Biznes + z 31 sierpnia 2006 (nr 169).pdf

SYSTEMY MOTYWACYJNE

DLA PRACOWNIKÓW

nr 169 (1787) CZWARTEK 31 sierpnia 2006 www.gazetaprawna.pl

DODATKI W POLSCE TYLKO KILKA PROC. FIRM POZAPŁACOWO MOTY WUJE PRACOWNIKÓW

Bonusy zamiast gotówki

Z roku na rok przybywa w Polsce przedsiębiorstw, które wynagradzają

pracowników za pomocą pozafinansowych świadczeń dodatkowych. Na liście

bonusów królują: telefon komórkowy, samochód i laptop.

Dalsze miejsce w rankingach zajmują: kupony żywieniowe, bony towarowe,

abonamenty medyczne i karnety na basen.

ców zwraca uwagę na

pozafinansowe systemy

motywowania pracowników.

Wynika to z konieczności

wzmocnienia więzów między

przedsiębiorstwem a pracowni-

kiem. Wpływają one na zwięk-

szenie u zatrudnionych zaan-

gażowania w sprawy firmy.

Skuteczne motywowanie per-

sonelu pozwala firmom na za-

trzymanie najcenniejszych pra-

cowników. Pracownik, który

poza podstawowym wynagro-

dzeniem otrzymuje dodatkowe

świadczenia, ma większą mo-

tywację do efektywnej pracy,

bo czuje się doceniany przez

pracodawcę.

winięte w Czechach. O ile w Ir-

landii najczęściej stosowanymi

bonusami, poza opłatą za par-

king, są tzw. plany emerytalne

(46 proc.), dofinansowanie na-

uki (37 proc.), ubezpieczenia

zdrowotne (27 proc.) i kupony

żywieniowe (23 proc.), o tyle

w Czechach prym wiodą firmo-

we samochody (95 proc.), zaję-

cia sportowe (55 proc.), zajęcia

kulturalne (40 proc.) i świad-

czenia medyczne (33 proc.).

leżą (według raportu Sedlak

& Sedlak): telefon komórkowy,

który wskazało ponad 80 proc.,

oraz samochód służbowy, któ-

rym dysponuje ponad 70 proc.

Nieco mniej uczestniczy w szko-

leniach, kursach językowych

czy w zajęciach na studiach po-

dyplomowych, które finansuje

zakład pracy. Z kolei prywatną

opiekę medyczną wskazało po-

nad 60 proc. menedżerów. 35

proc. badanych otrzymuje do-

płaty do posiłków, m.in. w for-

mie kuponów żywieniowych.

cowników (13,6 proc.) może wy-

bierać szkolenia według własne-

go uznania niż w mikroprzedsię-

biorstwach (6,1 proc.). Z dofi-

nansowania do nauki korzysta

17,5 proc. pracowników dużych

firm, a tylko 3,9 proc. w przed-

siębiorstwach najmniejszych.

Podobne zależności zaobserwo-

wano w przypadku innych

świadczeń.

– W największych firmach

dużo większy odsetek pracow-

ników niż w mniejszych otrzy-

mywał różnego rodzaju świad-

czenia, również te związane

z dokształcaniem jak dofinan-

sowanie nauki i szkoleń. Po-

dobną popularnością, niezależ-

nie od wielkości firmy, cieszył

się jednak samochód służbowy

– komentuje Marzena Jakubiec

z portalu wynagrodzenia.pl.

Raporty płacowe pokazują,

że w Polsce przedsiębiorstwa

projektując systemy wynagra-

dzania, koncentrują się głównie

na stronie gotówkowej pakie-

tów oraz zapewnieniu narzędzi

pracy – typu samochód, kom-

puter, telefon komórkowy.

Rzadziej korzystają ze

świadczeń o charakterze so-

cjalnym, takich jak dofinanso-

wanie edukacji, żywienia,

ubezpieczenia medyczne oraz

świadczeń odroczonych w cza-

sie (plany emerytalne, ubez-

pieczenia na życie. Eksperci

rynku wynagrodzeń są zgodni

– doświadczenia europejskie

oraz rozwój naszego rynku

pracy pokazują, że w Polsce

popularność świadczeń pozafi-

nansowych w najbliższych la-

tach będzie rosnąć. ◗

Polaków motywuje kasa

W Polsce motywowanie pra-

cowników dodatkowymi pozafi-

nansowymi świadczeniami nie

jest jeszcze aż tak powszechne.

Jeśli pracownik w ogóle otrzy-

muje jakieś bonusy, to zazwy-

czaj jeden lub dwa rodzaje. Sta-

nowią one jednak niewielką

część wynagrodzenia całkowite-

go, bo tylko ok. 1-5 proc.

Z badań przeprowadzonych

w 2005 roku przez firmę doradz-

twa personalnego Hewitt Asso-

ciates wynika, że w Polsce zaled-

wie 10 proc. największych firm

stosuje pakiety pozapłacowych

wynagrodzeń, gdzie pracownik

sam wybiera świadczenia, które

chce otrzymywać od swojego

pracodawcy. Firmy jako dodatek

ekstra do płacy zasadniczej trak-

tują świadczenia obowiązkowe,

wynikające m.in. z ustawy

o ubezpieczeniu społecznym,

z przepisów prawa pracy czy

bhp, a nie z założeń wewnętrz-

nej polityki personalnej.

Mimo wszystko powoli od-

chodzi się już od zwyczaju jed-

nakowego nagradzania pracow-

ników, bez względu na ich osią-

gnięcia bądź też poziom wyko-

nywania obowiązków. Świad-

czenia są dopasowywane do po-

trzeb pracowników, pamiętając

jednocześnie, że płacowe formy

mogą wywoływać jedynie krót-

kotrwały efekt – wskazuje Ro-

bert Lech, dyrektor generalny

firmy Sodexho Pass Polska, któ-

ra zarządza systemami kupo-

nów usługowych dla firm.

Szeregowi dostają niewiele

Nieco inne wyniki przynosi

raport o wynagrodzeniach pra-

cowników szeregowych w 2005

roku. Dodatkowe świadczenia

im oferowane nie są zwyczajem

pracodawców w Polsce. Stosun-

kowo duża liczba pracowników

szeregowych otrzymywała jako

bonusy narzędzia pracy, takie

jak: telefon komórkowy – 10

proc., samochód służbowy oraz

laptop bądź komputer do osobi-

stego użytku – po 4,4, proc. Z ra-

portu wynika, że 7,7 proc. za-

trudnionych miało dofinanso-

wywaną naukę, a prawie 5 proc.

– zapewnione szkolenia. Dodat-

kowe ubezpieczenia otrzymy-

wało 9 proc. osób. Podobny od-

setek miał zapewnioną dodatko-

wą opiekę medyczną.

Popularne dodatki

Najbardziej zaawansowanym

krajem w stosowaniu nowocze-

snych pozafinasowych świad-

czeń motywacyjnych są Stany

Zjednoczone. Niewiele gorzej

jest w Europie Zachodniej, gdzie

różnego rodzaju świadczenia

pozapłacowe są standardowym

dodatkiem do wynagrodzenia

pieniężnego, nie tylko w du-

żych korporacjach, ale także

w małych i średnich przedsię-

biorstwach. Popularnym narzę-

dziem firmowej polityki moty-

wacyjnej jest tzw. kafeteryjny

system wynagrodzeń. Polega on

na tym, że pracownik ma do wy-

boru kilka różnych premii, które

razem stworzą pakiet pozapłaco-

wych świadczeń, stanowiących

obok pensji podstawowej część

wynagrodzenia. Dla kierownic-

twa i kadry wyższego szczebla

ich udział w całkowitym wyna-

grodzeniu jest najwyższy i sięga

nawet 30 – 40 proc. i spada na

niższych szczeblach w hierarchii

stanowisk do 1- 5 proc.

Jak wynika z raportu Salaries

&Benefits International w Irlan-

dii, bonusy pracownicze stosuje

ponad 90 proc. ogółu firm – tyl-

ko 9 proc. pracowników dekla-

ruje, że nie otrzymuje żadnych

dodatkowych bonusów. Syste-

my pozapłacowego motywowa-

nia pracowników są także roz-

reklama

Większa firma – większy bonus

Internetowe badanie wyna-

grodzeń, przeprowadzone

w 2005 roku przez portal wy-

nagrodzenia.pl, pokazało, że

odsetek pracowników otrzy-

mujących dodatkowe gratyfi-

kacje jest różny w przedsię-

biorstwach różnej wielkości.

– W mniejszych firmach

świadczenia dodatkowe są mniej

popularne niż w większych. Nie

jest to jednak bezwzględną regu-

łą. Nieco bardziej powszechne

w mniejszych firmach jest ofero-

wanie ryczałtu na paliwo. Nie-

wielkie różnice zanotowano

również w przypadku takiego

dodatku jak samochód służbo-

wy. Analiza wykazała, że duże

firmy przywiązują większą wagę

do dokształcania. Prawie dwu-

krotnie większa liczba ich pra-

Premiowani menedżerowie

Do głównych bonusów, jakie

otrzymują menedżerowie i spe-

cjaliści w polskich firmach, na-

Anita Skiba

gp@infor.pl

C oraz więcej pracodaw-

C 2

CZWARTEK 31 sierpnia 2006

SYSTEMY MOTYWACYJNE

www.gazetaprawna.pl

DODATKI DO PŁAC BONY USŁUGOWE PRZYNOSZĄ WIELE KORZYŚCI FINANSOW YCH I POZAFINANSOW YCH

Atrakcyjne kupony w pakiecie

Coraz więcej polskich firm decyduje się na wynagradzanie i premiowanie

pracowników świadczeniami – rzeczowymi lub socjalnymi.

Do najpopularniejszych systemów finansowego wsparcia i motywacji

personelu należą kupony żywieniowe i bony towarowe.

promocyjnych i z zasady nie

przysługują one pracownikom.

Mało bonów w Polsce

W Unii Europejskiej system

kuponów cieszy się dużym powo-

dzeniem. Szczególnie popularny

jest tam Kupon Żywieniowy, któ-

ry w niektórych z tych krajów już

od lat jest obowiązkową tradycją.

Jest on głównie wykorzystywany

w restauracjach i kawiarniach.

Z powodzeniem funkcjonują

również inne rozwiązania: Na

Węgrzech oferowany jest kupon

szkolny, pozwalający dofinanso-

wać dzieciom przybory szkolne,

książki, ubrania szkolne oraz

koszty dodatkowego nauczania.

We Francji i w Niemczech kupon

kulturalny pozwala na uprawia-

nie sportów, chodzenie na wysta-

wy, do muzeów i do kina; kupon

szkoleniowy umożliwia firmom

oraz lokalnym samorządom

w Belgii finansowanie szkoleń

pozwalających na pogłębianie

wiedzy lub zmianę kwalifikacji.

nych krajach UE, powoli za-

czynają być innowacyjnym ele-

mentem strategii zarządzania

personelem, pozwalającym na

dobrą alokację funduszy celo-

wych przedsiębiorstwa. Jednym

z elementów polityki motywa-

cyjnej czy też pozafinansowego

wsparcia może być przekazywa-

nie pracownikom kuponów.

Przekazanie ich pracownikom,

szczególnie przed świętami, jest

doskonałym sposobem pokaza-

nia pracownikom, że firma

o nich dba i troszczy się o po-

trzeby swoich podwładnych. Po-

zwala on efektywnie wykorzy-

stać zakładowy fundusz świad-

czeń socjalnych (ZFŚS), głównie

w okresie świąt Bożego Naro-

dzenia lub Wielkiejnocy. Dodat-

kową zaletą (dla stosujących je

przedsiębiorstw) jest to, że za-

rządzanie systemami lojalno-

ściowymi oraz świadczeniami

socjalnymi zleca się operatorom

i firmom zewnętrznym. Dopaso-

wują one rozwiązania do po-

trzeb danej organizacji. Pozwala

to pracodawcy skupić się na

głównych działalnościach firmy.

Osoby obdarowane mają możli-

wość wyboru, w jaki sposób

i w którym punkcie handlowym

skorzystają z tego rozwiązania.

Łatwa wymiana, szeroka sieć

Kupony żywieniowe są wy-

mienne na posiłki w tysiącach

punktów gastronomicznych, sie-

ciach fast food, restauracjach al-

bo na artykuły spożywcze

w sklepach. Mogą one być do-

browolnym świadczeniem (przy-

znawanym przez zakład pracy

w ramach programu motywacyj-

nego) albo obligatoryjnym, przy-

znawanym w ramach tzw. posił-

ków profilaktycznych na podsta-

wie przepisów o bezpieczeń-

stwie i higienie pracy. Ich wyda-

wanie odbywa się zazwyczaj re-

gularnie, np. raz w miesiącu.

Przedsiębiorstwa wykorzystu-

ją do premiowania personelu

także bony towarowe (kupony

podarunkowe), uprawniające do

ich wymiany na towary i usługi.

Są one raczej świadczeniami

okolicznościowymi, np. zamiast

paczek świątecznych. Trzecim

rodzajem bonów są kupony pre-

miowe, które wręcza się partne-

rom handlowym przy akcjach

Na basen i do kina

Najnowszym i najmłodszym

rozwiązaniem, jakie wprowadzi-

ła firma Sodexho Pass, są kupony

na usługi rekreacyjno-kulturalne.

Stanowią one narzędzie świad-

czeń pozapłacowych dla pracow-

ników i pozwalają na zmniejsze-

nie kosztów związanych z ich ad-

ministrowaniem. Można je reali-

zować w punktach usługowych

na terenie całej Polski: kinach, te-

atrach, operach, basenach, siłow-

niach, salonach urody i wielu in-

nych. Jest dostępny w nomina-

łach 10-, 20- i 50-złotowych oraz

innych, przygotowywanych na

życzenie klienta. Można z niego

korzystać w ponad 800 punktach

usługowych w całej Polsce. Do tej

pory z kuponu tego skorzystało

już około 100 firm. Część z nich

dokonuje zakupów kuponów

w ramach ZFŚS.

Zasadniczym atutem kupo-

nów w oczach pracowników jest

swoboda wyboru czasu, miejsca

oraz rodzaju wypoczynku, zgod-

nie z indywidualnymi upodoba-

niami, a także długi termin reali-

zacji. Zależnie od regionu Polski

tworzona jest indywidualna lista

punktów akceptujących, gwa-

rantująca pracownikom szeroki

wybór świadczeń.

Operatorzy sądzą, że wraz

z rozwojem koniunktury na ryn-

ku, firmy będą coraz więcej środ-

ków inwestować w narzędzia

motywacji i kreowania pozytyw-

nych relacji z pracownikami. In-

westowanie w kapitał ludzki

w obszarze budowania bliskich

więzi z zespołem spowoduje jesz-

cze większą niż dziś skłonność

pracodawców do np. finansowa-

nia (lub współfinansowania) po-

siłków w czasie pracy (w Polsce

średnio 15 proc. osób je obiady

poza domem, podczas gdy w Eu-

ropie Zachodniej jest to 68

proc.). Umożliwi im również ko-

rzystanie z fitness klubów, kin,

teatrów czy innych form rozryw-

ki i rekreacji.

OPINIE

ZASADY FUNKCJONOWANIA SYSTEMU KUPONÓW:

◗ Oferta przygotowywana jest na podstawie analizy specyfiki działania klienta

i zgłoszonych przez niego oczekiwań. Zostaje mu przedstawiona podczas

kolejnego spotkania.

Robert Lech

dyrektor generalny SodexhoPass Polska

Motywacja to proces długotrwały. Przekazanie podwyżki w gotówce jest wydarze-

niem jednorazowym w historii rozwoju kariery pracownika. Pracownik szybko przy-

zwyczaja się do nowej pensji i nie pełni ona wówczas funkcji motywacyjnej. Inaczej

wygląda sytuacja z motywowaniem poprzez kupony. Na przykład kupony żywie-

niowe pracownik otrzymuje co miesiąc, w ten sposób co miesiąc pracodawca

przypomina o swoich intencjach poprawiania jakości pracy. Podobnie sytuacja

wygląda w przypadku wykupienia przez pracodawców karnetów na konkretny ba-

sen lub wynajęcia sali gimnastycznej w pobliskiej szkole. Takie rozwiązania często

prowadzą do marnotrawienia funduszy, ponieważ zawsze faworyzują jednych pra-

cowników kosztem drugich i pracodawca szybko się przekonuje, że na basen

chodzi zawsze ta sama, wąska grupa osób, która mieszka akurat w jego pobliżu.

Kupony niwelują ten problem, gdyż można je realizować w bardzo wielu miej-

scach: od siłowni, kortu tenisowego, przez kina, teatry po gabinety kosmetyczne.

Każdy pracownik, niezależnie od wieku, płci, zainteresowań, znajdzie coś dla sie-

bie. Pracodawcy cenią sobie w kuponach przede wszystkim wygodę, łatwość ad-

ministracji, oszczędność czasu na wybieraniu nagród bądź poszukiwaniu dostaw-

ców dodatkowych świadczeń (typu basen, siłownia) oraz korzystne rozliczenia fi-

nansowe (brak obciążenia podatkiem VAT i ZUS oraz możliwość wliczenia do kosz-

tów uzyskania przychodu).

Johann Vaucanson

dyrektor generalny Accor Services

W Polsce przybywa pracodawców, którzy wynagradzają pracowników kuponami

żywieniowymi, dodając je co miesiąc do pensji pracowników. Podobnie jest

w przypadku kuponów prezentowych, które coraz częściej zastępują paczki świą-

teczne i okazjonalne nagrody dla pracowników. Rozwój rynku kuponów w Polsce

hamuje przede wszystkim brak rozwiniętej kultury organizacyjnej w firmach i nie-

korzystne regulacje prawne. Wprowadzenie na rynek nowych rozwiązań (np. ku-

ponów na usługi pralnicze) jest na razie zbyt kosztowne w stosunku do liczby

chętnych z nich korzystać. Na świecie oferujemy jednak ponad 20 rodzajów ku-

ponów usługowych, w tym karty opieki medycznej, socjalnej, karty szkoleniowe

czy paliwowe. We Francji szeroko współpracujemy z organizacjami rządowymi

oraz instytucjami publicznymi w zakresie dystrybucji funduszy przeznaczonych

na pomoc socjalną dla konkretnych grup odbiorców, pozwalających na zakup

artykułów pierwszej potrzeby. We Francji pracodawcy korzystają także z karty

Clean Way, która umożliwia czyszczenie odzieży służbowej poprzez sieć pralni ak-

ceptujących tę kartę.

Adam Kompowski

prezes Bonus Systems Polska

Coraz częściej okazuje się, że prezenty wybierane przez firmy nie zadowalają

pracowników. Nie można się temu dziwić, ponieważ znalezienie co roku oryginal-

nego prezentu, który jednocześnie zadowoli wszystkich, jest praktycznie niemoż-

liwe. Jednocześnie zakup bonów jest o wiele mniej kłopotliwy dla pracodawcy.

Operator zajmuje się całością spraw związanych z logistyką. Pracodawcy doce-

niają fakt, że bony żywieniowe nie są obciążone składką ZUS (do 190 złotych

miesięcznie). Wprowadzenie na rynek bonów towarowych, żywieniowych i profi-

laktycznych w formie elektronicznej karty Bonus+ zniwelowało w naszym przy-

padku negatywny wpływ regulacji prawnych znoszących zwolnienia bonów z PIT.

Od 2005 roku, pomimo niekorzystnych zmian, nasza sprzedaż stale wzrasta.

Z drugiej strony cały czas liczymy na przywrócenie korzystnych rozwiązań podat-

kowych w postaci ulgi w PIT, które nie tylko będą dodatkową zachętą do korzy-

stania z bonów, ale również przyczynią się do rozwoju branży gastronomicznej,

a w rezultacie zwiększenia wpływów podatkowych państwa.

◗

Klient zapoznaje się z ofertą i decyduje o jej finalnym kształcie.

Emitent realizuje usługę zgodnie ze zleceniem klienta (np. opracowuje

koncepcję działania promocji, tworzy regulaminy, przygotowuje i wysyła

odpowiednie rodzaje i wartości kuponów jako narzędzie konkretnej,

organizowanej przez klienta akcji).

◗ Opracowane przez operatora koncepcje działań są wdrażane w życie, a

kupony rozdysponowane wśród odpowiednich adresatów (pracowników

firmy, partnerów biznesowych, konsumentów uczestniczących w

konkursach, promocjach itp.).

◗ Użytkownicy kuponów (pracownicy, partnerzy biznesowi, konsumenci

uczestniczący w konkursach, promocjach, itp.) kierują się z nimi do punktów

handlowo-usługowych należących do systemu sieci akceptantów

i dokonują wyboru przedmiotu zakupu.

◗

Zrealizowane kupony przekazywane są przez punkty handlowe do operatora

w celu ich rozliczenia.

reklama

Anita Skiba

gp@infor.pl

B onusy w Polsce, tak jak w in-

◗

www.gazetaprawna.pl

SYSTEMY MOTYWACYJNE

CZWARTEK 31 sierpnia 2006

C 3

MEDYCYNA POLACY LECZĄ SIĘ PRY WATNIE

Cenne zdrowie pracowników

Dodatkowe usługi medyczne nabywane przez pracodawców

dla pracowników mają wpływ na wzrost przychodów prywatnej opieki

medycznej. Oszczędzają wszyscy: pacjent, bo nie choruje, i pracodawca,

gdyż nie musi borykać się z problemem absencji personelu.

dowych stanowiących doskonałe

rozwiązania dla sfery medycyny

pracy oraz dopełnienie ofert abo-

namentowych – mówi Pawłow-

ski, dyrektor Lux Med. Ceny pa-

kietów dla pracowników Lux Med

wahają się w zależności od zakre-

su opieki medycznej od 105 do

380 zł.

ZMIANY PODATKOWE

Do końca 2003 roku usługi medyczne realizowane na podstawie pakietów

pracowniczych, opłacanych przez pracodawcę, nie podlegały opodatkowaniu

podatkiem PIT i były zwolnione ze składek ZUS, a dla zakładu pracy stanowiły

koszt uzyskania przychodu. Od stycznia 2004 roku wszystkie te udogodnienia

przestały obowiązywać, co oznacza, że pracodawca nie może wliczyć ich w

koszty, a więc ich wartość wliczana jest do podstawy opodatkowania podatkiem

od osób prawnych CIT. Z kolei pracownik korzystający z pakietu zapłaci od jego

wartości składkę ZUS i zaliczkę na PIT. Według ekspertów jednostkowy koszt

finansowanej przez zakład pracy grupowej opieki medycznej jest 30-50 proc.

niższy, niż gdyby każdy pracownik płacił za tę usługę indywidualnie, i o 20 proc.,

gdyby firma prowadziła zakładowy gabinet lub przychodnię.

Anita Skiba

gp@infor.pl

Jedną z największych i najle-

piej znanych prywatnych firm

medycznych w Polsce z siecią kli-

nik w całym kraju (Warszawa,

Gdańsk, Łódź, Poznań, Wrocław,

Kraków) jest Lux Med. Obecnie

obsługuje ponad 1000 firm. Opie-

ką medyczną Lux Med w ramach

C oraz więcej Polaków decy-

duje się na dodatkowe finan-

sowanie opieki zdrowotnej dla

swojej rodziny – wynika z rapor-

tu Acxiom Polska. 70 proc. kon-

sumentów przyznało, że korzy-

stało z niepublicznych usług me-

dycznych dla siebie lub swoich

dzieci, choć starało się to robić

sporadycznie, tylko w poważ-

nych sprawach. W porównaniu

z rokiem ubiegłym odsetek ten

wzrósł o 7 proc. Istnieje także

całkiem spora grupa osób, które

stawiają wyłącznie na prywatną

opiekę zdrowotną i w ogóle nie

korzystając z publicznych placó-

wek – stanowią oni już ponad

9 proc. pacjentów.

Pakiety dla firm

Centrum Medyczne Lim także

cieszy się stałym wzrostem liczby

pacjentów gotówkowych, jak rów-

nież abonamentowych. W 2006

roku ma być ich o 10-15 proc. wię-

cej niż w roku ubiegłym. Obecnie

największe przychody Centrum

(około 75 proc.) generują klienci

korporacyjni. Pozostałą grupę sta-

nowią klienci indywidualni. Wa-

runkiem wykupienia przez firmę

opieki medycznej Centrum Me-

dycznego Lim jest posiadanie mi-

nimum 5 pracowników. Ceny pa-

kietów są uzależnione od liczby

pracowników objętych systemem

opieki medycznej. Są one każdo-

razowo indywidualnie ustalane

z klientem. Firma oferuje również

opiekę medyczną dla rodzin pra-

cowników. Obecnie z usług opieki

medycznej CM Lim korzysta po-

nad 700 firm, około 105 000 pra-

cowników i członków ich rodzin.

W 2006 roku firma przewiduje

wzrost zapotrzebowania na pa-

kiety o ok. 20 proc.

28 proc. respondentów

zadeklarowało

zainteresowanie

ubezpieczeniem

pokrywającym koszty

korzystania

z prywatnych usług

medycznych

medycznych. Mam tu na myśli na

przykład wejścia nowych towa-

rzystw ubezpieczeniowych lub też

wprowadzenie ciekawych usług

ubezpieczeniowych w zakresie

opieki medycznej, w ramach dzia-

łających już międzynarodowych

instytucji finansowych – podsu-

mowuje Iwona Łaszcz, prezes

Centrum Medycznego Lim.

Już teraz polisy zdrowotne cie-

szą się dużym zainteresowaniem.

Do ich zakupu zachęca rozsądna

cena i wygoda. Pacjent oszczędza

czas mając dostęp do najlepszych

specjalistów i usług medycznych

bez czekania w kolejkach. Dodat-

kowe ubezpieczenia zdrowotne

na pewno napędzą koniunkturę.

Także zmiany w systemie po-

datkowym, dotyczące wliczenia

w koszty przychodu pracodawcy

całego leczenia pracowników,

a nie tylko medycyny pracy – któ-

re być może wejdą od nowego ro-

ku – wpłyną zdaniem przedstawi-

cieli firm medycznych na niewiel-

kie zwiększenie abonamentów

oferowanych przez prywatne sie-

ci medyczne.

– Pomimo aktualnego systemu

podatkowego, preferującego to-

warzystwa

w ciągu ostatnich 2 lat nie zdarzy-

ło się nam, aby klient zrezygno-

wał z naszych usług i skorzystał

z oferty towarzystwa ze względu

na podatki. Stąd też ta zmiana

w niewielkim stopniu wpłynie na

zainteresowanie firm usługami

abonamentowymi realizowany-

mi przez prywatne sieci medycz-

ne – mówi Rafał Naszczyński, dy-

rektor ds. sprzedaży i marketingu

Centrum Medycznego Lim. Przy-

czyny tego stanu rzeczy upatruje

on w oferowanych na rynku pro-

duktach oraz sposobie realizowa-

nia usług medycznych. Towarzy-

stwa ubezpieczeniowe nie oferują

w tej chwili bardziej atrakcyjnych

produktów niż sieci medyczne.

– Według moich obserwacji

zysk podatkowy dla przedsiębior-

cy jest zastępowany przez wyższą

cenę dyktowaną przez ubezpie-

czycieli w celu pokrycia kosztów

akwizycji (prowizja agenta) – do-

daje Naszczyński.

Liczba tzw. abonamentów pra-

cowniczych w Polsce od kilku lat

i tak stale rośnie, a liczba osób ob-

jętych taką opieką medyczną zle-

coną przez pracodawców szaco-

wana jest na ponad kilkaset tysię-

cy osób.

Medycyna pracy

Duży potencjał i perspektywy

rozwoju wydają się również

mieć usługi ubezpieczeniowe po-

krywające m.in. koszty korzysta-

nia z prywatnych usług medycz-

nych. W chwili obecnej są one

jeszcze nowością, ale 28 proc. re-

spondentów już zadeklarowało

swoje zainteresowanie i chęć ko-

rzystania z tego typu ubezpie-

czeń. Najpopularniejszą formą

korzystania z oferty prywatnych

placówek opieki medycznej są

świadczenia związane z medycy-

ną pracy.

Analitycy szacują wartość ryn-

ku prywatnych usług medycznych

na 600-700 milionów zł. W tym

roku skorzystają z nich prawdopo-

dobnie 2 miliony Polaków.

Sieci prywatnych przychodni,

takie jak Medicover, Centrum

Medyczne Lim, Lux Med, Enel-

-Med, Falck czy Medycyna Ro-

dzinna, starają się umocnić swoją

pozycję na rynku prywatnych

usług medycznych w Polsce. Roz-

szerzają działalność i otwierają

nowe placówki w całym kraju.

abonamentów pracowniczych

objętych jest około 150 tysięcy

klientów. Specjalnością firmy są

oferty dostosowywane do specy-

fiki firmy.

– Przy tworzeniu oferty bie-

rzemy pod uwagę wiele czynni-

ków, przede wszystkim: liczeb-

ność załogi, specyfikę pracy (czy-

li zagrożeń związanych z jej wy-

konywaniem), zakres usług me-

dycznych oraz inne. Wielu naj-

większych klientów korporacyj-

nych docenia możliwości wynika-

jące z założenia lub przejęcia ist-

niejących przychodni przyzakła-

Impuls wzrostowy

Impulsem do wzrostu przycho-

dów powinien być rozwój seg-

mentu prywatnych ubezpieczeń

medycznych, dlatego spółka

w dalszym ciągu będzie rozwijać

współpracę z towarzystwami

ubezpieczeniowymi.

– 2006 rok może przynieść

zmiany na polskim rynku usług

ubezpieczeniowe,

◗

reklama

Ekspert w zarzÈdzaniu

¥wiadczeniami Socjalnymi i Systemami Motywacyjnymi

Wzrost przychodów

W I kwartale 2006 roku Cen-

trum Medyczne Enel-Med zano-

towało wzrost przychodów o 43

proc. w stosunku do I kwartału

2005 roku. Szczególnie dobry

wynik odnotowano w sprzedaży

abonamentów dla firm. Pod opie-

ką programu Enel-Care znajduje

się obecnie 32 tys. pacjentów –

o ponad 7 tys. więcej w stosunku

do końca 2005 roku. Wpływy

z abonamentów stanowią prawie

45 proc. przychodów Enel-Med.

– Abonamenty to lokomotywa

rozwoju prywatnych placówek.

Od siedmiu lat oferujemy spraw-

nie funkcjonujący system opieki

medycznej, który gwarantuje pra-

codawcy utrzymanie personelu

w dobrej kondycji zdrowotnej. Je-

stem pewien, że wartość tej części

naszych przychodów będzie stale

rosła – mówi Jacek Rozwadow-

ski, dyrektor ds. marketingu

i sprzedaży Centrum Medyczne-

go Enel-Med, w którym w 2005

roku sprzedaż abonamentów

wzrosła o ponad 30 proc.

Pozostałe firmy medyczne tak-

że zanotowały (w 2005 roku) kil-

kudziesięcioprocentowy wzrost

sprzedanych abonamentów (np.

w Medicover o 20 proc., w Falck

o 26 proc., a w Lux Med o 100

proc.).

Sprawdě szczegóïy

najlepszej oferty

nna rynku!

rynku!

Centrum Informacji:

(0-22) 535 11 11

www.sodexhopass.pl

KUPONY

PODARUNKOWE

pozwalajÈ efektywnie

wykorzystywaÊ Zakïadowy

Fundusz ¥wiadczeñ

Socjalnych i nagradzaÊ

pracowników.

KUPONY

¿YWIENIOWE

to prosty i korzystny system,

pozwalajÈcy zorganizowaÊ

posiïki (równieĝ proﬁ laktyczne)

dla pracowników w punktach

gastronomicznych

oraz innych punktach

oferujÈcych dania gotowe.

KUPONY

KULTURALNO-

REKREACYJNE

skutecznie wykorzystujÈ

system Ăwiadczeñ

dodatkowych, dajÈc

pracownikom wiÚkszÈ

swobodÚ wyboru sposobu

rekreacji oraz wypoczynku.

Ekspert w zarzÈdzaniu

Sprawdě szczegóïy

C 4

CZWARTEK 31 sierpnia 2006

SYSTEMY MOTYWACYJNE

www.gazetaprawna.pl

SZKOLENIA ZAWODOWE KIEDY PRACOWNIK ZAPŁACI ZA KURS

Kursancie, patrz, co podpisujesz

Pracownicy kierowani przez firmę na szkolenie lub studia powinni

zwrócić uwagę na to, jakie zobowiązanie wiąże się z udziałem w

dokształcaniu finansowanym przez pracodawcę.

koszty szkolenia, albo przejdę na

inne stanowisko – mówi czytelnik.

– Zgodziłem się na inne obo-

wiązki, choć to faktycznie degra-

dacja, bo nie chciałem zostać bez

pracy. Jednak pomimo zmiany

kwestia kosztów szkolenia pozo-

stała nierozwiązana. Nie wiem, ile

musiałbym oddać pracodawcy

odchodząc z firmy, a to ważne, bo

nie sądzę, żeby udało mi się prze-

pracować w tej firmie jeszcze trzy

lata – dodaje czytelnik.

Wszystko zależy od umowy, ja-

ką zawarł pracodawca z pracow-

nikiem. Dlatego biorąc pod uwagę

możliwe niekorzystne dla siebie

sytuacje, podpisując umowę doty-

czącą udziału w dokształceniu,

pracownik powinien zadbać, by

zawierała ona konkretne zapisy.

Na przykład określić w umowie

koszt szkolenia oraz kwotę, jaką

będzie musiał uiścić, jeśli przed

upływem trzech lat zrezygnuje,

zostanie zwolniony z pracy lub

zgodzi się na zmianę stanowiska.

– W praktyce zwrot kosztu

szkolenia liczy się proporcjonalnie

do czasu – od chwili szkolenia do

rozwiązania stosunku pracy. Za

100 proc. przyjmuje się trzy lata –

mówi inspektor Okręgowej In-

spekcji Pracy w Warszawie. ◗

Podstawa prawna

◗

OPINIE

Przemysław Gacek

prezes Pracuj.pl

Szkolenia są jednym z najważniejszych czynników motywa-

cyjnych w naszej firmie. Zdarza się, że jeden pracownik bie-

rze udział nawet w kilku szkoleniach w ciągu półrocza. Pro-

gram obejmuje niezbędne szkolenia komputerowe, jak

również szkolenia specjalistyczne, np. sprzedażowe, me-

nedżerskie i dotyczące obsługi klienta. Szkolimy naszych

pracowników także z zakresu umiejętności miękkich – ta-

kich jak zarządzanie czasem, efektywność osobista czy

skuteczne negocjacje.

Listę dostępnych szkoleń przygotowuje dział HR, z której pra-

cownik samodzielnie wybiera szkolenia, w których chce wziąć

udział. Ostateczna decyzja zapada po konsultacji działu HR

z dyrektorami działów, którzy najlepiej znają potrzeby szkole-

niowe członków swoich zespołów.

Kluczem, którym kierujemy się przy wyborze szkoleń, jest fak-

tyczna przydatność w codziennej pracy na konkretnym sta-

nowisku. Nasi pracownicy mogą także samodzielnie decydo-

wać o kierunku podnoszenia własnych kwalifikacji. Mogą wte-

dy liczyć na dofinansowanie studiów podyplomowych lub kur-

sów językowych.

kwalifikacje zawodowe (na

podstawie skierowania zakładu

pracy) przysługuje zwrot kosztów

uczestnictwa, w tym zakwatero-

wania, wyżywienia i przejazdu,

a także urlop szkoleniowy na

udział w obowiązkowych zaję-

ciach oraz płatne zwolnienie z czę-

ści dnia pracy – czytamy o pra-

wach pracownika w rozporządze-

niu ministra edukacji narodowej

oraz ministra pracy i polityki so-

cjalnej. Natomiast pracownik, któ-

ry otrzymał od zakładu pracy

świadczenie (czyli np. udział

w kursie, urlop szkoleniowy, zwrot

kosztów przejazdu, zakwaterowa-

nia, podręczników) i w trakcie na-

uki lub po jej ukończeniu rozwiąże

stosunek pracy za wypowiedze-

niem, jest zobowiązany do zwrotu

kosztów poniesionych przez za-

kład pracy na jego naukę.

Pracodawca może żądać zwro-

tu kosztów szkolenia przez okres

trzech lat, w dwóch podstawowych

sytuacjach. Po pierwsze, jeśli za-

kład pracy rozwiąże stosunek pra-

cy z winy pracownika, z powodu

porzucenia przez niego pracy oraz

jeśli pracownik rozwiąże umowę

o pracę za wypowiedzeniem. Po

drugie, gdy pracownik bez uzasad-

nionych przyczyn przerwie naukę

lub jej nie podejmie. Może też od-

stąpić od takiego żądania.

Pracodawca ponoszący koszty

kształcenia pracownika może

podpisać z nim umowę dotyczącą

zobowiązań związanych z do-

kształcaniem. Jednak zawarcie ta-

kiej umowy nie jest konieczne, je-

śli zakład pracy nie uzależnia wy-

dania pracownikowi skierowania

w celu kształcenia od zobowiąza-

nia się pracownika do przepraco-

wania danego czasu – wynika

z rozporządzenia.

– Pracodawca postawił mi ulti-

matum: albo się zwolnię i zwrócę

Piotr Piasecki

prezes zarządu Polskiej Izby Firm Szkoleniowych

Firmy dość często traktują udział w szkoleniu jako swoistą na-

grodę dla dobrego pracownika lub reakcję na satysfakcjonu-

jące zarząd przychody przedsiębiorstwa. Tematyka takich

szkoleń jest jednak związana z potrzebami firmy. Pracodawca

motywuje pracownika tym, że wysyła go na szkolenie, ale

szkolenie dotyczy zagadnień potrzebnych tej osobie na stano-

wisku pracy. Interes jest obustronny.

Często przy okazji szkoleń odbywają się towarzyszące impre-

zy integracyjne (np. wieczorna kolacja). Zdarza się jednak, że

nie wszyscy pracownicy firmy czy danego działu uczestniczą

w szkoleniu. Pracodawcy nieobecność danej grupy zatrudnio-

nych tłumaczą brakiem zasług tych ludzi lub polityką firmy.

Nie popieram takiego podejścia, gdyż twierdzę, że szkolenie

to inwestycja. Brak udziału w dokształcaniu konkretnych osób

(podczas gdy inne mają możliwość podnoszenia kwalifikacji)

może być podyktowane jedynie brakiem perspektyw zatrud-

niania tej osoby lub decyzją o zmianie jej dotychczasowego

stanowiska (zadań).

WYJĄTKI OD REGUŁY

Pracownik nie ma obowiązku zwrotu kosztów pomimo rozwiązania stosunku

pracy, jeśli zostało ono spowodowane m.in.:

◗

Rozporządzenie ministra edukacji

narodowej oraz ministra pracy

i polityki socjalnej z 12 październi-

ka 1993 r. w sprawie zasad i wa-

runków podnoszenia kwalifikacji

zawodowych i kształcenia ogólne-

go dorosłych – Dz.U. z 1993 r.

nr 103, poz. 472; ost. zm. Dz.U.

z 2006 r. nr 31, poz. 216.

szkodliwym wpływem na zdrowie wykonywanej pracy, a pracownik nie został

skierowany do innych obowiązków zgodnych z jego kwalifikacjami,

◗ niemożnością dalszego zatrudnienia z powodu niepełnosprawności,

◗

przeprowadzką pracownika do innej miejscowości ze względu ma zmianę

miejsca zamieszkania w związku z zawarciem małżeństwa bądź zmianę

miejsca zatrudnienia małżonka.

ROZMAWIAMY Z LUCYNĄ ZIELONKĄ, Z FIRMY HAYS POLSKA

Szkolenia w obopólnym interesie

Fundowanie pracownikom przez firmę szkoleń oraz kursów jest korzystne

dla obu stron. Zatrudnieni podnoszą w ten sposób swoje umiejętności,

natomiast pracodawca dysponuje dobrze przeszkoloną kadrą.

cję, pracodawcy badają ich sto-

sunek do finansowych oraz po-

zafinansowych form wynagra-

dzania i na tej podstawie podej-

mują decyzje.

Pracodawcy najczęściej oce-

niają skuteczność szkoleń nie ty-

le na podstawie ankiet ewalu-

acyjnych, ile obserwując jakość

wykonywania obowiązków i spo-

sób zachowania uczestników

kursu.

◗

Co jest podstawowym moty-

wem pracodawców organizują-

cych szkolenia dla pracowni-

ków?

– Organizowanie szkoleń

przez firmy najczęściej ma na ce-

lu dwie funkcje: podnoszenia

kwalifikacji i skuteczności pra-

cowników oraz zachęcanie ich do

ponadstandardowego działania,

które umożliwi firmie skutecz-

niejsze konkurowanie na rynku.

Pracodawcy coraz częściej or-

ganizują szkolenia traktując je ja-

ko długotrwałą inwestycję w ka-

pitał ludzki. Zdają sobie sprawę

z tego, że edukowanie pracowni-

ków zwiększa ich zaangażowanie

i oddanie oraz ich identyfikację

z firmą. Szkolą podwładnych, aby

nabyli oni umiejętności potrzeb-

ne do awansu. Dodatkową korzy-

ścią jest też ograniczenie fluktu-

acji kadr. Finansowanie szkoleń

sygnalizuje pracownikom, że fir-

ma jest odpowiedzialnym praco-

dawcą, który widzi celowość in-

westowania w zespół. W większo-

ści dużych firm istnieją plany

szkoleń, ale również średnie i ma-

łe przedsiębiorstwa (bez względu

na sektor, w którym działają) ko-

rzystają z oferty firm szkolenio-

wych. Taka forma motywowania

stała się szczególnie atrakcyjna ze

względu na dofinansowanie ofe-

rowane przez Europejski Fundusz

Społeczny (EFS).

Czy szkolenia są dla pra-

cowników bardziej motywujące

niż nagrody finansowe?

– Pracownicy coraz częściej

wybierają szkolenia zamiast pie-

niędzy, ale pod warunkiem, że

są one atrakcyjne i wartościowe

pod względem merytorycznym.

Najbardziej lubiane przez pra-

cowników są szkolenia wyjazdo-

we. Jest to forma, która ułatwia

przyswajanie nowej wiedzy,

a ponadto pełni funkcje integra-

cyjne wśród pracowników. Wy-

jazd pozwala na rozluźnienie at-

mosfery w grupie, spędzenie

czasu w nowym otoczeniu – naj-

częściej w miejscowościach wy-

poczynkowych. Podczas takich

kursów część dnia przeznacza

się na szkolenie, a część na wy-

poczynek. To propozycja atrak-

cyjna dla pracowników również

ze względów finansowych.

Chętnie z nich korzystają, ponie-

waż sami nie byliby w stanie ich

sfinansować.

Nie dla wszystkich jednak

wsparcie w zakresie podnosze-

nia kwalifikacji zawodowych

jest motywujące. Jeżeli dla da-

nego pracownika bardziej atrak-

cyjna jest podwyżka lub wyjazd

integracyjny, wówczas nakłady

wydane na kształcenie nie wpły-

ną na zwiększenie jego zaanga-

żowania. Aby nie popełnić błędu

fundując podwładnym eduka-

Jakie zobowiązania wynika-

ją dla pracownika z udziału

w szkoleniu?

– Pracodawcom zależy na

tym, aby ich kadra dysponowała

aktualną i potrzebną w pracy

wiedzą. Zazwyczaj jednak cel

ten nie znajduje odzwierciedle-

nia w postanowieniach umów

o pracę. Jeżeli pracodawca fi-

nansuje kosztowne studia pody-

plomowe, wówczas nierzadko

wymaga od pracownika, aby po

zakończeniu szkolenia związał

się on firmą na określony czas.

Z drugiej jednak strony pracow-

nicy, którym zależy na podno-

szeniu swoich kwalifikacji, czę-

sto sami negocjują warunki

umowy o pracę tak, aby praco-

dawca zobowiązał się do sfinan-

sowania określonego kursu czy

studiów podyplomowych. Takie

umowy zawierają zazwyczaj

bardzo szczegółowe informacje

dotyczące kwoty, jaką zobowią-

zuje się przeznaczyć pracodaw-

ca na dane szkolenie, oraz ter-

minu, w którym nakłady te zo-

staną poniesione.

◗

Rozmawiała Bianka Jaworska

Bianka Jaworska

bianka.jaworska@infor.pl

P racownikowi podnoszącemu

◗

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: