Wprowadzenie do zarządzania zasobami ludzkimi.pdf

UNIWERSYTET IM. ADAMA MICKIEWICZA

W POZNANIU

HENRYK PASZKE

WPROWADZENIE DO

ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI

MATERIAŁY POMOCNICZE

DO STUDIOWANIA PRZEDMIOTU

(NA PRAWACH RĘKOPISU I WYŁĄCZNIE DO UŻYTKU

WEWNETRZNEGO STUDENTÓW UAM ORAZ WSUS W POZNANIU)

WERSJA ZMIENIONA 2005

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

(program zajęć)

1. M IEJSCE ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI W ZARZĄDZANIU PRZEDSIĘBIORSTWEM .

2. P LANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH .

3. A NALIZA I WARTOŚCIOWANIE STANOWISK PRACY .

4. DOBÓR KADR .

5. O CENA OSIĄGNIĘĆ PRACOWNIKÓW .

6. K OMPENSACJA I NAGRADZANIE PRACOWNIKÓW .

7. D OSKONALENIE WARUNKÓW PRACY .

8. S ZKOLENIE I ROZWÓJ PRACOWNIKÓW .

9. K SZTAŁTOWANIE STOSUNKÓW SPOŁECZNYCH .

10. K ONFLIKTY I NEGOCJACJE ZBIOROWE .

L ITERATURA :

1. Armstrong M.: Zarządzanie zasobami ludzkimi , Kraków 2000

2. Kostera M.: Zarządzanie personelem , Warszawa1994

3. Lundy O., Cowling A.: Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, Kraków 2000

4. McKenna E., Bebech N.: Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 1997

5. Paszke H.: Zarządzanie kadrami . W: Kompendium wiedzy o gospodarce , Rozdz. XV, W-wa 1997

6. Pocztowski A.: Zarządzanie zasobami ludzkimi , Kraków 1996

7. Sajkiewicz A.: Zasoby ludzkie w firmie, Warszawa 1999

8. Ulrich D.: Liderzy zarządzania zasobami ludzkimi, Kraków 2001

9. Personel, Roczniki 1994 - 2005

UWAGA

W materiałach kolejne zagadnienia oznaczone są symbolami:

(W) – zagadnienie wykładowe, które w materiałach występują tylko w formie tytułu

danego zagadnienia, krótkiego planu tego zagadnienia lub bardzo skondensowanego

tekstu. Źródłem są zatem notatki z wykładu.

(K) – zagadnienie opisane szerzej w tych materiałach i nie ma obowiązku wychodzenia

ten tekst

(L) – zagadnienie prezentowane jest w literaturze przedmiotu, a niniejsze materiały

wskazują jedynie na Autora, tytuł oraz wybrane fragmenty.

T EMATY

Niekiedy występuje kombinacja (W/K) lub (W/L)

TEMAT 1: MIEJSCE ZZL W ZARZĄDZANIU

PRZEDSIĘBIORSTWEM

ZABIERZCIE MI MOJE FABRYKI I MASZYNY, A ODBUDUJĘ FIRMĘ W CIĄGU

TRZECH LAT. JEŚLI ZABIERZECIE MI MOICH WSPÓŁPRACOWNIKÓW – NIE

ZDOŁAM JEJ ODBUDOWAĆ NIGDY.

(HENRY FORD I)

NAJGORSZYM MARNOTRAWSTWEM, JAKIE MOŻE SIĘ PRZYTRAFIĆ

PRZEDSIĘBIORSTWU JEST MARNOTRAWSTWO ZASOBÓW LUDZKICH. A

JEDNAK JEST TO MARNOTRAWSTWO NAJCZĘŚCIEJ SPOTYKANE.

(PAUL JARDILLIER – AUTOR FRANCUSKI)

1.1.Pojęcie zarządzania (K)

, to zespół działań (planowanie, organizowanie, przewodzenie,

kontrola), nakierowanych na zasoby organizacji (finansowe, rzeczowe, ludzkie) z zamiarem

osiągnięcia celów w sposób sprawny ( nie marnotrawny) i skuteczny (osiągający

powodzenie).

SPRAWNOŚĆ – UMIEJĘTNOŚĆ ROBIENIA RZECZY WE WŁAŚCIWY SPOSÓB,

UNIKAJĄC MARNOTRAWSTWA

SKUTECZNOŚĆ – UMIEJĘTNOŚĆ ROBIENIA WŁAŚCIWYCH RZECZY,

OSIĄGAJĄC ZAMIERZONY REZULTAT

1.2.Pojęcie ZZL(K)

Głównymi zasobami, jakimi dysponuje kierownictwo przedsiębiorstwa są środki

produkcji, zasoby finansowe i zespoły ludzkie. Zarządzanie jest procesem pozyskiwania,

rozdysponowania i efektywnego wykorzystania tych zasobów. W tym sensie zarządzanie

Wg Griffina „ Zarządzanie

ludźmi stanowi pewien aspekt ogólnego zarządzania przedsiębiorstwem i jego funkcją

personalną, obok funkcji produkcyjnej, finansowej i marketingowej.

Schemat 1.1.

Podstawowe pojęcia

(1) Funkcja personalna

(2) Zarządzanie (3) Zarządzanie funkcją

ludźmi personalną (Praktyka ZZL)

(4A) Nauka ZZL

(4B) Paradygmat ZZL

Funkcja personalna (1) jest pojęciem najogólniejszym, obejmującym ogół działań w

przedsiębiorstwie nakierowanych na pracowników, które regulują ich zachowania jako

członków organizacji. Należy odróżnić bieżące zarządzanie ludźmi (2) od zarządzania

funkcją personalną przedsiębiorstwa. (3)

Bieżące zarządzanie ludźmi realizuje codziennie kierownictwo wszystkich szczebli,

podejmujące zadania zmierzające do osiągnięcia celów przedsiębiorstwa, poprzez

organizowanie i kierowanie zbiorowym wysiłkiem ludzi w nim zatrudnionych. W tym

sensie każdy kierownik jest kierownikiem ”personalnym”, bezpośrednio oddziałującym na

ludzi. Wykorzystuje w tym celu różne możliwe style kierowania i przekazu informacji

(autokratyczny, konsultacyjny, partycypacyjny), podejmuje decyzje o zaangażowaniu,

wynagradzaniu lub karaniu pracowników, ocenia ich, promuje, awansuje lub zwalnia z

pracy. Kierownik Działu Marketingu przyznaje – na przykład – premię pracownikowi za

jego wyniki. W decyzji swej ograniczony jest jednak przyjętym w przedsiębiorstwie

regulaminem premiowania, który określa zasady, kryteria, terminy itp., w których premia

ta może być przyznana. Tak więc bieżąca praktyka kierowania ludźmi pozostaje zwykle w

pewnej relacji do przyjętej w przedsiębiorstwie filozofii i polityki personalnej, zasad i

procedur administracji personelem, jego płacami, szkoleniem, awansowaniem czy

zwalnianiem.

Natomiast całokształt świadomie zaprojektowanych oraz faktycznie realizowanych

zasad, reguł i procedur działania w dziedzinie zarządzania ludźmi nazywamy

zarządzaniem funkcją personalną przedsiębiorstwa, albo – inaczej – praktyką ZZL.

Praktyka ta realizowana jest przez kierownictwo naczelne oraz dział personalny i

obejmuje określenie strategii i polityki personalnej, celów i metod planowania

zapotrzebowania na pracowników, rekrutacji i doboru personelu, oceny i wynagradzania

pracowników, doskonalenia personelu i warunków pracy oraz ustanowienie i utrzymanie

harmonijnych stosunków społecznych.

Nauka ZZL (4A) jest jednym z działów nauki zarządzania, której funkcją jest opis,

wyjaśnienie i prognozowanie praktyki ZZL oraz jej optymalizacja, czyli projektowanie

efektywnych metod skutecznego osiągania celów w dziedzinie praktyki ZZL.

Przez paradygmat naukowy rozumie się zwykle pewien wzorzec naukowy – ogólnie

uznaną w danym okresie teorię naukową, która dostarcza modelowych rozwiązań w danej

dziedzinie nauki. Mówiąc inaczej, jest to pewien rozpowszechniony i dominujący w

danym czasie sposób myślenia o rzeczywistości i jej interpretacji w określonej nauce.

Paradygmat ZZL (4B) oznacza współczesną koncepcję tej nauki, która kładzie nacisk

na strategiczne aspekty ZZL, ukazuje i postuluje powiązanie strategii biznesowej

przedsiębiorstwa ze strategią personalną, a w zasobach ludzkich upatruje główne źródło

przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa.

Tak rozumiany paradygmat ZZL odróżnia się od zarządzania personelem, jako

paradygmatu dawnego, tradycyjnego, który skoncentrowany był na działaniach

administracyjnych (prowadzenie wynagrodzeń, dokumentacji pracowniczej, urlopów,

zwolnień chorobowych, sporządzanie umów o pracę itp.) w perspektywie taktycznej i

bieżącej.

1.3. Specyfika zasobów ludzkich organizacji(K)

Specyfika ta przejawia się w dwóch podstawowych kwestiach, odróżniających zasoby

ludzkie od pozostałych zasobów:

a) optymalizacji wykorzystania zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie,

b) sposobie w jaki człowiek staje się zasobem przedsiębiorstwa.

Ad a) Optymalizacja wykorzystania rzeczowych i finansowych zasobów

przedsiębiorstwa podlega kryteriom tak czy inaczej pojmowanej racjonalności

gospodarowania. Zasoby te są jedynie narzędziami realizacji pewnych celów

ekonomicznych i żadne pozaekonomiczne kryteria efektywności ich wykorzystania nie

muszą być brane pod uwagę. Z tej perspektywy, w prywatnym przedsiębiorstwie, którego

podstawowym celem jest wytwarzanie nadwyżki ekonomicznej, również człowiek

zatrudniony w nim nie jest i nie może być traktowany jako cel sam w sobie, a jest w istocie

– podobnie jak pozostałe zasoby - narzędziem realizacji celu ekonomicznego

przedsiębiorstwa.

Z perspektywy podstaw i tradycji europejskiego humanizmu natomiast, człowiek

traktowany jest z jako wartość autoteliczna, której instrumentalizacja napotyka na bariery

natury społecznej i moralnej. Ludzie stanowią jedyny zasób organizacji, który posiada

„prawa”, czyli dysponuje strefą akcji swobodnej, wyznaczającą jednocześnie granice strefy

przymusu i zakazu. O ile sposób eksploatacji pozostałych zasobów organizacji jest

poddawany zwykle ocenie z punktu widzenia efektywności ekonomicznej ich

wykorzystania, o tyle prawa zasobów ludzkich organizacji określają granice takiego

punktu widzenia w odniesieniu do ludzi. Leżąca poza tymi granicami sfera wartości

społecznych wytwarza szereg pozaekonomicznych kryteriów oceny sposobu w jaki

organizacja wykorzystuje swe zasoby ludzkie. O ile więc – dla przykładu – rabunkowa

eksploatacja zasobów rzeczowych może spotkać się z zarzutem krótkowzroczności czy

nieroztropności ekonomicznej, o tyle podobna eksploatacja zasobów ludzkich wywołuje

potępienie moralne oraz dostarcza impulsów do działań natury ideologicznej i politycznej.

A zatem inspirowane kryteriami ekonomicznymi dążenie do optymalizacji wykorzystania

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: