Prawo pracy - 2004.doc

2004-09-28

Godziwe wynagrodzenie za pracę

W artykule zdefiniowano pojęcie godziwego wynagrodzenia oraz dokonano porównania tego określenia w stosunku do stosowanej w polskim prawie pracy instytucji minimalnego wynagrodzenia.

Pojęcie godziwego wynagrodzenia zostało zaczerpnięte z Europejskiej Karty Społecznej z 1961 r., którą Polska podpisała w listopadzie 1991 r., w momencie wstępowania do Rady Europy W myśl postanowień deklaracyjnych Karty, wszyscy pracownicy mają prawo do godziwego wynagrodzenia, zapewniającego wystarczający poziom życia ich samych i ich rodzin.

Uszczegółowieniem tej zasady jest również przyznanie pracownikom prawa do zwiększonej stawki wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, z wyjątkiem sytuacji szczególnych, a także dokonywanie potrąceń z płac tylko w warunkach i granicach przewidzianych w ustawodawstwie krajowym. Nadto, z zagadnieniem tym się łączy również prawo pracowników, zarówno mężczyzn jak i kobiet, do równego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości. 

Zgodnie z art.4 Europejskiej Karty Społecznej umawiające się strony zobowiązały się:

·                      uznać prawo pracowników do takiego wynagrodzenia, które zapewni im i ich rodzinom godziwy poziom życia;

·                      uznać prawo pracowników do zwiększonej stawki wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem wyjątków w przypadkach szczególnych;

·                      uznać prawo pracowników, mężczyzn i kobiet, do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości;

·                      uznać prawo wszystkich pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie zwolnienia z pracy;

·                      zezwolić na dokonywanie potrąceń z wynagrodzeń tylko na warunkach i w zakresie przewidzianym w ustawodawstwie krajowym lub ustalonym w układach zbiorowych pracy lub w orzeczeniach arbitrażowych.

Wykonywanie tych praw powinno być zapewnione w drodze bądź swobodnie zawartych układów zbiorowych pracy, bądź w drodze prawnie określonych mechanizmów ustalania wynagrodzeń, bądź za pomocą innych środków, odpowiednich do warunków krajowych.

Spośród wymienionych zagadnień Polska nie ratyfikowała zobowiązania w zakresie zapewnienia pracowników wynagrodzenia zapewniającego godziwy poziom życia a pozostałe ustalenia nas wiążą (por. Dz. U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67).

Na tle przepisów kodeksu dotyczących wynagrodzenia za pracę można stwierdzić, że ustawodawca nasz nie dostosował przepisów dotyczących wynagradzania za pracę w godzinach nadliczbowych do postanowień Karty. Zapisy Karty pozwalają, co prawda na odstępstwo w zakresie wyjątków w przypadkach szczególnych, ale takiego charakteru nie może mieć praca wykonywana w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zgodnie z art. 151 § 5 K.p., strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511§ 1 K.p.

Uregulowanie to tylko pozornie wskazuje na ochronę interesów pracownika. W aktualnej sytuacji zatrudnieniowej, w rzeczywistości pracodawca jest nie tylko silniejszą stroną stosunku pracy, bo ten element ma miejsce zawsze, ale wprost dyktuje warunki zatrudnieniowe.

W konsekwencji, zapis art. 151 § 5 K.p. nie stanowi żadnego zabezpieczenia interesów pracownika. Ponadto, trzeba pamiętać o tym, że Karta zobowiązuje władze krajowe do zagwarantowania jej przestrzegania, co oznacza, że muszą być stworzone takie mechanizmy prawne, które w rzeczywistości pozwolą na wyegzekwowanie jej postanowień. 

Nie można się także zgodzić z twierdzeniem, jakoby wyjątek zawarty w Karcie uzasadniał wskazaną w art. 151 § 5 K.p. regulację, ponieważ istniejący stan ewidentnie narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, do tego wyraźnie sprecyzowaną w zakresie wynagrodzenia za pracę w art. 292 § 1 K.p.

W konsekwencji uznać trzeba, że ustawodawca dokonuje zapisów sprzecznych ze sobą, nie panując całościowo na kształtem Kodeksu pracy. De lege ferenda, sprawa ta powinna być wyprostowana w nowym Kodeksie pracy, w takim kierunku, aby pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy byli rzeczywiście równo traktowani w zatrudnieniu.

Godziwe wynagrodzenie, oznacza wynagrodzenie zapewniające wystarczający poziom życia, w ten sposób, iż wystarcza ono na zaspokojenie podstawowych potrzeb ekonomicznych, społecznych i kulturalnych pracowników i ich rodzin, w zależności od stopnia rozwoju społeczeństwa, w jakim żyją.

Pojęcie to nie ma charakteru uniwersalnego, lecz będzie uwarunkowane sytuacją ekonomiczną i społeczną kraju. Punktem odniesienia, do określenia godziwego wynagrodzenia może być wynagrodzenie otrzymywane przez największą liczbę pracowników.

Przy tym założeniu, zarobki niższe, odbiegające nadmiernie od tego wynagrodzenia, mogą być uznane jako nie zapewniające godziwego poziomu życia. Rozważania te, jak na razie mają charakter teoretyczny, gdyż Polska nie zobowiązała się do przestrzegania art. 4 pkt 1 Europejskiej Karty Społecznej (por. Dz. U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67).

W naszych warunkach zasada godziwego wynagrodzenia za pracę, wprowadzona do art. 13 Kodeksu pracy, nie odzwierciedla jednak znaczenia tego słowa w przepisach prawa europejskiego. Obecnie głównie polega ona na zapewnieniu każdemu pracownikowi płacy minimalnej, należnej za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.

Od dnia 2 czerwca 1996 r. najniższe wynagrodzenia, a obecnie minimalne bez wątpienia dotyczy wszystkich pracodawców, toteż stanowi ono minimalne świadczenia pieniężne na rzecz pracownika, narzucone przez państwo, dążące do powolnego wdrażania zasady godziwego wynagrodzenia.

Realizacja omawianej zasady ma także miejsce w zakresie stanowienia przepisów płacowych dla jednostek sfery budżetowej, które to przepisy mają być konsultowane ze związkami zawodowymi, jak również w ramach zawierania zakładowych i ponadzakładowych układów zbiorowych pracy, których stroną są związki zawodowe.

Ponadto, tworzenie regulaminów wynagradzania, zwłaszcza w tych zakładach, w których funkcjonują związki zawodowe, jest elementem kształtującym odpowiedni poziom płac. Wdrażaniu tej zasady sprzyja również cały system obowiązkowych świadczeń wynagrodzeniowych i pozawynagrodzeniowych przewidzianych w kodeksie i innych przepisach prawa pracy.

Reasumując, ustawodawca nasz zachował się niekonsekwentnie, gdyż z jednej strony w Konstytucji RP nie przewidział zasady godziwego wynagrodzenia (por. art. 66 Konstytucji), a następnie zasadę tę wprowadził do art. 13 K.p., chcąc jakby pozornie udowodnić, że u nas godziwe wynagrodzenie powinno występować. Równolegle obowiązują ustawa o minimalnym wynagrodzeniu przeczy stosowaniu zasady godziwego wynagrodzenia.

W tej sytuacji, wobec naszego członkostwa w UE, wydaje się konieczne dokonanie takich zabiegów legislacyjnych w nowym Kodeksie pracy, aby zasada godziwego wynagrodzenia była w rzeczywistości stosowana i aby to minimalnie godziwe wynagrodzenie zostało poprawnie określone.