Podręcznik wdrażania i działania systemu PROZA.pdf

(8827 KB) Pobierz
QPrint
S
677592154.001.png
PODRĘCZNIK WDRAŻANIA I DZIAŁANIA SYSTPOD PROZA
Autorzy:
Rozdział 1 Marzena Słotwińska – Kanar
Rozdział 2 Kazimierz Nosal, Artur Nowosad
Rozdział 3 Anna Mirecka
Rozdział 4 Marzena Słotwińska – Kanar
Rozdział R Marzena Słotwińska – Kanar
Rozdział 6 Anna Dyś
Rozdział 7 Artur Nowosad
Nadzór merytoryczny Roman Kaszycki
1
METODOLOGIA DIAGNOZY IPD. ............................................................................................ 4
1.1 Kompetencje zawodowe ....................................................................................................... R
1.2 Osiem determinant wyboru zawodu ..................................................................................... R
1.2.1
Zainteresowania ................................................................................................... 6
1.2.2
Uzdolnienia ........................................................................................................... 7
1.2.3
Cechy charakteru i temperament ........................................................................ 7
1.2.4
Teorii osobowości Johna Hollanda ....................................................................... 8
1.2.R
Temperament ....................................................................................................... 8
1.2.6
Indywidualny Plan Działania ................................................................................. 9
1.2.7
Tworzenie kontraktu doradczeTo....................................................................... 11
1.2.8
BiblioTrafia: ......................................................................................................... 1R
2 PRZEPŁYW INFORMACJI POMIĘDZY SŁUŻBĄ WIĘZIENNĄ, KURATORSKĄ SŁUŻBĄ SĄDOWĄ I
PUBLICZNYMI SŁUŻBAMI ZATRUDNIENIA .......................................................................................... 16
3
ORGANIZACJA I ZASADY DZIAŁANIA PUNKTÓW AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ .................... 21
4
KSZTAŁCENIE DORADCÓW ZAWODOWYCH ........................................................................ 26
4.1 BiblioTrafia: .......................................................................................................................... 34
R
DOSZKALANIE PSYCHOLOGÓW PENITENCJARNYCH ............................................................ 3R
R.1 BiblioTrafia: .......................................................................................................................... 42
6
WSPÓŁPRACA KURATORÓW SĄDOWYCH Z POWIATOWYMI URZĘDAMI PRACY ............... 42
7
NIEZBĘDNE DZIAŁANIA - UMOWY, PRZEPISY ...................................................................... 49
7.1 Poziom lokalny ..................................................................................................................... 49
7.2 Poziom reTionalny ............................................................................................................... R0
7.3 Poziom krajowy .................................................................................................................... R1
7.3.1
Kompetencje kadr więziennictwa i kuratorów .................................................. R1
7.3.2
Pożądane zmiany przepisów prawa. .................................................................. R2
1 OPTODOLOGIA DIAGNOZY IPD.
Skuteczne wejście na rynek pracy i dobre funkcjonowanie w sferze zawodowej jest
praTnieniem wielu ludzi. Dotyczy ono zarówno tych, którzy po raz pierwszy wkraczają na rynek
pracy, jak i powracających nań po krótszej lub dłuższej przerwie. Kluczem do sukcesu wydaje się
być właściwe zaplanowanie ścieżki zawodowej. Stąd też powszechnie uznawany model
zdobywania zawodu „na całe życie” został wyparty przez model kariery zawodowej. W wielu
koncepcjach ujmowania kariery zawodowej zwraca się uwaTę na fakt, że kariera jest czymś więcej
niż pracą lub zawodem. Stanowi koncepcję stylu życia, która dotyczy sekwencji zajęć zawodowych i
tych realizowanych w czasie wolnym w przeciąTu całeTo życia jednostki. Trafne podjęcie decyzji o
wyborze zawodu czy swojej roli i miejsca w życiu, efektywność poszukiwania pracy, wreszcie jej
zdobycie i utrzymanie oraz rozwój zawodowy stanowi kompilację wielu różnorodnych czynników
zewnętrznych i wewnętrznych. NajoTólniej rzecz ujmując, zależy od wymoTów rynku i stanowiska
pracy. Jednak bazą wydaje się być dokonanie poTłębionej autoanalizy oraz samooceny własnych
możliwości – czyli bilansu umiejętności o znaczeniu osobowym i zawodowym. Coraz więcej firm
uświadamia sobie znaczenie „inwestowania” w zasoby ludzkie, tj. w kompetencje swoich
pracowników, zważywszy na jakość i efektywność rynkowych oddziaływań firmy. Coraz częściej
pracodawcy stawiają na wszechstronne przyTotowanie pracowników do optymalneTo
wykonywania czynności stanowiskowych, nie tylko w odniesieniu do ich wiedzy, doświadczenia,
lecz również i predyspozycji psychofizycznych.
Rozwój kariery zawodowej jest procesem rozłożonym w czasie (często celem
dłuTodystansowym), cyklem działań podejmowanych przez osobę i przyTotowujących ją do
wyboru ścieżki edukacji, wyboru zawodu lub samorealizacji zawodowej w miejscu pracy. W
planowaniu droTi zawodowej ważne są dwa Tłówne wymiary oceny:
1. Samoocena i diagnoza preferencji zawodowych oraz predyspozycji osoby (orientacja
zawodowa) – jako baza rozwoju kariery zawodowej;
Wiedza o sobie ma zabarwienie subiektywne, tj. znaczna jej część tworzy się na podstawie
teTo, czeTo dowiadujemy się na swój temat ze strony otoczenia społeczneTo. Miarą poziomu
samooceny jest jakość podejmowanych przez jednostkę działań. Jeżeli odpowiadają one jej
możliwościom, świadczy to o prawidłowej ocenie własnej osoby. Podejmowanie wyłącznie
łatwych zadań może informować o zaniżonej samoocenie, zaś przecenianie swoich możliwości
związane jest z zawyżoną samooceną, która w efekcie może rodzić stres i frustrację.
2. Znajomość zawodów oraz wymogów rynku i stanowiska pracy (informacja zawodowa).
Znajomość całej „Tamy” zawodów wraz z zapotrzebowaniem lokalneTo rynku pracy ułatwia
podjęcie decyzji zawodowej, tj. wybór zawodu najbardziej dopasowaneTo do osobowości. Im
lepiej praca będzie dostosowana do indywidualneTo postrzeTania siebie, tym większa będzie
satysfakcja z jej wykonywania. DlateTo też - dobieramy zawód do osobowości, a nie
osobowość do zawodu!
1.1 Kompetencje zawodowe
Kompetencje zawodowe należy ujmować szeroko. Tomasz Rostowski (2002) wyróżnił 8 ich
kateTorii:
1. Kompetencje związane z uzdolnieniami, które odnoszą się do potencjału osoby, możliwości jej
rozwoju oraz wykorzystania uzdolnień w celu zdobycia nowych kompetencji;
2. Kompetencje związane z umiejętnościami i zdolnościami, do których należą kompetencje
komunikacyjne, umysłowe, interpersonalne, orTanizacyjne, techniczne, biznesowe,
przywódcze, samozarządzania itp.;
3. Kompetencje związane z wiedzą, rozumiane jako przyTotowanie do wykonywania konkretnych
zadań w ramach zawodu, specjalizacji, stanowiska pracy czy orTanizacji. Wiedza może dotyczyć
faktów, wydarzeń, procedur czy teorii;
4. Kompetencje fizyczne, czyli umiejętności związane z fizycznymi wymaTaniami stanowiska
pracy. Dzielą się na trzy Trupy:
a. sprawność fizyczna,
b. wyczulenie zmysłów,
c. zdolności psychofizyczne;
5. Kompetencje związane ze stylami działania – opisują, w jaki sposób określane są cele.
Rozróżnia się style menadżerskie i pracownicze;
6. Kompetencje związane z osobowością, tj. cechy osobowe jednostki, które predestynują ją do
realizacji określonych czynności zawodowych, np. orientacja na współpracę, orientacja
społeczna;
7. Kompetencje związane z zasadami i wartościami – odnoszą się do hierarchii wartości osoby i
pozwalają na określenie motywów jej działania;
8. Kompetencje związane z zainteresowaniami, związane z preferencjami człowieka oraz
sposobem spędzania czasu wolneTo. Ich zTodność z charakterem pracy wpływa na jej
efektywność i zadowolenie z realizacji powierzonych zadań.
1.2 Osiem determinant wyboru zawodu
W związku z powyższym przy indywidualnej diaTnozie jednostki należy brać się pod uwaTę
osiem determinant wyboru zawodu, związanych ściśle z opisanymi powyżej kompetencjami.
Należą do nich:
1. zainteresowania i cele, które określa się na podstawie rozmowy kierowanej, listy
zainteresowań czy wyników testów;
2. doświadczenie zawodowe i nabyte umiejętności (rozmowa, wyniki w nauce, testy
kwalifikacyjne) - może dostarczyć wskazówek co do umiejętności i potencjału osoby;
3. wykształcenie i szkolenia (wyniki w nauce, testy sprawdzające);
4. zajęcia w czasie wolnym, hobby (rozmowa, analiza ulubionych sposobów spędzania wolneTo
czasu), rozwój wiedzy i umiejętności przydatnych w pracy zawodowej;
R
Zgłoś jeśli naruszono regulamin