru do partnerów handlowych. Uruchomiono w tym kierunku zakres działań, które pozwoliły na realizowanie zamierzonego celu. Zostały zakupione specjalistyczne środki transportu – samochody chłodnie, przyjęto do pracy większą liczbę pracowników, została zatrudniona zewnętrzna firma treningowa, która raz na sześć miesięcy przeprowadza szkolenia z zakresu aktywnej sprzedaży, poprawiania wizerunku firm y nieustanne innowacje w zakresie logistyki, konsekwencja wykonywanych działań. Te wszystkie aspekty sprawiają że firma MACRO – PEK jest najsilniejszym centrum dystrybucji mięsa i wędlin pomimo tego, ze z upływem czasu - cztery lat od narodzin przedsiębiorstwa, powstały również firmy konkurencyjne, które cały czas chcą zagrozić pozycji lidera na rynku.
1.3 Struktura organizacyjna przedsiębiorstwa
Rozdział II MOTYWACJA - TEORIA
2.1 Pojęcie, systematyka i strategia motywacji.
2.1.1 Definicja motywacji
Motywacja to suma wszystkiego, co popycha człowieka do działania. Motywy mogą się ze sobą łączyć. Oscylując od świadomych po nieuświadomione. Motywy są konieczne do działania, ale same w sobie nie wystarczają. Do działania potrzebna jest decyzja lub działanie woli. Jednakże powody, jakimi uzasadniamy nasze działanie, nie zawsze korespondują z motywacjami.
Proces motywacyjny ma charakter dwustronny i zachodzi między kierującym a podwładnymi, gdzie instrukcje są wzajemne. Motywowani mogą na zasadzie zwrotnego sprzężenia wpływać na decyzje motywującego. W procesie motywacji podwładni zachowują się zgodnie z wolą kierującego, jeśli tworzy on w trakcie pracy możliwość realizacji ich systemów wartości i oczekiwań. Kierownik natomiast, aby dobrze wywiązać się z funkcji motywowania, musi znać cele i oczekiwania pracowników, ich nabyte doświadczenie w poprzednich sytuacjach motywacyjnych, dysponować możliwie najszerszym zakresem środków motywacyjnych oraz znać warunki ich skutecznego stosowania.
Motywowanie oznacza także skłanianie do działania innych ludzi. Tradycyjna teoria „ kija i marchewki” sugeruje, że możemy stosować dwa „motywy”, z jednej strony nagrodę i pokusę, a z drugiej, strach przed konsekwencjami. Są to bodźce zewnętrzne i z ich powodów mówi się, że zwierzęta są rozumne. Jednak teoria „kija i marchewki” to tylko alegoria, na której zasadza się motywowanie. Zachęcać ludzi można w zależności od sytuacji różnymi rodzajami nagród i kar. Jednak ludzka natura, a zwłaszcza nasza nadzwyczajna moc komunikowania się otwiera przed nami jeszcze trzeci sposób. Można podsuwać innym szeroki zakres motywacji, nie mających nic wspólnego z unikaniem bólu czy chęcią zdobycia materialnej nagrody.
Nie jednolity charakter funkcjonujących we współczesnym świecie organizacji wynikający zarówno z odmiennych warunków otoczenia, jak i z indywidualnych cech każdej organizacji np. produkcyjne i usługowe, prywatne i państwowe itp., powoduje występowanie znacznego zróżnicowania celów strategicznych, taktycznych i operacyjnych. Bez względu jednak na rodzaj wyznaczonych celów, warunkiem koniecznym dla ich każdej organizacji zatrudnienie pracowników oraz wyznaczenie im zadań, których wykonywanie umożliwia osiągnięcie zamierzonych przez organizację celów.
Ludzie posiadają indywidualne potrzeby, których niezaspokojenie powoduje stan napięcia motywujący jednostkę do działań pozwalających na zaspokojenie tych potrzeb. Podejmowana przez jednostkę w tym momencie decyzja dotycząca sposobu zachowania wynika z zakresu, w jakim poszczególne warianty zachowania zapewniają zaspokojenie odczuwanych potrzeb[1]. Ze względu na fakt, że większa ich część może być zaspokojona wyłącznie w wyniku przynależności jednostki do organizacji, jest ona skłonna do podjęcia działań zamierzających do pozostania jej pracownikiem. Wybierając wariant zachowań pracownik nie kieruje się jednak celami organizacji, w której ramach funkcjonuje, lecz jako przyczynek do swoich działań przyjmuje głównie realizację celów indywidualnych, wynikających z niezaspokojonych potrzeb. Działanie pracownika w warunkach określonych dwóch grup celów: indywidualnych oraz organizacyjnych, może doprowadzić do czterech zasadniczo różnych wariantów w zakresie stopnia realizacji indywidualnych celów jednostki oraz zadań organizacji.
Pierwszy wariant zachodzi w sytuacji, gdy zachowanie pracownika umożliwia mu osiągnięcie indywidualnych celów, natomiast nie przyczynia się w Iszym znacznym zakresie do realizacji celów organizacji na rzecz, której wykonuje określone czynności. Jest to sytuacja niekorzystna z punktu widzenia pracodawcy, ponieważ cele w których zatrudnia pracownika i ponosi związane z tym koszty, są usytuowane na dalszym planie za celami osobistymi pracownika, czyli pracownik nie spełnia jego oczekiwań co do zaangażowania w realizację celów organizacji. Działania pracownika mogą też doprowadzić do pełnej realizacji celów organizacji, której towarzyszy jednak brak zaspokojenia indywidualnych potrzeb. Stan taki może wywołać frustrację pracownika, co w przyszłości może wpłynąć negatywnie na jego przyszłe zachowanie i realizację planów organizacji. Szczególnie niekorzystna sytuacja występuje gdy jednocześnie i pracownikowi i organizacji nie udaje się osiągnąć swoich celów.
Najbardziej pożądany wariant zachodzi w sytuacji gdy zachowanie jednostki umożliwia zarówno osiągnięcie celów i zaspokojenie potrzeb organizacji jak i w niemniejszym stopniu celów indywidualnych jednostki.
Sukces organizacji jest niewątpliwie zależny od umiejętności właściwego kierowania pracownikami, motywowania ich, w taki sposób, aby w wyniku pracy jednostki zostały równocześnie zrealizowana zarówno cele organizacji jak i zaspokojone indywidualne cele pracowników. Proces zarządzania wymaga nie wątpliwie umiejętności integracji celów i wiedzy na temat motywowania pracowników do dążenia ku ich osiągnięciu.
Zasadniczym problemem w motywacji jest określenie metod pozwalających na prawidłowe przewidywanie i sterowanie zachowaniami jednostki, które mają bezpośredni wpływ na poziom realizacji celów organizacji i pracownika. Zachowanie pracownika jest bezpośrednio warunkowane przez trzy zasadnicze czynniki: motywacje, umiejętności i środowisko pracy[2]. Organizacja pragnąca osiągnąć własne cele jak najszybciej powinna zatem w procesie ich ustalania i realizacji skierować swoją szczególną uwagę na identyfikację i kształtowanie tych czynników, jako zasadniczych determinant zachowania pracowników.
Głównym założeniem przy tworzeniu systemów motywacyjnych jest to, że człowiek ma wiele potrzeb, pragnień i oczekiwań w różnym stopniu nasilenia.
Rys. 2 Zachowanie człowieka w ujęciu modelowym
Źródło: L. Kozioł, M. Tyrańska, Motywowanie pracowników w teorii i praktyce, Warszawa 2002
Jedni ludzie potrzebują przynależności i akceptacji grupy, inni pragną wyższych dochodów, a jeszcze inni oczekują że zwiększony wysiłek zaowocuje awansem w pracy. Motywacja jest splotem motywów o różnej sile i kierunku działania. W zachowaniu każdego człowieka można doszukać się motywów, a za motywami przyczyn danego zachowania.
W procesie motywacji szczególną rolę odgrywają bodźce, czyli takie elementy sytuacji człowieka, które wywołują jego zaangażowanie w realizację określonych celów, a zatem wywołują motywy. J. Reykowski zwraca uwagę na relacyjny charakter tego pojęcia[3]. Ten sam element sytuacji dla jednego człowieka będzie bodźcem motywacyjnym, a dla drugiego nie. Między sytuacją a człowiekiem musi więc zaistnieć określona relacja, która dopiero sprawi, że określona sytuacja przekształci się w bodziec. Zależy to jednak nie tylko od cech tej sytuacji lecz także od cech danego człowieka, w szczególności od jego potencjalnych i aktualnych potrzeb. W przeciwieństwie do motywów, bodźce są traktowane jako coś, co znajduje się poza podmiotem działania. J. Zieliński dokonuje zróżnicowania między bodźcami zewnętrznymi a wewnętrznymi[4]. Bodźce wewnętrzne związane są z procesami fizjologicznymi zachodzącymi w ludzkim organizmie. Bez wątpienia są one źródłem rozmaitych zachowań. Prawdopodobnie bodźcem wewnętrznym są także wnioski, do których człowiek dochodzi drogą własnych przemyśleń i które początkują określone działanie.
Za J. Zielińskim, można wskazać na wielo kierunkową klasyfikację bodźców zewnętrznych, która może być przydatna w analizie procesów motywacyjnych w organizacji. Autor ten bierze po uwagą takie kryteria podziału bodźców, jak: kierunek oczekiwanej zmiany, stopnia zaspokojenia potrzeb, rodzaj potrzeb, których bodźce dotyczą, zależność bodźców od przełożonego, rodzaj celów, które chce osiągnąć przełożony, stopień sformalizowania bodźców.
Rys.3 Klasyfikacja bodźców
Źródło: A. Czermiński, Organizacja i zarządzanie, WUG, Gdańsk 1995, s.103
Świadome stosowanie bodźców w organizacji, które mają zachęcać pracowników do zaangażowani w realizację celów, składa się na proces motywowania i jest jedną z podstawowych funkcji kierowniczych. Należy więc, odróżnić proces motywacji, jako proces wewnętrzny zachodzący w danym człowieku, od procesu motywowania, czyli oddziaływania na niego z pomocą bodźców. Proces motywowania obejmuje wszystkie bodźce motywacyjne, także te, które pozostają poza kontrolą kierownictwa organizacji. Skuteczność motywowania zależy od cech ludzi, na których bodźce są skierowane, a więc od charakterystyki ich osobowości, przyswojonych wzorów kulturowych, poziomu wiedzy i umiejętności itp....
stary_hipis