10. System wynagrodzenia i jego struktura
System wynagradzania jest to wewnętrznie spójny, spisany zbiór zasad wynagradzania, określający cele, składniki wynagrodzenia, zasady i kryteria ich przyznawania, sposoby naliczania (algorytmy). Wynagrodzenia obejmują wypłaty pieniężne i świadczenia w naturze należne pracownikom w związku z wykonywaną przez nich pracą. Zazwyczaj wynagrodzenie obejmuje: płacę zasadniczą stanowiącą względnie stały i najważniejszy element, premie, bonusy i nagrody stanowiące zmienne składniki płac oraz dodatki – za pracę w godzinach nadliczbowych nocnych, i in. Wzrasta znaczenie dochodów odroczonych w czasie. S. w. funkcjonuje w przedsiębiorstwie w formie regulaminu wynagradzania (słownik) lub układu zbiorowego pracy (słownik).
Rozwinięty system wynagradzania w dużej organizacji obejmuje:
1) Zasady wynagradzania, na które składają się:
· Określenie form płac i zasad ich stosowania
· System taryfowy określający: a) zaszeregowanie stanowisk pracy, a w wypadku form normowanych także robót, do poszczególnych kategorii zaszeregowania; b) tabele lub siatki płac, c) kompetencje (kwalifikacje) wymagane na poszczególnych stanowiskach;
· Zasady kształtowania płac zasadniczych, zasady zaszeregowania i przeszeregowania pracowników;
· Zasady kształtowania innych, poza płacą zasadniczą, składników wynagrodzenia (premii, nagród, bonusów, dodatków i in.)
2) Podział kompetencji w zakresie kształtowania wynagrodzeń, czyli uprawnienia decyzyjne poszczególnych podmiotów i obowiązujący tryb postępowania. Nie zawsze te uprawnienia są spisane, w związku z czym dochodzi do konfliktów na tle za małych lub za dużych uprawnień poszczególnych podmiotów.
3) Kontrolling wynagrodzeń, obejmujący:
· Planowanie funduszu wynagrodzeń w skali organizacji i jego budżetowanie dla poszczególnych obszarów lub jednostek organizacyjnych;
· Podsystem ewidencji i informacji dotyczący wynagrodzeń (statystyka dla potrzeb wewnętrznych i zewnętrznych, analizy, mapy płac, raporty itd.);
· Nadzór nad wynagradzaniem (kontrola i interwencja).
4) Techniczne naliczanie płac i przygotowywanie zestawów danych (tabulogramów). Dość często jest ono wyprowadzane na zewnątrz organizacji w ramach outsourcingu.
System wynagrodzeń wspierają i z nim współpracują:
· Organizacja i normowanie pracy
· Wartościowanie pracy;
· Ocena pracy i pracowników.
11. Motywatory materialne i pozapłacowe
12. Motywatory niematerialne
Motywatory niematerialne wiążą się również z kosztami ponoszonymi przez pracodawcę i są często wyrażane w postaci materialnej – np. medale, odznaczenia, dyplomy itd.
Nie zawsze wiadomo, do jakiej grupy zaliczyć dany motywator. Na przykład komfortowy gabinet z punktu widzenia sposobu oddziaływania jest oznaką prestiżu i uznania, a więc ma charakter niematerialny. Nie jest opodatkowany jako element dochodu osobistego ani nie stanowi podstawy do naliczania składek ZUS. Jednak gabinet i jego wyposażenie mogą być bardzo kosztowne dla pracodawcy, zwłaszcza w biurowcach wielkich metropolii. Jest to więc prestiż, który wiele kosztuje i ma wymiar materialny.
Motywatory materialne można podzielić na pieniężne, w tym także związane z tzw. wartościami pieniężnymi, świadczenia w naturze oraz inne świadczenia finansowe w części lub w całości przez organizację. W użyciu są także nazwy merytorycznie niewłaściwe, takie jak „motywatory finansowe”, „motywatory pozafinansowe”, „gotówka” itd. Słowo „finanse” oznacza zasoby pieniężne lub majątek. Zasób jako taki nie jest więc jeszcze motywatorem. Motywatorem może być dopiero użycie danych środków – na przykład pieniężnych – w odpowiedniej, skutecznej z motywacyjnego punktu widzenia formie (płacy zasadniczej, nagrody itd.). „Gotówka” jest terminem przystającym (w żargonie księgowym) do pogotowia kasowego i formy wypłaty, natomiast niezbyt dobrze nadaje się do określenia rodzaju motywatora.
Wiele motywatorów ma jednocześnie charakter materialny i niematerialny. Na przykład awans stanowiskowy wiąże się zazwyczaj z większym prestiżem i satysfakcją awansowanego (wymiar niematerialny), ale z reguły także z przyznaniem wyższego wynagrodzenia (motywator materialny).
Częściej stosowane motywatory materialne płacowe
L.p.
Nazwa motywatora
Siła oddziaływania motywacyjnego
Częstotliwość
stosowania
1.
Płaca zasadnicza – wysokość i możliwości jej podwyższenia
B. duża – przy dobrych systemach taryfowych
Powszechnie
2.
Podwyżki płac (bez zmiany stanowiska i treści pracy)
Duża w przypadku powiązania podwyżki z oceną wyników pracy, mniejsza przy podwyżkach automatycznych
3.
Podwyższenie płacy związane z awansem stanowiskowym lub poszerzeniem treści pracy bez zmiany stanowiska
Bardzo duża
4.
premie
Bardzo duża – przy dobrym systemie, umiejętnym wdrożeniu i konsekwentnym stosowaniu
Częste w średnich i dużych organizacjach, raczej rzadkie w małych, nieobligatoryjne
5.
Nagrody
Duża, o ile są atrakcyjne i współmierne do efektów
Powszechne, nieobligatoryjne
6.
bonusy
Bardzo duża lub duża, zależnie od ich charakteru – przy kompetentnym zaprojektowaniu i umiejętnym stosowaniu
W krajach rozwiniętej gospodarki rynkowej dość powszechne, w Polsce jeszcze nie, ale z tendencją wzrostową, nieobligatoryjne
7.
Udziały/partycypacja w zyskach (najczęściej premie lub nagrody roczne, płatne z zysku netto)
Bardzo duża, duża lub umiarkowana, w zależności od kwot i rozwiązań
Dość szeroko stosowane (wyłącznie w sektorze przedsiębiorstw); nieobligatoryjne
8.
Dodatki funkcyjne
Zależna od wysokości dodatków
Malejąca, poza sferą budżetową, w której są powszechne, występują rzadko; nieobligatoryjne w sektorze przedsiębiorstw
9.
Dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych
Dość duża, choć ograniczana przez prawo pracy regulujące liczbę godzin nadliczbowych
Powszechne, obligatoryjne, o ile w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych nie udzielono czasu wolnego
10.
Dodatki za pracę w niedziele i święta
Jak wyżej
11.
Dodatki stażowe
Bardzo niska; skłaniają wyłącznie do trzymania się danej organizacji (starszych wiekiem)
Powszechne w sferze budżetowej, coraz bardziej reliktowe w sektorze przedsiębiorstw; nieobligatoryjne
12.
Nagrody jubileuszowe
Bardzo niska, większa w okresie przedemerytalnym
Są jeszcze dość szeroko stosowane, nieobligatoryjne
13.
Dodatki nocne
Niska, z uwagi na z reguły niskie stawki tych dodatków i szczególną uciążliwość pracy w nocy, czego nie można zrekompensować pieniędzmi
Obligatoryjne; stosowanie jest mocno zróżnicowane w różnych branżach. W większości zakładów pracy i większości zawodów nie pracuje się w nocy
14.
Dodatki za pracę w warunkach szkodliwych, szczególnie uciążliwych niebezpiecznych
Ogólnie niewielka; te dodatki są bardzo kontrowersyjne (wielu specjalistów uważa je za niemoralne, gdyż zamiast przeciwdziałać szkodliwym, uciążliwym i niebezpiecznym warunkom pracy poprzez odpowiednie przedsięwzięcia techniczno-organizacyjne, pracodawcy mogą uciekać się do pozornego rozwiązywania problemu przez płacenie dodatków. Dodatki te nie są – i nie mogą być – żadnym ekwiwalentem za uszczerbek na zdrowiu, skracanie życia i pogarszanie jego jakości)
Nieobligatoryjne; występują głównie w części firm przemysłowych i budownictwie; wiele firm już z nich zrezygnowało
Częściej stosowane motywatory materialne pozapłacowe
Siła motywacyjnego oddziaływania
Częstotliwość stosowania
Opcje na akcje
Bardzo duża, znacznie zwiększa zainteresowanie wynikami firmy w przyszłości
monia87zdw