Opis firmy
Agencja badawcza, specjalizującą się w badaniach ad hoc.
Branża
Świadczenie usług w zakresie realizacji badań społecznych i rynkowych.
Profil działalności
Szerokie spektrum usług badawczych, z wykorzystaniem różnorodnych metod i technik badawczych. Firma specjalizuje się w następujących metodach i rodzajach badań:
W/w badania przeprowadzane są w segmentach:
Wielkość firmy
Jest to firma o zasięgu krajowym. Posiada centralę w Warszawie oraz oddziały w Poznaniu, Wrocławiu i Katowicach. Oddziały mają znaczną autonomię.
Liczba pracowników
Na etatach (umowach o pracę) we wszystkich oddziałach firmy zatrudnionych jest ok. 75 osób. Ponadto, firma współpracuje z osobami mającymi status współpracowników, zatrudnionych na umowach o dzieło. Osoby te przygotowują są ankieterami, transkrypcje z wywiadów, realizują badania ilościowe i jakościowe oraz sporządzają z nich raporty dla klientów.
Struktura organizacyjna
Struktura w ramach oddziału zawiera 4 szczeble. Zaczynając od najwyższego są to:
·
Stanowiska kierownicze
· Dyrektor Oddziału (1 osoba)
Stanowiska szeregowe
· Account Manager (kilka osób)
· Research Executive (kilka osób)
· Młodszy Analityk badań ilościowych/jakościowych (kilkanaście osób)
Styl zarządzania
We wszystkich oddziałach firmy panuje demokratyczny styl zarządzania, nastawiony na partycypację i zachęcanie pracowników do podejmowania decyzji.
Młodszy Analityk badań ilościowych - opis stanowiska
Do obowiązków osoby zatrudnionej na tym stanowisku należy:
· przygotowanie analiz obliczeniowych oraz analiz statystycznych do projektów ilościowych realizowanych przez firmę,
· uczestniczenie we wdrażaniu nowoczesnych technik i metod obliczeniowych dostępnych w ramach grupy
· rozwój metodologii badawczej wykorzystywanej w firmie oraz udzielanie konsultacji pracownikom zespołów badawczych z zakresu statystyki
· sporządzanie tablic aneksowych
· eksploracja danych,
· udział w międzynarodowych projektach badawczych
Młodszy Analityk badań jakościowych - opis stanowiska
· realizacja badań: prowadzenie wywiadów indywidualnych (IDI) oraz moderowanie dyskusji grupowych (FGI)
· przygotowanie analiz materiałów z projektów jakościowych realizowanych przez firmę
· udzielanie konsultacji innym moderatorom
· sporządzanie pisemnych raportów z przeprowadzonych badań oraz ich tłumaczenie
Uwaga: Oba w/w stanowiska dają możliwość awansu na Account Managera (co jest oczekiwane i zgodne z celami firmy), dlatego w projektowaniu narzędzi motywacji uwzględniono również te, które w świetle teorii są skuteczne dla osób na stanowiskach managerskich. Zastosowanie takich narzędzi i obserwacja, jaki wpływ mają one na pracowników umożliwia wczesną identyfikację pożądanych osób w celu efektywnego kształtowania rozwoju ich kariery zawodowej.
Narzędzie
Spodziewany efekt dla firmy
Interpretacja i uzasadnienie zastosowania narzędzia
Stabilna forma zatrudnienia: umowa o pracę
Mniejsze prawdopodobień-stwo rotacji kadr (przewaga konkurencyjna firmy).
Stabilność zatrudnienia jest zaspokojeniem potrzeb fizjologicznych oraz poczucia bezpieczeństwa, co umożliwia przejście pracownika na poziom potrzeb wyższych (przynależności, szacunku i samorealizacji) i tym samym motywowanie go narzędziami dostosowanymi do tych poziomów (teoria hierarchii potrzeb Maslowa).
Zaspokojenie potrzeb egzystencji zapobiega poczuciu frustracji pracowników oraz umożliwia większą koncentrację na potrzebie kontaktów i rozwoju osobistego (teoria potrzeb ERG Alderfera).
Przejrzysty system wynagradzania, znany pracownikowi:
· pensja podstawowa wypłacana za wykonywanie obowiązków zapisanych w umowie i przydzielanych przez Account Managera
· premia kwotowa jest przyznawana za każdy raport, który spełni 2 poniższe warunki:
o będzie przygotowany w wyznaczonym terminie
o w ocenie Account Managera prowadzącego zdobędzie odpowiednią ilość punktów; ocena jest dokonywana na skalach:
§ jakość merytoryczna (trafność, jakość analizy, jakość wyciągniętych wniosków)
§ wygląd/estetyka
§ ocena klienta
Zwiększenie jakości pracy i terminowości realizacji zadań.
Integracja celów pracownika z celami firmy.
Przejrzystość zasad i procedur wynagradzania daje pracownikom przekonanie, że ich płaca jest powiązana z wynikami pracy, a zatem spełnia kryterium sprawiedliwości wynagradzania (uzyskiwanych korzyści) uzyskiwanego za poniesione nakłady pracy. Ogranicza tym samym odczuwanie przez pracownika stanu niedowartościowania (teoria sprawiedliwości Adamsa).
Przejrzystość systemu oraz ścisłe powiązanie pracy z wynikami jest także warunkiem wykorzystania zasad ustalonych na gruncie teorii behawioralnej – wyraziste narzędzia zachęty wywołują u pracownika zainteresowanie określonym zachowaniem.
Uzyskiwane w takich warunkach wynagrodzenie jest również dla pracownika informacją zwrotną o poziomie wykonania, co jest motywujące dla osób o wysokiej motywacji osiągnięć (teoria McClellanda).
System oceny raportów wzmacnia u pracowników poczucie związku między ich wysiłkiem a wykonaniem (oczekiwanie). Natomiast system wynagradzania oparty (częściowo) na wynikach oraz znajomość zasad ich otrzymywania spełnia postulat zwiększania instrumentalności oraz pozwala na integrację celów pracownika z celami firmy (teoria Portera i Lawlera).
Informacja zwrotna udzielana pracownikowi przez jego przełożonego po zakończeniu każdego badania/projektu, w którym uczestniczył
Zwrócenie uwagi na mocne i słabe strony efektów pracy nad zakończonym badaniem, na co zwrócić uwagę w przyszłości. Spotkanie to ma mieć formę rozmowy/dyskusji, obie strony mają szansę podzielić się swoimi uwagami i spostrzeżeniami.
Stopniowe zwiększanie efektywności – jakości pracy i kompetencji pracownika oraz jakości projektowania i realizacji przyszłych badań.
Informacja zwrotna o poziomie wykonania jest motywująca dla osób o wysokiej motywacji osiągnięć (teoria McClellanda).
Rozwój kompetencji pracownika, uczenie się poprzez własne doświadczenie i mentoring ze strony przełożonego spełnia potrzebę samorealizacji pracownika (teoria Maslowa).
Czynnik perswazji ze strony przełożonego – ważny w demokratycznym stylu zarządzania.
Motywowanie za pomocą dostępu do informacji – ważna dla osób o rozwiniętej potrzebie samorealizacji i rozwoju osobistego (teoria Maslowa, Alderfera oraz McClellanda).
Ocena okresowa dokonywana przez bezpośredniego przełożonego (Account Managera)
Ocena dokonywana co pół roku, z wykorzystaniem arkusza oceny. Przy tej okazji odbywa się spotkanie, na którym pracownik jest szczegółowo informowany o wynikach oceny i jej uzasadnieniu. Spotkanie to ma mieć formę rozmowy/dyskusji, obie strony mają szansę podzielić się swoimi uwagami i spostrzeżeniami. Związane jest także z ustaleniem indywidualnego rozwoju.
szafraanka