PONADZAKŁADOWY
UKŁAD ZBIOROWY PRACY
Praca zaliczeniowa z przedmiotu
Podstawy prawa pracy
Spis treści:
Wstęp
Rozdz. I Pojęcie i charakter ponadzakładowych układów zbiorowych pracy
Rozdz. II Zdolność układowa pracodawców i pracowników
Rozdz. III Wyłączenie z układu
Rozdz. IV Reprezentatywność związku
Rozdz. V Rozszerzenie stosowania układu
Rozdz. VI Relacje układu zakładowego do ponadzakładowego i ich
wpływ na warunki wynagradzania
Rozdz. VII Zawieszenie stosowania układu a warunki wynagradzania
Zakończenie
WSTĘP
Początki układów zbiorowych pracy odnaleźć można w drugiej połowie XIX wieku, a wywodzą się z porozumień strajkowych. Zapewniały one spokój w stosunkach między pracodawcą a pracownikami, postanowiono więc zawierać je niezależnie od sporu zbiorowego.
Układy zbiorowe były wynikiem wcześniejszego przyznania pracownikom możliwości zrzeszania się w związki zawodowe. Początkowymi postulatami były problemy związane z zapewnieniem pracownikom określonych stawek wynagrodzenia. Regulacją prawną objęto układy jednak dopiero w XX wieku.
Układy zbiorowe pracy umożliwiają pracownikom wpływać na ich warunki zatrudnienia, ale staja się także podstawowym instrumentem działania związków zawodowych. Układy zbiorowe pracy umożliwiają związkom zawodowym i pracodawcom rozwiązywanie sporów zbiorowych oraz problemów strajkowych. Normalizują ich wzajemne stosunki.
W znacznym stopniu wpływają na rozwój prawa pracy, niekiedy nawet wprowadzając doń nowe instytucje.
Kodeks pracy przewiduje możliwość zawierania układów na szczeblu zakładu pracy lub ponadzakładowym.
Aktualnie istnieje możliwość prawna zawierania układów nie tylko dla pracowników zatrudnionych w danej gałęzi (branży) lub zawodu, ale również innych kryteriów, np. według uznania stron układu. Zwłaszcza z podniesieniem roli i znaczenia samorządów terytorialnych, istotnego znaczenia mogą także nabierać układy o zasięgu lokalnym. Możliwe jest też zawieranie układów mieszanych, np. branżowo-regionalnych.
Rozdział I
POJĘCIE I CHARAKTER
PONADZAKŁADOWYCH UKŁADÓW ZBIOROWYCH PRACY
Tematykę mojej pracy czyli: „Ponadzakładowy układ zbiorowy” reguluje Kodeks Pracy w art. 241.
Układy zbiorowe pracy mają charakter powszechny. Mogą być zawierane we wszystkich zakładach pracy i wszystkich działach zatrudnienia, co dotyczy również służby publicznej. Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy jest porozumieniem normatywnym zawieranym pomiędzy pracodawcami a związkami zawodowymi. Postanowienia układu mają charakter normatywny, co oznacza, że obowiązują one bezpośrednio w stosunkach pracy, tak jak i przepisy zawarte w innych źródłach prawa.1)
Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy obejmuje wszystkich pracodawców zrzeszonych w organizacji pracodawców, która zawarła ten układ. Nie ma przeszkód aby układ taki został zawarty tylko dla niektórych pracodawców zrzeszonych w danej organizacji. O tym czy będzie to układ branżowy, terytorialny, czy też jakiś inny, obejmujący na przykład grupę zakładów pracy, decydują strony uprawnione do jego zawarcia. Nie ma też przeszkód prawnych do zawierania układów dla określonej grupy zawodowej.
Rozdział II
ZDOLNOŚĆ UKŁADOWA PRACODAWCÓW I PRACOWNIKÓW
Podmioty występujące w charakterze stron układu powinny legitymować się zdolnością układową. Zdolność taką posiada osoba prawna, która ma ogólną zdolność do czynności prawnych, a więc zdolność do tego, by za pomocą własnych działań nabywać prawa lub zaciągać zobowiązania i w ten sposób wywoływać skutki w obrocie prawnym. Zdolność układową w ponadzakładowym układzie zbiorowym pracy ma organizacja pracodawców włączając w to również ich federacje i konfederacje. Dodatkowo w odniesieniu do jednostek państwowej i samorządowej sfery budżetowej ustawodawca uznaje za stronę układu właściwego ministra albo odpowiednio wójta (burmistrza, prezydenta), starostę, marszałka województwa oraz przewodniczącego zarządu związku samorządowego.2)
Po stronie pracowników zdolność układową mają tylko związki zawodowe. Jeśli w zakładzie działa tylko jeden związek zawodowy to posiada on szczególną zdolność układową niezależnie od liczby swoich członków. Jeżeli zaś w zakładzie pracy lub na szczeblu pozazakładowym działa więcej niż jeden związek to zdolność układową do zawarcia danego układu mają wszystkie związki zaw. reprezentujące pracowników, jeżeli działają wspólnie, a jeśli nie – związki uznane za reprezentatywne.
Po każdej ze stron układu może wystąpić jeden lub kilku uczestników układu. Po obu stronach muszą być to organy posiadające umocowanie zgodnie ze statutem danej organizacji pracowniczej czy pracodawczej
Rozdział III
WYŁĄCZENIE Z UKŁADU
W myśl zasady zawartej w art. 239 § 1 kp, układ zakładowy, podobnie jak i ponadzakładowy, z zastrzeżeniem powyższego przepisu, zawiera się dla wszystkich pracowników.
Od zasady tej przewidziane jest jednak odstępstwo polegające na możliwości wyłączenia z regulacji układowej niektórych pracowników. Odstępstwo to winno wyraźnie określać grupy lub stanowiska pracowników wyłączonych. Takie odstępstwo powinno być traktowane jako wyjątek od reguły i ograniczać się tylko do przypadków uzasadnionych rzeczową potrzebą.
Wyłączenie z regulacji układowej z mocy prawa znalazło wyraz w art. 239 § 3 kp, gdzie przyjęto, iż układu nie zawiera się dla:
■ członków korpusu służby cywilnej,
■ pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie
mianowania i powołania,
■ pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru,
mianowania i powołania w określonych w tym przepisie instytucjach sam.,
■ sędziów i prokuratorów
Rozdział IV
REPREZENTATYWNOŚĆ ZWIĄZKU
Reprezentatywność organizacji związkowej jest zależna od liczby ogółu pracowników, których zrzesza.
Na szczeblu ponadzakładowym reprezentatywny jest związek zawodowy, który zrzesza:
- co najmniej pół miliona pracowników, lub
- co najmniej 10% objętych zakresem działania swego statutu, nie mniej jednak niż 5 tysięcy, lub
- największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty układ.
Formuła ta zapewnia reprezentatywność dużym organizacjom związkowym, w tym zwłaszcza OPZZ i „Solidarność”. Dotyczy to zarówno całego związku jak i wchodzących w jego skład związków i ich zrzeszeń. Zgodnie bowiem z art. 241 § 3 KP w przypadku stwierdzenia reprezentatywności ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji) z mocy prawa stają się reprezentatywne wchodzące w jej skład ogólnokrajowe związki zawodowe i zrzeszenia (federacje) związków zawodowych. Stwierdzenie reprezentatywności jest dokonywane przez sąd w postępowaniu nieprocesowym po złożeniu wniosku przez ponadzakładowy związek zawodowy. Sąd wydaje orzeczenie w ciągu 30 dni.
Rozdział V
ROZSZERZENIE STOSOWANIA UKŁADU
Minister Pracy i Polityki Socjalnej może w drodze rozporządzenia rozszerzyć obowiązujący układ na podmioty nieobjęte postanowieniami żadnego układu zbiorowego pracy lub układu danego rodzaju – ponadzakładowego. Jest to tzw. generalizacja układu.
Czynności tej dokonuje na wniosek organizacji pracodawców i ponadzakładowych, które zawarły układ i którego zakres ma być rozszerzony w całości lub w części na pracowników zatrudnionych u pracodawcy nieobjętego żadnym ponadzakładowym układem. Wniosek ów powinien zawierać uzasadnienie rozszerzenia układu, powinien być zaopiniowany przez tego pracodawcę, który ma być objęty układem, względnie wskazanej przez niego organizacji pracodawców oraz zakładowej organizacji związkowej (o ile taka działa u niego), a także uzyskać opinię Komisji do Spraw Układów Zbiorowych Pracy.
Złożenie takiego wniosku wymaga także istnienia ważnego interesu społecznego, np. w przypadku braku związków zaw. w niektórych zakładach pracy lub w razie niemożności zawarcia układu przez same strony.
Rozszerzenie stosowania układu ponadzakładowego obowiązuje w zasadzie tak długo jak obowiązuje sam układ. Zasada generalizacyjna nie ma jednak dalszego zastosowania, jeżeli pracownicy, względem których ona obowiązywała, zostali objęci innym układem ponadzakładowym.
Ponadto w tym samym trybie, w jakim dokonano rozszerzenia układu, można odstąpić od jego stosowania. Należy jednak pamiętać, że każde zaprzestanie mocy obowiązującej układu nie unicestwia wcześniejszych skutków prawnych w relacji pomiędzy układem a umową czy powstałym stosunkiem pracy. Pewne elementy w zakresie uprawnień może zastąpić w takiej sytuacji tylko nowy układ zawierający postanowienia korzystniejsze od umowy. W pozostałych przypadkach należy również pracownikowi wypowiedzieć te warunki.
Rozdział VI
RELACJE UKŁADU ZAKŁADOWEGO DO PONADZAKŁADOWEGO
I ICH WPŁYW NA WARUNKI WYNAGRADZANIA
W świetle postanowień wynikających z art. 24126 § 1 kp, postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego.
Jeżeli w układzie ponadzakładowym określone uprawnienia płacowe ustalono na wyższym poziomie niż w układzie zakładowym, pracownicy mają prawo wnosić o ich wyrównanie. W takim przypadku strony zakładowego układu zbiorowego pracy mają obowiązek doprowadzić treść postanowień układu zakładowego do zgodności z odpowiednimi postanowieniami układu ponadzakładowego.
W przypadku wprowadzenia mniej korzystnych zmian do układu ponadzakładowego, takiego obowiązku nie ma, albowiem postanowienia układu zakładowego mogą być korzystniejsze od postanowień układu ponadzakładowego.
Jeżeli strony układu zakładowego zdecydują się na wprowadzenie
tych mniej korzystnych postanowień wynikających z układu ponadzakładowego, mogą tego dokonać w drodze zmiany układu w przewidzianym przepisami trybie. Wówczas zmiana warunków wynagradzania pracowników wynikających z indywidualnych umów o pracę następuje po upływie okresu ich wypowiedzenia. Zmiana ta może
być również dokonana na zasadzie porozumienia stron.
W praktyce występują przypadki, gdzie nie wszystkie uprawnienia i świadczenia wynikające z układu ponadzakładowego ujęto w treści układu zakładowego, mimo że strony układu zakładowego miały obowiązek doprowadzenia treści układu zakładowego do zgodności z postanowieniami układu ponadzakładowego. Sytuacja ta nie oznacza jednak, że pracownicy, do których stosuje się układ zakładowy, nie nabywają do nich prawa. Oba układy są bowiem dla pracowników źródłem prawa pracy w zakresie wynagrodzeń i świadczeń ze stosunku pracy. W takim przypadku pracownicy korzystają z uprawnień określonych postanowieniami układu zakładowego i w zakresie nieunormowanym tym układem z odpowiednich postanowień układu ponadzakładowego.
Rozdział VII
ZAWIESZENIE STOSOWANIA UKŁADU A WARUNKI WYNAGRADZANIA
W okresach przejściowych trudności finansowych strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zwieszeniu jego stosowania w całości lub w części na okres nie dłuższy niż 3 lata.
Zawieszenie dotyczyć może zarówno układu zakładowego, jak i ponadzakładowego. Jeżeli u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie, o którym wyżej mowa, mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu ponadzakładowego.
ZAKOŃCZENIE
Układy zbiorowe pracy są istotnym instrumentem prawidłowego dostosowania sytuacji prawnej pracowników do zróżnicowanych warunków pracy i wymaganych kwalifikacji, przyczyniając się do realizacji zasady równego traktowania pracowników.
Spełniają również ważną role w rozwoju prawa pracy. Torują bowiem drogę nowym, korzystniejszym rozwiązaniom prawnym. W ten sposób bardziej elastyczny i szybszy reagują na zmiany ekonomiczne, dostosowując sytuację prawną do kształtującej się rzeczywistości.
Literatura:
1) M.Romer, „Prawo pracy – Komentarz”, Wydaw. Prawnicze LexisNexis 2005
2) L.Florczak, T.Zieliński, „Prawo pracy”, Wydaw. C.H. BECK 2000
3) W. Muszalski, „Kodeks pracy – Komentarz”, Wydaw. C.H. BECK 2005.
pruka