Spis Treści
WSTĘP
ROZDZIAŁ I ROLA I ZNACZENIE ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI W ORGANIZACJI
1. Istota zarządzania zasobami ludzkimi
2. Cele zarządzania zasobami ludzkimi
3. Modele zarządzania potencjałem ludzkim
4. Elementy procesu zarządzania personelem
ROZDZIAŁ II REKRUTACJA INSTRUMENTEM PROCESU POZYSKIWANIA PRACOWNIKÓW
1. Tworzenie wizerunku kandydata na stanowisko
1.1. Analiza pracy
1.2. Opis pracy
1.3. Specyfika pracy
2. Rekrutacja właściwa
3. Źródła rekrutacji pracowników
3.1. Rekrutacja zewnętrzna
3.2. Rekrutacja wewnętrzna
3.3. Procedura rekrutacji wewnętrznej
3.4. Zalety i wady rekrutacji zewnętrznej i wewnętrznej personelu
4. Metody i formy rekrutacji oraz determinanty ich wyboru
5. Sposoby docierania do potencjalnych pracowników
6. Alternatywy rekrutacji w organizacjach
ROZDZIAŁ III SELEKCJA KANDYDATÓW NA PRACOWNIKÓW
1. Istota selekcji
2. Metody selekcji
2.1. Rozmowa kwalifikacyjna
2.1.1. Pogłębiona rozmowa kwalifikacyjna
2.1.2. Błędy popełniane w ocenie kandydatów
2.2. Referencje
2.3. Badania testowe.
2.4. Bio - dane
2.5. Ośrodki oceny
2.6. Konkursy
2.7. Komputerowy system doboru kadr
2.8. Niekonwencjonalne metody sposobu doboru kadr.
ROZDZIAŁ IV METODOLOGICZNE PODSTAWY BADAŃ WŁASNYCH.
1. Cel badań
2. Problemy i hipotezy badawcze
3. Narzędzia badawcze
4. Teren badań i charakterystyka badanej zbiorowości
ROZDZIAŁ V REKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW W ŚWIETLE BADAŃ WŁASNYCH
1. Źródła pozyskiwania kandydatów w badanych agencjach rekrutacyjnych
2. Metody i narzędzia stosowane przy selekcji kandydatów na pracowników
2.1. Metody selekcji pracowników tymczasowych.
2.2. Metody selekcji pracowników niższego szczebla
2.3. Metody selekcji specjalistów i menedżerów średniego szczebla
2.4. Metody selekcji pracowników najwyższego szczebla.
3. Charakterystyka zleceniodawców agencji rekrutacyjnych
3.1. Branża firm zlecających usługi agencjom rekrutacyjnym
3.2. Wielkość firm korzystających z usług firm doradztwa personalnego
3.3 Profile rekrutacji agencji doradztwa personalnego.
3.4. Zapotrzebowanie na pracowników określonych działów.
PODSUMOWANIE.
BIBLIOGRAFIA
WYKAZ RYSUNKÓW
WYKAZ WYKRESÓW
WYKAZ TABEL
ZAŁĄCZNIKI
Załącznik 1. Profil osobowy kandydata
Załącznik 2. Kwestionariusz ankiety
Wstęp
Celem mojej pracy jest zaprezentowanie ugruntowanej wiedzy związanej z zarządzaniem zasobami ludzkimi, które zajmuje współcześnie centralne miejsce we wszystkich organizacjach, niezależnie od ich rodzaju i wielkości, a jakość zarządzania zasobami ludzkimi oddziałuje na sprawność osiągania celów w pozostałych dziedzinach działalności instytucji. Praca stanowi próbę przybliżenia zasad i metod stosowanych w rekrutacji i selekcji, jako składników zarządzania zasobami ludzkimi.
Zarządzanie firmą polega na wykorzystaniu wszystkich zasobów, którymi się dysponuje, w celu osiągania przyjętych celów. Do zasobów tych należą klienci, pieniądze, maszyny i urządzenia, materiały, energia, metody pracy, czas oraz zatrudnieni pracownicy. Właśnie pracowników uważa się za jeden z dwóch najważniejszych zasobów, jakimi dysponuje firma działająca w gospodarce rynkowej. Tym drugim zasobem są pieniądze. O stopniu ich wykorzystania decydują jednak ludzie. Dlatego też tym, czym wyróżnia się silna firma spośród innych, są kompetentni menedżerowie, handlowcy, inżynierowie i pracownicy obsługi z ich zdolnościami, wiedzą, umiejętnościami praktycznymi oraz motywacją do pracy. Dyrekcje firm poszukujących menedżerów zdają sobie sprawę, że obsadzenie stanowisk właściwymi ludźmi to priorytetowy obszar działalności firmy, skuteczne zarządzanie zasobami ludzkimi ma poważny wpływ na wyniki firmy. Niewłaściwe planowanie zasobów ludzkich może spowodować spiętrzenia naboru przeplatające się z okresowymi zwolnieniami, co jest bardzo kosztowne z punktu widzenia wypłat zasiłków dla bezrobotnych, wydatków szkoleniowych oraz morale. W ciągu ostatnich dwóch dziesięcioleci nastąpił gwałtowny wzrost znaczenia zasobów ludzkich, co wynika z uznania, że zasoby ludzkie są cennym środkiem poprawy wydajności i z uświadomienia sobie kosztów związanych z niewłaściwym gospodarowaniem nimi. Odróżniają się one od pozostałych zasobów organizacji przede wszystkim tym, że mogą się stać zawodnym składnikiem firmy, szczególnie wtedy, gdy próbuje się nieprofesjonalnie rozwiązywać sprawy personalne. Cechą odróżniającą zasoby ludzkie od pozostałych zasobów firmy jest także nietransferowalność praw własności. Pracodawca zawierając umowę o pracę uzyskuje prawo do wykorzystania w określony sposób zdolności, umiejętności i doświadczenia pracownika, nie staje się natomiast jego właścicielem - pracownik sam decyduje o tym, w jakim stopniu zechce zaangażować swój potencjał na powierzonym mu stanowisku pracy. Również charakterystycznym wyróżnikiem zarządzania zasobami ludzkimi jest fakt, iż odpowiedzialność za personel spada na kierownictwo. Opracowaniem zasad, celów i sterowaniem ZZL zajmuje się kierownictwo najwyższego szczebla, natomiast za realizację i rezultaty całkowicie odpowiadają kierownicy szczebla niższego.
Jednym z podstawowych warunków powodzenia każdej organizacji jest pozyskanie odpowiedniej liczby pracowników o właściwych kwalifikacjach. Pożądanymi cechami przyszłych pracowników są również odpowiednie predyspozycje i umiejętności oraz pewne pozytywne cechy charakteru niezbędne we współżyciu społecznym i w wykonywanym zawodzie. Od prawidłowego doboru pracowników na stanowiska pracy zależy jakim potencjałem ludzkim dysponuje przedsiębiorstwo, jakie będą możliwości jego doskonalenia i rozwoju, poprawa efektywności pracy oraz współdziałania z ludźmi. Najlepszy na dane stanowisko w praktyce jednak nie zawsze znaczy obiektywnie najlepszy. Najlepszy to sformułowanie oznaczające osobę najbardziej pasującą do organizacji i odpowiednią do realizacji jej strategii. Zatrudnienie takiej osoby, to także kwestia wyboru pracownika, który będzie dobrze się czuł w danej organizacji i chętnie dla niej pracował. Pracownicy, którzy znali kulturę, strategię oraz plany firmy, w której zdecydowali się podjąć pracę trudniej się z nią rozstają. Pozostają w firmie, ponieważ utożsamiają się z jej celami. Efektem tego jest wyższa motywacja i produktywność pracowników oraz zadowolenie z pracy, w której czują się spełnieni.
Praca obejmuje sześć rozdziałów. Pierwszy rozdział pracy jest próbą umiejscowienia rekrutacji i selekcji kandydatów na pracowników w zarządzaniu zasobami ludzkimi.
Kolejny rozdział poświęcony jest rekrutacji kandydatów na pracowników, omawia etapy doboru kadr, źródła rekrutacji, metody i formy rekrutacji wraz ze sposobami docierania do potencjalnych pracowników, a także alternatywy rekrutacji w organizacjach.
Trzeci rozdział dotyczy agencji rekrutacyjnych i pozyskiwania kandydatów na pracowników przez Internet na podstawie doniesień z badań rynku. Przedstawiono organizację i zadania agencji rekrutacyjnych oraz procedury przez nie stosowane.
Rozdział czwarty omawia istotę i metody selekcji, poszczególne etapy i kryteria selekcji.
Rozdział piąty stanowi metodologiczne podstawy badań własnych. Sformułowany został cel badań, problemy i hipotezy badawcze, narzędzia badawcze, oraz teren badań i charakterystykę badanej zbiorowości.
W ostatnim, szóstym rozdziale dokonano interpretacji badań własnych w zakresie rekrutacji kandydatów na pracowników przez agencje rekrutacyjne. Pracę kończy podsumowanie i bibliografia.
Krzysztofx