Konflikty w organizacji 2.doc

Konflikty w organizacji

              Z sytuacjami czy zachowaniami konfliktowymi spotykamy się niemal codziennie zarówno w życiu prywatnym,  jak i zawodowym. W teorii organizacji i zarządzania konflikt jest sytuacją, w której zawsze występują co najmniej dwie strony, gdzie jedna z nich podejmuje świadome wysiłki zmierzające do udaremnienia dążeń drugiej strony poprzez blokowanie osiągnięcia przez nią celów lub blokowanie działań w jej interesie. Analizując problem konfliktu można wyróżnić jego cztery elementy składowe[1]:

-          problem sporny – może nim być jakieś dobro materialne, idea, lub układ stosunków społecznych;

-          zwalczające się strony – jednostki lub grupy osób;

-          cel – osiągnięcie pewnych korzyści kosztem przeciwnika;

-          walka – zamierzone działanie skierowane przeciwko innym.

Z pełnym uzasadnieniem można powiedzieć, że istnieje spór co do roli konfliktów w grupach i organizacjach. Jedna grupa uczonych uważa, że należy unikać konfliktów, ponieważ ma on charakter dysfunkcjonalny. Konflikty mogą szkodzić poszczególnym osobom, a także utrudniać osiągnięcie celów organizacji. Ten sposób oceny występowania konfliktów nazywamy poglądem tradycyjnym. Współczesne podejście do konfliktu przenosi punkt ciężkości na z walki i unikania sytuacji konfliktowych na ich rozwiązanie, a może nawet bardziej na kierowanie nimi. Poniższa tabela przedstawia różnice pomiędzy powyższymi poglądami.

Źródło: J. Łucewicz, Organizacyjne zachowania człowieka, Wrocław 1999

              Przyczyn powstawania konfliktów w organizacji może być bardzo wiele. Istnieje bowiem ogromna rozmaitość potrzeb ludzkich, interesów, dążeń pragnień. Do głównych źródeł konfliktów należą:

·         konflikt preferowanych wartości. Każdy człowiek ma własną hierarchię  wartości dotyczących filozofii życia, tradycji, religii, własnej tożsamości, a także wartości życia codziennego;

·         konflikt dotyczący dostępu do informacji, a wiec braku lub posiadania odmiennych informacji albo też ich interpretacji. Konflikt mogą powodować różnice w procedurach uzyskiwania danych, manipulowanie informacjami bądź celowe wprowadzanie innych w błąd;

·         konflikt relacji może wynikać z błędnego postrzegania, złej komunikacji, negatywnych emocji, stereotypów lub zachowań odwetowych;

·         konflikt strukturalny wynika ze struktury sytuacji, w której znajdują się poszczególne osoby, pełnionych ról, ograniczeń czasowych, przestrzennych, ograniczeń zasobów oraz struktury organizacji, w której ludzie działają;

·         konflikt interesów związany jest ze sposobem zaspokojenia potrzeb ( np. kosztem innej osoby lub grupy). Chodzi tu zarówno o potrzeby materialne, jak i psychiczne ( godność , szacunek, zaufanie, poczucie własnej wartości).

Różne typologie konfliktów wynikają ze stosowania różnych kryteriów przy ich klasyfikacji. Najczęściej wyróżnia się następujące ich rodzaje:

1.      Konflikt wewnętrzny. Ten typ konfliktu występuje wówczas, gdy dana osoba nie wie jakiej pracy się od niej oczekuje, gdy niektóre wymagania dotyczące jej pracy są sprzeczne z innymi albo kiedy oczekuje się od niej więcej, niż uważa, że jest w stanie zrobić. Ten typ konfliktu często wpływa na sposób reagowania danej osoby na inne rodzaje konfliktów w organizacji.

2.      Konflikt między poszczególnymi osobami w tej samej organizacji przypisuje się często różnicom osobowości. Na ogół jednak konflikty takie wybuchają wskutek nacisków związanych z odgrywanymi rolami (np. między kierownikiem a podwładnym) albo personalizacji konfliktów między grupami.

3.      Konflikt między jednostką a grupą często jest spowodowany sposobem reagowania poszczególnych osób na naciski wywierane przez grupę roboczą, zmierzające do wymuszenia konformizmu. Na przykład jednostka może być karana przez grupę za przekraczanie lub nie osiąganie przyjętych przez nią norm wydajności.

4.      Konflikt między grupami w tej samej organizacji. Najczęściej konflikty międzygrupowe powijają się między linią a sztabem oraz między robotnikami i kierownictwem. Członkowie zróżnicowanych działów w organizacji mają różne horyzonty czasowe, cele, orientacje interpersonalne i sposoby rozwiązywania problemów. Różnice te umożliwiają członkom grup skuteczne wykonywanie ich zadań, ale też zwiększają możliwości konfliktu między nimi.

5.      Konflikt między organizacjami uważany jest za nieodłączny i pożądany w sferze gospodarczej; najczęściej określa się go jako konkurencję. Stwierdzono, że ten rodzaj konfliktu prowadzi do opracowania nowych wyrobów, technologii i usług, do niższych cen i efektywniejszego wykorzystania zasobów. Prawa o raz instytucje państwowe starają się sprzyjać konfliktom funkcjonalnym (np. przez prawodawstwo antytrustowe) i ograniczać ich dysfunkcjonalne aspekty (np. fałszywe reklamy czy szpiegostwo).

Należy wymienić jeszcze inne, bardziej szczegółowe typy konfliktów  występujących w organizacjach i uwzględniając następujące kryteria: przedmiot konfliktu, zasięg konfliktu, czas trwania konfliktu, podłoże konfliktu oraz formy konfliktu (tab. 2).

Tabela 2 Rodzaje konfliktów w organizacjach

Źródło: J. Sikora, Zarządzanie konfliktem w zakładzie pracy, Oficyna Wydawnicza Ośrodka Postępu Organizacyjnego, Bydgoszcz 1998

Przebieg konfliktu

Przebieg i dynamikę konfliktu można podzielić na następujące fazy[2]:

-          Pierwsza faza - przedkonfliktowa

W tym czasie podejmuje się pierwsze kroki przygotowawcze, które mają za zadanie zwiększyć zdolność grupy do poradzenia sobie z konfliktem. Kroki te są podejmowane bez przerywania działalności organizacji, lecz mogą wpłynąć na ograniczenie lub zintensyfikowanie tych działań.

-          Druga faza - faza wzbudzania konfliktu

Z reguły w tym okresie następują zmiany w hierarchii wewnątrzgrupowej. Członkowie organizacji zostają desygnowani do nowych ról.

-          Trzecia faza -faza stabilizowanego konfliktu

Podejmowane są działania mające na celu emocjonalne i materialne wsparcie tych członków, którzy bezpośrednio uczestniczą w konflikcie. Działania takie stają się częścią rutynowej działalności organizacji.

-          Czwarta faza - faza zakończenia konfliktu

Następują intensywne zmiany w strukturze i funkcjonowaniu organizacji. Mogą oznaczać powrót do stanu wyjściowego bądź utrwalenie nowych form funkcjonowania.

-          Piąta faza - stabilizacja, oparta na nowych dążeniach i nowych regułach funk­cjonowania.

Metody i style kierowanie konfliktami

              Teoretycy i praktycy zarządzania zalecają różnorodne metody i formy kierowania konfliktem oraz jego rozwiązywania oparte na wiedzy interdyscyplinarnej. I tak J. Stoner i Ch. Wankel zalecają trzy następujące formy[3]:

§         stymulowanie konfliktu w jednostkach czy organizacjach, których efektywność maleje w wyniku zbyt niskiego poziomu konfliktu,

§         ograniczanie lub tłumienie konfliktu, gdy jego poziom jest zbyt wysoki lub gdy ujemnie wpływa na efektywność,

§         rozwiązywanie konfliktu za pośrednictwem trzech podstawowych strategii: dominacji i tłumienia, kompromisu i metod integrujących.