"Profesjonalne pozyskiwanie pracowników, to jednak coś więcej niż zaopatrywanie firmy w personel; to także- a może przede wszystkim- marketingowe oddziaływanie na rynek pracy, to oferowanie własnej firmy jako swoistego "produktu", który umożliwia ludziom zaspakajanie ich różnorodnych potrzeb”[1].
Rekrutacja ( nabór ) pracowników łączy się z działaniami przedsiębiorstwa, ukierunkowanymi na poinformowanie potencjalnych kandydatów o firmie i warunkach podjęcia w niej pracy oraz z wytworzeniem pozytywnych postaw i chęci zatrudnienia. Rekrutacja to "proces polegający na kwalifikowaniu i pozyskiwaniu spośród kandydatów do pracy takich, którzy posiadają cechy i kompetencje przydatne dla organizacji"[2].
Według A. Pocztowskiego rekrutacja personelu jest jednym z pierwszych etapów wchodzących w zakres zarządzania zasobami ludzkimi i stanowi podstawę dalszego kształtowania kadr. Zatrudnienie odpowiednich pracowników ma decydujący wpływ na kształt i funkcjonowanie organizacji, ponieważ są oni najważniejszym zasobem firmy.
Rekrutacja ma na celu zapobieganie takim błędom i znalezienie takich pracowników, którzy najlepiej spełnią oczekiwania organizacji. Przyczynia się to do zmniejszenia kosztów płynności kadr (fluktuacji zatrudnienia), czyli kosztów związanych z przeprowadzeniem kampanii rekrutacyjnej, ze szkoleniami, zatrudnieniem nowych pracowników oraz z odprawami dla byłych pracowników[3]. Celem rekrutacji jest znalezienie wystarczającej liczby kandydatów, spośród których będzie można dokonać selekcji, w celu wyłonienia najbardziej odpowiednich i wykwalifikowanych pracowników na dane stanowisko. Przygotowanie procesu rekrutacji rozpoczyna się od wpisania wakatu do planów etatów, oszacowania budżetu potrzebnego na otwarcie nowego stanowiska oraz sporządzenia opisu stanowiska, który powinien zawierać informacje na temat podstawowych zadań, zakresu odpowiedzialności, sieci kontaktów oraz wymagań kwalifikacyjnych na tym stanowisku.
Istotą rekrutacji jest przyciągnięcie takich kandydatów, którzy będą odpowiadać wymogom stanowiska. Mówi się w takim przypadku o zasadzie "klocków lego"[4], w której pozyskiwanie pracowników, to dopasowanie do siebie dwóch elementów: wymogów stanowiska pracy i potencjału pracownika. Elementy te powinny przylegać jak dwa klocki. Należy je taki sposób dopasować, aby umożliwić kandydatowi elastyczne działanie i rozwój. Niekorzystne jest przyjęcie pracowników zbyt dobrych, jak i zbyt słabych. W drugim, wypadku organizacja osiąga straty wynikające z niekompetencji pracownika, gdyż konieczne jest ciągłe dokształcanie, zapobieganie marnotrawstwu i podejmowaniu nieodpowiednich decyzji. Zatrudnienie pracowników zbyt dobrych również niesie za sobą pewne koszty. U takich osób szybko spada motywacja, nie widzą dla siebie szans rozwoju, nudzą się w pracy. Dochodzi do ich zniechęcenia, a nawet odejścia z firmy, co stwarza konieczność ponownego poszukiwania odpowiedniej kadry.
Istnieje kilka kryteriów, metod rekrutacji pracowników do organizacji.
W literaturze przedmiotu znajduje się wiele klasyfikacji, według których opisuje się i dzieli proces rekrutacji. Najczęściej spotykane kryterium podziału zależy od miejsca pozyskiwania kadr, od rodzaju rynku pracy. Biorąc pod uwagę to kryterium wyróżnia się:
Ø rekrutację wewnętrzną- kandydatury rozpatrywane są spośród pracowników przedsiębiorstwa, są to tzw. awanse bądź przesunięcia,
Ø rekrutację zewnętrzną- kandydatów szuka się poza przedsiębiorstwem.
Kolejnym kryterium podziału jest to, czy kandydat ubiegający się o dane stanowisko jest świadomy kryteriów i metod doboru stosowanych przez organizację, oraz to czy przyjmuje postawę bierną czy aktywną. W tym przypadku można dokonać podziału na:
Ø rekrutację zamkniętą, gdzie kandydaci są bierni i nie znają zasad i kryteriów, według których przebiega dobór pracowników, uzgodnienia przebiegają pomiędzy decydentami. (np. stopniowy awans, dobór losowy)
Ø rekrutację otwartą, gdzie kryteria i zasady są znane otoczeniu, a kandydat jest osobą aktywną i sam decyduje o przystąpieniu do procedury doboru (np. dobór na podstawie konkursów).
Następne kryterium bierze pod uwagę segmenty rynku pracy, w których firma zamierza poszukiwać pracowników. Na tej podstawie można dokonać podziału na:
Ø rekrutację segmentową (wąską) - firma określa dokładnie cechy, jakie powinien posiadać kandydat na dane stanowisko, oraz wskazuje określoną grupę pracowników, wśród której będzie chciała pozyskać określonych specjalistów czy osoby na stanowiska kierownicze. "Oznacza skierowanie informacji o wolnym miejscu pracy i warunkach jego objęcia do teoretycznie określonego zbioru potencjalnie zainteresowanych. Zbiór ten to segment rynku pracy" . Charakterystyczne dla tego typu jest poszukiwanie pracowników o wysokich kwalifikacjach lub specjalistów w danej dziedzinie.
Ø rekrutację szeroką (ogólną) - pracownicy są poszukiwani na całym rynku pracy, nie tylko regionalnym, ale również krajowym., a nawet międzynarodowym. Celem tego sposobu rekrutacji jest poinformowanie jak największej liczby kandydatów, co ma ułatwić wybór odpowiedniego pracownika. Dotyczy ona głównie stanowisk o charakterze produkcyjnym[5].
Czwartym kryterium podziału są aktualne potrzeby kadrowe firmy oraz to czy jest aktywna czy bierna podczas pozyskiwania pracowników. Zgodnie z tym kryterium można wyróżnić:
Ø rekrutację aktywną- firma jest podmiotem, który inspiruje kandydatów do pracy.
Ø rekrutację bierną - charakteryzuje się samodzielnym zgłaszaniem się kandydatów, nawet jeśli firma nie przeprowadza w danym momencie rekrutacji i nie ma potrzeby zatrudnienia nowych pracowników. Organizacja zbiera takie zgłoszenia, aby ewentualnie wykorzystać je w późniejszym terminie.
Poszukiwanie odpowiedniego kandydata na pracownika to trudne zadanie, które wymaga od pracodawcy zaangażowania. Normą staje się więc, że do przeprowadzania rekrutacji zatrudnia się specjalistów – doradców personalnych. Aby proces ten był skuteczny niezbędne jest przeprowadzenie go zgodnie z kluczowymi etapami.
Na etapy rekrutacji składają się następujące elementy:
1. Określenie profilu kandydata
2. Tworzenie i zamieszczenie ogłoszeń o wakującym stanowisku- dobór mediów w zależności od specyfiki rekrutacji ( wąska/ szeroka ). Ogłoszenia powinny zawierać: opis wymagań stawianych kandydatom, zakres obowiązków na wolnym stanowisku, proponowane formy świadczeń i wynagradzania.
3. Tworzenie długiej listy kandydatów spośród optymalnych podań kandydatów, którzy odpowiedzieli na ogłoszenie i spełniają podstawowe wymagania stawiane kandydatom.
4. Tworzenie krótkiej listy kandydatów- selekcja osób najpełniej spełniających wymagania oferty.
5. Zastosowanie technik naboru kandydatów wobec wyselekcjonowanych osób oraz dokonanie na ich podstawie dalszej selekcji.
6. Sprawdzenie referencji.
7. Podjęcie decyzji o zatrudnieniu pracownika.
8. Negocjacje pracodawcy z pracownikiem dotyczące warunków zawarcia stosunku o pracę- jego formy, wynagradzania i innych świadczeń[6].
[1] Pocztowski A., Zarządzanie Zasobami ludzkimi, Zakład Narodowy im. Ossolińskich Wydawnictwo, Akademia Ekonomiczna w Krakowie, Wrocław 1998.
[2] Szałkowski A., Rekrutacja Personelu [w:] Wprowadzenie do zarządzania personelem, Szałkowski A. (red.), Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2000.
[3] Sajkiewicz A. (red.), Zarządzanie potencjałem pracy, Warszawa 1998, za: Kawka T., Listwan T.,
[4] Kawka T., Listwan. T., Pozyskiwanie pracowników [w:] Listwan T. (red.), Zarządzanie kadrami, C.H. Beck, Warszawa 2002.
[5] Szałkowski A., Rekrutacja Personelu [w:] Wprowadzenie do zarządzania personelem, Szałkowski A. (red.), Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2000.
[6] J. Tybonowska, „Zarządzanie personelem. Niezbędnik dla działu kadr”, W-wa 2006, wydawnictwo C.H Beck
justysior