Zarządzanie zasobami ludzkimi wprowadzenie.doc

Zarządzanie zasobami ludzkimi jest

określoną koncepcją zarządzania

w obszarze funkcji personalnej przedsiębiorstwa, która charakteryzuje się następującymi cechami :

1.  zasoby ludzkie postrzegane są jako czynnik [składnik aktywów firmy] uzyskania przez  organizację przewagi konkurencyjnej na rynku

2.  strategia  rozwojowa organizacji jest zintegrowana ze strategią zarządzania potencjałem ludzkim w wymiarze strategicznym

3.  menedżerowie liniowi aktywnie włączają się w proces planowania, organizowania, kierowania i kontrolowania spraw personalnych

4.  kształtowana jest odpowiednia  kultura organizacyjnn jako podstawa działań  w zakresie zzl

5.  budowa zaangażowania personelu jako narzędzie zarządzania celów

6.  rozwój bezpośrednich form partycypacji

7.  kierowanie personelem poprzez przywództwo transformacyjne

8.  orientacja na klienta  w relacjach między pracownikami  oraz różnymi grupami występującymi w organizacji

STRUKTURA PROCESÓW PERSONALNYCH

[ ZA POCZTOWSKIM]

1.

Planowanie                                   opracowanie planów

ludzkich zasobów                 strategicznych i operacyjnych

2.

Kształtowanie stanu                                 optymalizacja

    i struktury personelu                                zatrudnienia

3.

Zarządzanie                                            produktywność,

   efektywnością  pracy                           jakość, zachowania

4.

Kształtowanie

    wynagrodzeń                        dochody koszty motywacja

5.

Rozwój personelu                           kompetencje, kariery

6.

Kształtowanie warunków                     komfort pracy

    i stosunków pracy                                klimat społeczny

7. Administrowanie                           obsługa pracownika

    sprawami  personalnymi                         

7.

Doskonalenie  organizacji                            innowacje

   i zarządzania funkcją personalną              podnoszące              

                                                                          jakość zzl

WSPÓŁCZESNE DETERMINANTY ZZL

·    ZEWNĘTRZNE

- Globalizacja

- Integracja europejska

- Konkurencja

- Technologia

- Rynek pracy

- Czynniki polityczno –prawne

- czynniki społeczno – kulturowe

- czynniki demograficzne

·    WEWNĘTRZNE

- Strategia organizacji

- Kultura organizacyjna

- Struktura organizacyjna

          PROJEKTOWA ORGANIZACJA ZZL

Zespól projektowy

[realizacja zadań nietypowych o charakterze innowacyjnym]

- strategie personalne

- systemy oceniania

- systemy wynagradzania

- programy rozwoju   

   personelu

Komórka ds. personalnych

[realizacja stałych zadań]

- obsługa administracyjna

- doradztwo dla

   menedżerów linowych

- controlling personalny

KOMÓRKA PERSONALNA JAKO CENTRUM ZYSKU

Popyt na  usługi komórki personalnej

Komórka personalna jako oferent usług w zakresie

- wzrost efektywności pracy

- poprawy jakości pracy

- usprawnienia kierowania ludźmi

- rozwoju personelu

- poprawy wykorzystania kwalifikacji

- zmniejszenia absencji

- strategii personalnej

- systemów wynagradzania

- arkuszy oceny okresowej

- programów szkolenia

- doradztwa personalnego

- obsługi administracyjnej

Inne komórki organizacyjne jako odbiorcy usług w  celu

Podaż usług personalnych

Benchmarking

jest metodą porównywania własnych rozwiązań z najlepszymi oraz ich udoskonalania przez uczenie się od innych i wykorzystywanie ich doświadczenia.

·     BENCHMARKING KONKURENCYJNY porównywanie rozwiązań stosowanych przez firmę z rozwiązaniami stosowanym przez jej konkurentów,

·     BENCHMARKING FUNKCJONALNY  porównywanie własnych metod i procedur zarządzania personelem z procedurami i metodami zarządzania potencjałem ludzkim przez firmy uważane za najlepsze pod tym względem,

·     BENCHMARKING WEWNĘTRZNY  porównywanie rozwiązań w dziedzinie zarządzaniem personelem pomiędzy różnymi komórkami organizacyjnymi firmy oraz określanie tych płaszczyzn zarządzania personelem, które wymagają usprawnień i modyfikacji.

Strategia zzl stanowi spójną  konfiguracje

działań obejmujących wytyczanie długofalowych  celów, formułowanie zasad, planów i programów działania ukierunkowanych na tworzenie

oraz wykorzystanie kapitału ludzkiego  organizacji, gwarantującego osiąganie 

i utrzymywanie przez nią

przewagi konkurencyjnej

RODZAJE STRATEGII PERSONALNYCH

STRATEGIA OFENSYWNA

[firmy o dynamicznym wzroście]

- rekrutacja zewnętrzna

- ocena oparta na wynikach niż na cechach osobowych

  odnosząca się do dłuższego przedziału czasowego

- wynagradzanie oparte na udziałach w zysku, akcjach,

   nagrodach niż na płacy podstawowej

STRATEGIA DEFENSYWNA

- rekrutacja wewnętrzna

- ocena bieżących wyników

- opieranie się na lojalności, stażu pracy w mniejszym

  stopniu na wydajności pracy

- wynagrodzenie wynikające z procesu wartościowania

  pracy

STRATEGIA ILOŚCIOWA  - koncentracja na obsadzie stanowisk i dostosowaniu potrzeb personalnych firmy do rynku, zasoby ludzkie traktowane jako koszt

STRATEGIA JAKOŚCIOWA – koncentracja na oddziaływaniu motywacyjnym i uzyskaniu zasobów ludzkich o odpowiedniej jakości

STRATEGIA ZORIENTOWANA NA WEJŚCIE – przyciągnięcie odpowiednich pracowników pod wzg. ilościowym i jakościowym

STRATEGIA ZORIENTOWANA NA PRZEJŚCIE – koncentracja na rozwoju i doskonaleniu pracowników oraz podniesieniu ich sprawności poprzez właściwy system motywacyjny

STRATEGIA ZORIENTOWANA NA WYJŚCIE – koncentracja na zmniejszaniu liczby personelu poprzez – outplacement,  downsizing, leasing pracowniczy, lay off workers

BARIERY UTRUDNIAJĄCE

WDRAŻANIE STRATEGICZNEGO ZZL

·     Zbyt duża koncentracja na bieżących calach zarządzania firmą

·     Brak kompetencji strategicznego  myślenia  u menedżerów personalnych

·     Niedocenianie zasobów ludzkich przez kierownictwo firmy

·     Małe zaangażowanie menedżerów liniowych w zzl

·     Problemy z mierzeniem efektów zzl

·     Wysokie ryzyko inwestowania w zasoby ludzkie

·     Opór wobec zmian

ZAŁOŻENIA ROZWIĄZAŃ  ORGANIZACYJNYCH W ZAKRESIE ZZL

·     PRZEJRZYSTOŚĆ – każdy z pracowników i kierowników wie jakie ma zadania i  za co jest odpowiedzialny, zarząd jest świadomy, jaki jest wpływ zzl na realizację celów firmy

·     SPŁASZCZENIE STRUKTUR – celem umożliwienia szybkiego przepływu informacji

·     DECENTRALIZACJA – kierownik linowy  jest odpowiedzialny za podejmowanie decyzji personalnych, zarząd kreuje strategię zzl

·     ORIENTACJA NA KLIENTA – klientem komórki personalnej są pozostałe komórki organizacji

·     KONCENTRACJA NA PROBLEMACH – specjaliści ds. personalnych są nastawieni na rozwiązywanie konkretnych problemów personalnych

·     INTEGRACJA – komórka ds. zasobów ludzkich

   i komórki liniowe współpracują ze sobą

   Centrum oceny [Assessment Center] jest narzędziem pozwalającym określić potencjał kadry menedżerskiej i jej potrzeby szkoleniowe, a tym samym zidentyfikować osoby, które z dużym prawdopodobieństwem sukcesu mogą zostać przyjęte na dane stanowisko lub przeniesione na stanowisko dość odmienne od tego, na jakim obecnie się znajdują.

W standardowym centrum oceny kilkudniowym grupowym ćwiczeniom poddaje się zazwyczaj od 6 do 12 osób o zbliżonej randze zawodowej. Podczas ćwiczeń symulowane są zadania, z którymi pracownicy mają do czynienia w firmie, d...