TYGODNIK PRAWA PRACY I UBEZPIECZEŃ z 22 kwietnia 10 (nr 78).pdf

nr 78 (2709)

22 kwietnia 2010

Tygodnik Prawa Pracy

i Ubezpieczeń

KADRY

PRACA UBEZPIECZENIA

SPIS TREŚCI

Ekspert GP

KOMENTARZ DO USTAWY

Pracodawca może się sprzeciwić

nadużywaniu wolności związkowych » strona E2

Spółdzielczą umowę o pracę

może zawrzeć tylko spółdzielnia pracy

GENERALNY INSPEKTOR

OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH WYJAŚNIA

Administrator musi kontrolować dostęp

pracowników do danych osobowych » strona E2

STOSUNEK PRACY

Za niewykorzystany urlop

zmarłego pracownika rodzinie

przysługuje ekwiwalent pieniężny

» strona E3

Stosunek pracy pomiędzy spółdzielnią oraz jej członkiem nawiązuje się

przez spółdzielczą umowę o pracę. Jest ona uregulowana przepisami

prawa spółdzielczego. W pozostałym zakresie stosuje się odpowiednio

kodeks pracy.

» strona E5

6 PYTAŃ DO…

Można żądać odszkodowania

w razie naruszenia zasady równego

traktowania ze względu na wiek

» strona E4

Orzecznictwo

ORZECZNICTWO

Można żądać odprawy, jeśli zmiana

warunków pracy jest niekorzystna

Likwidacja stanowiska następuje,

gdy usuwane jest ze struktury urzędu

Rozwiązanie umowy tylko po ciężkim

naruszeniu obowiązków pracodawcy » strona E9

Nie można pobierać jednocześnie

wynagrodzenia za pracę i zasiłku chorobowego

Maciej Kasperowicz

maciej.kasperowicz@infor.pl

ca 2007 r., i dokonał wypłaty świadcze-

nia z tego tytułu.

Pracownica złożyła pozew do sądu

o przywrócenie do pracy.

Sąd rejonowy uwzględnił jej żądania,

przywrócił Urszulę M. do pracy, a po-

nadto zasądził od pracodawcy na rzecz

pracownicy wynagrodzenie za cały

okres pozostawania bez pracy. Uwzględ-

niając powództwo sąd rejonowy uznał,

że prawdziwym powodem wypowiedze-

nia umowy o pracę było uzyskanie in-

formacji o ciąży. Zdaniem sądu, w kon-

tekście art. 177 par. 4 k.p. nie wynikało,

aby pracodawca ogłosił upadłość lub był

w stanie likwidacji, a tylko taka sytuacja

umożliwiała wypowiedzenie pracowni-

cy w ciąży umowy o pracę.

Apelację złożył pracodawca.

Sąd okręgowy ją oddalił. Ustalił, że

głównym zarzutem pracodawcy był

orzeczony obowiązek zapłaty na rzecz

pracownicy wynagrodzenia za cały

okres pozostawania bez pracy,

a w szczególności ostateczna wielkość

kwoty podlegającej wypłacie. Zdaniem

sądu okręgowego ustalenie wysokości

tego wynagrodzenia stanowiło przed-

miot ewentualnego odrębnego sporu.

Skargę kasacyjną złożył pracodawca.

Zdaniem Sądu Najwyższego problem

dotyczy wykładni i zastosowania przepi-

sów dotyczących prawa do wynagrodze-

nia za okres pozostawania bez pracy (art.

47 k.p.) w sytuacji, gdy w tym okresie Ur-

szuli M. przysługiwał zasiłek chorobowy

i macierzyński.

Utrwalone orzecznictwo Sądu Naj-

wyższego przyjmuje jako zasadę, że pra-

cownik nie może pobierać jednocześnie

wynagrodzenia za pracę i świadczeń

z ubezpieczenia społecznego w razie

choroby i macierzyństwa – zasiłku cho-

robowego i świadczenia rehabilitacyjne-

go. Okres pobierania zasiłku chorobo-

wego i świadczenia rehabilitacyjnego

podlega odliczeniu od okresu, za który

pracownik powinien otrzymać wyna-

grodzenie za czas pozostawania bez pra-

cy (wyrok SN z 9 grudnia 2003 r., I PK

81/03, OSNP 2004/21/370).

Sąd Najwyższy stwierdził, że czas po-

zostawania bez pracy, za który pracow-

nikowi przywróconemu do pracy przy-

sługuje wynagrodzenie, obejmuje okres,

w którym pracownik mógł wykonywać

pracę, tzn. był gotowy do podjęcia jej

świadczenia, a wynagrodzenia za pracę

został pozbawiony wyłącznie wskutek

bezprawnej odmowy dopuszczenia go

do pracy. Okres niezdolności do pracy,

za który pracownik otrzymał zasiłek

chorobowy z ubezpieczenia, nie jest

okresem pozostawania bez pracy. Sta-

nowisko takie było prezentowane przez

Sąd Najwyższy także w wyroku z 25

stycznia 1983 r. (I PRN 139/82, OSNC

1983/9/138), w którym stwierdzono, że

w sytuacji gdy w okresie pozostawania

bez pracy pracownik był czasowo nie-

zdolny do pracy i nabył uprawnienie do

zasiłku chorobowego, okres pobierania

tego zasiłku należy odliczyć od okresu,

za który pracownikowi ma być przyzna-

ne wynagrodzenie za czas pozostawania

bez pracy.

Zdaniem Sądu Najwyższego nie ma

podstaw, aby pracownik uzyskiwał jed-

nocześnie dwa świadczenia: zasiłek cho-

robowy i omawiane wynagrodzenie.

Wyrok SN z 7 stycznia 2010 r.

(II PK 164/09, niepublikowany)

PORADNIA KADROWA

Kiedy można obniżyć wpłaty na PFRON

Kiedy jest dopuszczalne zerwanie ugody

Jakie są konsekwencje

nieewidencjonowania czasu pracy

Kiedy pracownik ma prawo

do wynagrodzenia za nadgodziny

» strona E10

Celem zasiłku jest zapewnienie pra-

cownikowi środków utrzymania,

w sytuacji gdy z uwagi na niezdolność

do pracy nie pozostaje on w dyspozy-

cji pracodawcy. W okresie pobierania

zasiłku nie przysługuje mu wynagro-

dzenie za pracę.

Powyższą tezę można wysnuć z wyroku

Sądu Najwyższego z 7 stycznia 2010 r.,

który zapadł na tle następującego stanu

faktycznego.

Urszula M. była zatrudniona na stano-

wisku specjalisty ds. sprzedaży na pod-

stawie umowy na czas nieokreślony. Sto-

sunek pracy ustał w związku z wypowie-

dzeniem umowy o pracę przez praco-

dawcę. Jako przyczynę podano redukcję

stanowiska pracy. Przed zawarciem

z Urszulą M. umowy na czas nieokreślo-

ny pracodawca nie kierował jej na bada-

nia lekarskie. W czasie zawierania umo-

wy na czas nieokreślony pracownica nie

wiedziała, że jest w ciąży, bowiem dopie-

ro po miesiącu od zatrudnienia odbyła

wizytę u lekarza, podczas której dowie-

działa się o tym fakcie. Wówczas poinfor-

mowała pracodawcę o swoim stanie

zdrowia i w tym samym dniu wręczono

jej wypowiedzenie umowy o pracę i jed-

nocześnie zwolnioną ją z obowiązku

świadczenia pracy w trakcie wypowie-

dzenia. W okresie od 2 stycznia 2007 r. do

21 czerwca 2007 r. korzystała ze zwolnie-

nia lekarskiego. ZUS poinformował, że

ustalił Urszuli M. prawo do zasiłku cho-

robowego za okres po ustaniu zatrudnie-

nia, tj. od 15 stycznia 2007 r. do 21 czerw-

SKŁADKI

Do 30 kwietnia płatnicy

muszą sprawdzić dokumenty

przekazane do ZUS za 2009 rok

» strona E11

PORADNIA UBEZPIECZENIOWA

Jak wykazywać składki na FEP

Czy uwzględnić nagrodę

w podstawie wymiaru składki na FEP

Jak często trzeba przekazywać

zgłoszenie ZUS ZSWA

Czy przychód w zaświadczeniu

dla ZUS podzielić na miesiące

Czy można wystąpić o wyrównanie

zasiłku wypłaconego w 2008 roku

» strona E12

E 2

Tygodnik Prawa Pracy i Ubezpieczeń

22 kwietnia 2010 nr 78 (2709) www.gazetaprawna.pl

Wyjaśnienia

WAŻNE TERMINY

KOMENTARZ DO USTAWY

Pracodawca może się sprzeciwić

nadużywaniu wolności związkowych

■ 21 kwietnia weszło w życie rozporządzenie mini-

stra edukacji narodowej z 8 kwietnia 2010 r. zmie-

niające rozporządzenie w sprawie regulaminu kon-

kursu na stanowisko dyrektora publicznej szkoły

lub publicznej placówki oraz trybu pracy komisji

konkursowej (Dz.U. nr 60, poz. 373).

■ 23 kwietnia wchodzi w życie ustawa z 5 marca 2010

r. zmieniająca ustawę o zmianie ustawy o zawodach

lekarza i lekarza dentysty oraz ustawę – Prawo

o szkolnictwie wyższym (Dz.U. nr 57, poz. 359).

Celem art. 32 ustawy z 23 maja

1991 r. o związkach zawodowych jest

wspieranie i ochrona wolności związ-

kowej poprzez gwarancję trwałości

stosunku pracy pracowników prowa-

dzących działalność związkową.

Zapewnia on ochronę przed zwolnie-

niem z pracy imiennie wskazanym człon-

kom zarządu związku zawodowego, in-

nym wskazanym przez związek pracow-

nikom oraz członkom komitetu założy-

cielskiego związku zawodowego.

Sprowadza się ona do tego, że pracodaw-

ca nie ma możliwości wypowiedzenia ani

rozwiązania stosunku pracy z pracowni-

kiem podlegającym ochronie bez zgody

zarządu zakładowej organizacji związ-

kowej.

Związkowcy chronieni są ponadto

przed jednostronną zmianą warunków

pracy lub płacy. Intencją wprowadzenia

przepisów chroniących związkowców by-

ło zagwarantowanie trwałości ich stosun-

ku pracy w celu ochrony interesów zbio-

rowych pracowników, których reprezen-

tuje związek, a nie osobistych interesów

chronionego działacza, które powinny

być wyłącznie pochodną interesu zbioro-

wego (por. wyrok SN z 9 maja 2006 r., II

PK 260/05, LEX nr 513009). Konwencja

nr 135 MOP dotycząca ochrony przedsta-

wicieli pracowników w przedsiębior-

stwach i przyznania im uprawnień wy-

maga bowiem zapewnienia działaczom

związkowym (przedstawicielom związ-

ków zawodowych) skutecznej ochrony

przeciwko wszelkim aktom krzywdzą-

cym, włącznie ze zwolnieniem, podjętym

ze względu na ich charakter lub działal-

ność jako przedstawicieli pracowników,

ich przynależność związkową lub uczest-

nictwo w działalności związkowej. Opisa-

na gwarancja zatrudnienia uniemożliwić

ma również pracodawcy dokonywanie

czynności uprzedzających wobec pra-

uważane za wykonywanie prawa i nie ko-

rzysta z ochrony.

Zastosowanie tego przepisu prowadzić

może do dwóch rodzajów rozstrzygnięć:

orzeczenia przez sąd odszkodowania

w miejsce żądanego przez powoda przy-

wrócenia do pracy, zaś w skrajnych przy-

padkach do oddalenia powództwa chro-

nionego pracownika, który został zwol-

niony z pracy bez wymaganej zgody

zakładowej organizacji związkowej. Od-

mowa udzielenia ochrony prawnej docho-

dzącemu roszczeń pracownikowi może

nastąpić w kilku sytuacjach.

Po pierwsze wtedy, gdy związkowiec do-

puścił się ciężkiego naruszenia obowiąz-

ków pracowniczych, które nie skłoniło

jednak zakładowej organizacji związko-

wej do wyrażenia zgody na rozwiązanie

stosunku pracy, szczególnie wtedy, gdy

naruszenie to nie pozostawało w związ-

ku z pełnieniem funkcji związkowych.

Drugi przypadek spotykany częściej

wiąże się ze stwierdzeniem, że roszczenie

o przywrócenie do pracy lub odszkodo-

wanie nie powinno zostać uwzględnione

dlatego, że cel objęcia danego pracowni-

ka ochroną nie wynikał z obrony wolności

związkowych, tylko miał doprowadzić do

objęcia danego pracownika nieuzasadnio-

ną ochroną trwałości stosunku pracy

i uniemożliwić jego zwolnienie. Identycz-

ne uwagi odnieść należy do instrumental-

nego powierzania pracownikom innych

funkcji chroniących przed zwolnieniem

np. społecznego inspektora pracy. Sąd

Najwyższy wypowiadał się, że uwzględ-

nienie w takiej sytuacji powództwa pra-

cownika, który został zwolniony, w spo-

sób tylko formalnie naruszający przepisy

prawa, kolidowałoby z uniwersalną zasa-

dą sprawiedliwego orzekania nie tylko od

strony formalnej, ale także materialnej

(wyrok SN z 30 stycznia 2008 r., I PK

198/07 M.P.Pr. 2008/6/316).

■ 28 kwietnia wchodzi w życie rozporządzenie mi-

nistra edukacji narodowej z 8 kwietnia 2010 r.

zmieniające rozporządzenie w sprawie klasyfika-

cji zawodów szkolnictwa zawodowego (Dz.U. nr 60,

poz. 374).

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

■ 29 kwietnia wchodzi w życie rozporządzenie mi-

nistra edukacji narodowej z 24 marca 2010 r. zmie-

niające rozporządzenie w sprawie praktycznej

nauki zawodu (Dz.U. nr 61, poz. 378).

cowników angażujących się po stronie

związkowej i co do których jest wiadome,

że będą wyznaczeni przez związek jako

podlegający ochronie przed zwolnieniem.

Tymczasem w praktyce przepisy ochron-

ne są niejednokrotnie wykorzystywane

przez związkowców do zapobieżenia pla-

nowanym przez pracodawcę zwolnie-

niom określonych pracowników, nie za-

wsze angażujących się w działalność

związkową. Z tego też powodu w najnow-

szym orzecznictwie Sądu Najwyższego

w sposób racjonalny podchodzi się do in-

terpretacji przepisów dotyczących

ochrony działaczy związkowych.

Za ugruntowane należy bowiem uznać

stanowisko, zgodnie z którym związkom

zawodowym nie wolno przy ochronie

pracowników nadużywać wolności

związkowych, zaś pracodawca ma moż-

liwość obrony przed nadużywaniem ta-

kiej ochrony przez powołanie się na nad-

użycie praw związkowych (wyrok SN z

3 października 2008 r., II PK 53/08, LEX

nr 513005). Podstawy do wyeliminowa-

nia instrumentalnego traktowania przez

związki przepisów ochronnych Sąd Naj-

wyższy upatruje w art. 8 kodeksu pracy,

zgodnie z którym niedopuszczalne jest

czynienie ze swego prawa użytku, który

byłby sprzeczny z jego społeczno-gospo-

darczym przeznaczeniem i zasadami

współżycia społecznego. Takie działanie

lub zaniechanie uprawnionego nie jest

■ 30 kwietnia 2010 r. mija termin złożenia do

PFRON wniosku o refundację składek na ubezpie-

czenie emerytalne i rentowe (Wn-U-G) za poprzed-

ni miesiąc przez osobę niepełnosprawną wykonu-

jącą działalność gospodarczą.

Za tydzień

Kiedy zwolnienie natychmiastowe

pracownika jest uzasadnione

Redaktorzy prowadzący:

Maciej Kasperowicz (prawo pracy),

tel. (022) 530 40 83,

maciej.kasperowicz@infor.pl

Monika Bugaj-Wojciechowska (ubezpieczenia), tel. (022) 530 40 51,

monika.bugaj-wojciechowska@infor.pl

Sekretarz redakcji:

Maciej Weryński, tel. (022) 530 40 32, maciej.werynski@infor.pl

www.gazetaprawna.pl, gp@infor.pl

INFOR Biznes Sp. z o.o. 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72,

tel. (022) 530 40 35, (022) 530 40 40, fax (022) 530 40 39

Biuro Reklamy: tel. (022) 530 44 61, (022) 530 40 26 29,

fax (022) 530 40 25

Druk: AGORA SA Drukarnia, ul. Daniszewska 27, 03-230 Warszawa

GENERALNY INSPEKTOR OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH WYJAŚNIA

Administrator musi kontrolować dostęp pracowników do danych osobowych

Czy pracodawca musi weryfiko-

wać uprawnienia pracowników

dopuszczonych do przetwarza-

nia dokumentów zawierających

dane osobowe?

Tak, pracodawca jak każdy inny ad-

ministrator danych musi sprawo-

wać taką kontrolę.

Zgodnie z przepisami ustawy z 29

sierpnia 1997 r. o ochronie danych

osobowych administratorem da-

nych osobowych jest organ, jed-

nostka organizacyjna, podmiot lub

osoba decydująca o celach i środ-

kach przetwarzania danych osobo-

wych (art. 7 ust. 4 ustawy).

Obowiązkiem każdego administra-

tora danych osobowych jest doło-

żenie szczególnej staranności w ce-

lu ochrony interesów osób, których

dane dotyczą. Powinien również za-

stosować środki techniczne i orga-

nizacyjne zapewniające ochronę

przetwarzanych danych osobo-

wych, a w szczególności musi za-

dbać o takie zabezpieczenie da-

nych, aby osoby nieupoważnione

nie miały do nich dostępu.

Administrator danych osobowych

ponadto musi mieć pełną kontrolę

nad procesem przetwarzania da-

nych, tak aby zapobiec powstawa-

niu zdarzeń narażających dane na

udostępnienie osobom nieupoważ-

nionym oraz pełną kontrolę i wie-

dzę na temat procesu przetwarza-

nia danych osobowych, za które

jest odpowiedzialny. Wiąże się

z tym również kontrola zachowania

pracowników pod kątem przestrze-

gania przez nich zasad ochrony da-

nych osobowych.

W sytuacjach bowiem , gdy admi-

nistrujący danymi osobowymi, któ-

ry nie dopełni obowiązków, jakie

nakłada na niego ustawa o ochronie

danych osobowych, ponosić może

odpowiedzialność karną. Zgodnie

z art. 51 i 52 ustawy kto, administru-

jąc zbiorem danych lub będąc obo-

wiązanym do ochrony danych oso-

bowych, udostępnia je lub umożli-

wia dostęp do nich osobom nieupo-

ważnionym, podlega grzywnie,

karze ograniczenia wolności albo

pozbawienia wolności do lat dwóch.

Zdaniem Generalnego Inspekto-

ra Ochrony Danych Osobowych,

biorąc powyższe pod uwagę,

stwierdzić należy, że to pracodaw-

ca jako administrator danych zobo-

wiązany jest do ochrony przetwa-

rzanych danych osobowych, a tym

samym musi mieć kontrolę nad

pracownikami dopuszczonymi do

dokumentów zawierających dane

osobowe.

Opracował

Maciej Kasperowicz

Promocja

Jak pracodawca może bronić się przed wykonaniem decyzji

Państwowej Inspekcji Pracy?

Wejdź na: kadry.gazetaprawna.pl i zamów Serwis Kadrowy Gazety Prawnej

Tygodnik Prawa

Pracy i Ubezpieczeń

22 kwietnia 2010 nr 78 (2709) www.gazetaprawna.pl

Tygodnik Prawa Pracy i Ubezpieczeń

E 3

Stosunek pracy

Świadczenia pracownicze

Za niewykorzystany urlop zmarłego pracownika

rodzinie przysługuje ekwiwalent pieniężny

Wątpliwości budzi kwestia, czy prawo do ekwiwalentu

za niewykorzystany urlop wypoczynkowy po zmarłym

pracowniku podlega dziedziczeniu, a jeśli tak,

to którzy członkowie rodziny zmarłego pracownika

mogą domagać się jego wypłaty. Prawo takie przysługuje

m.in. małżonkowi zmarłego.

Podkreślić też warto, że

art. 63 1 k.p. stanowi o pra-

wach majątkowych wynika-

jących ze stosunku pracy, co

oznacza, że zawarta w nim

regulacja odnosi się do

wszelkiego rodzaju stosun-

ków pracy, a więc nie tylko

nawiązanych na podstawie

umowy o pracę, ale i także na

podstawie powołania, mia-

nowania czy wyboru. Ozna-

cza to w szczególności, że

także i w odniesieniu do sto-

sunku pracy urzędnika służ-

by cywilnej czy mianowane-

go pracownika samorządo-

wego ma zastosowanie zasa-

da przejęcia praw

majątkowych z tego stosun-

ku po jego śmierci według

reguły ustalonej w art. 63 1

par. 2 k.p. Zatem niezależnie

od rodzaju stosunku pracy,

małżonek oraz osoby speł-

niające warunki do uzyska-

nia renty rodzinnej mają

prawo do ekwiwalentu pie-

niężnego z tytułu niewyko-

rzystanego przez zmarłego

urlopu wypoczynkowego.

uprawnień do renty rodzin-

nej nie dotyczy małżonka

zmarłego, gdyż jego prawo

do ekwiwalentu po zmarłym

nie jest powiązane z prawem

do renty rodzinnej.

Jednakże wobec zawartego

w art. 63 1 par. 2 k.p. zastrze-

żenia, że małżonek ten naby-

wa prawo do ekwiwalentu po

zmarłym w częściach rów-

nych z pozostałymi upraw-

nionymi, celowe byłoby więc

w stosunku do niego wstrzy-

mać się z wypłatą przypada-

jącej nań części ekwiwalen-

tu, gdyż liczba osób upraw-

nionych do renty rodzinnej

może być różna, co w konse-

kwencji powoduje, że różna

może być także wysokość

przypadającej na małżonka

części ekwiwalentu.

Przykładowo, gdyby oprócz

małżonka uprawniona do

praw majątkowych po zmar-

łym pracowniku była tylko

jedna osoba, to małżonek

otrzymałby połowę ogólnej

kwoty ekwiwalentu. Nato-

miast, gdyby okazało się, że

oprócz małżonka prawo do

renty rodzinnej, a w konse-

kwencji i do ekwiwalentu

przysługuje jeszcze trzem

osobom, to małżonek otrzy-

małby tylko 1/4 ogólnej kwo-

ty ekwiwalentu. Dlatego też

zdecydowanie bezpieczniej

dla pracodawcy jest pocze-

kać z wypłatą ekwiwalentu

do momentu przedstawienia

przez uprawnionych osta-

tecznej decyzji stwierdzają-

cej, kto spełnia warunki do

renty rodzinnej.

Przykład: Osoby uprawnione do ekwiwalentu

Pracownik sporządził te-

stament i powołał w nim

jako jedynego spadko-

biercę swoją matkę, wyłą-

czając od dziedziczenia

żonę i dzieci. Pomimo te-

go, po śmierci pracownika

jego żona oraz dzieci

spełniające warunki wy-

magane do otrzymania

renty rodzinnej zwróciły

się do pracodawcy o wy-

płatę świadczeń należ-

nych zmarłemu, w tym

także ekwiwalentu za

urlop wypoczynkowy. Po-

nieważ pracodawca od-

mówił twierdząc, że nie są

oni spadkobiercami

zmarłego, wdowa wniosła

pozew do sądu pracy. Sąd

uwzględnił powództwo,

gdyż żona oraz dzieci

spełniające warunki do

otrzymania renty rodzin-

nej są uprawnione do

ekwiwalentu pieniężnego

za niewykorzystany urlop

zmarłego oraz do innych

praw majątkowych wyni-

kających ze stosunku pra-

cy zmarłego bez względu

na to, czy są jego spadko-

biercami.

Należy zauważyć, że

uprawnienie do urlopu wypo-

czynkowego przekształca się

z mocy prawa w ekwiwalent

pieniężny za niewykorzysta-

ny urlop, jeżeli wykorzysta-

nie go w naturze nie jest moż-

liwe.

Wynika to wprost z art. 171

par. 1 k.p., w myśl którego,

w przypadku niewykorzysta-

nia przysługującego urlopu

w całości lub w części z po-

wodu rozwiązania lub wyga-

śnięcia stosunku pracy pra-

cownikowi przysługuje ekwi-

walent pieniężny. Zatem

w razie śmierci pracownika

jego stosunek pracy wygasa,

natomiast niewykorzystany

przez niego urlop wypoczyn-

kowy przekształca się w pra-

wo do ekwiwalentu pienięż-

nego.

stępstwa praw majątko-

wych wynikających ze sto-

sunku pracy zmarłego pra-

cownika. W myśl bowiem te-

go przepisu wymienione

w nim osoby uzyskują pra-

wo do ekwiwalentu pienięż-

nego za niewykorzystany

przez zmarłego urlop nieza-

leżnie od tego, czy są jego

spadkobiercami czy nie.

W pierwszej kolejności pra-

wo do tego ekwiwalentu uzy-

skują małżonek zmarłego

oraz osoby spełniające wa-

runki do uzyskania renty ro-

dzinnej, choćby nawet nie

byli spadkobiercami zmar-

łego.

Natomiast w razie braku

małżonka oraz innych osób

uprawnionych do renty ro-

dzinnej prawo do ekwiwalen-

tu wchodzi do spadku po

pracowniku i podlega ogól-

nym regułom dziedziczenia,

np. gdy pracownik był stanu

wolnego i brak jest osób

uprawnionych do otrzyma-

nia po nim renty rodzinnej,

prawo do ekwiwalentu

wchodziłoby do spadku po

nim i podlegało dziedzicze-

niu np. przez jego rodzeń-

stwo lub rodziców.

Wyłączenie ogólnych reguł

dziedziczenia ma na celu

ułatwienie osobom najbliż-

szym uzyskania kwot ekwi-

walentu za niewykorzystany

przez zmarłego urlop, bez

potrzeby przeprowadzania

nierzadko skomplikowanego

postępowania spadkowego.

Podobnie wypowiadał się

także Sąd Apelacyjny w Ka-

towicach w postanowieniu

z 11 grudnia 1996 r. (III APz

18/96, OSA 1998/10/40).

sądu pracy z powództwem

o zapłatę.

Ich roszczenie jest bowiem

pochodną uprawnienia

przysługującego zmarłemu

pracownikowi, wynikające-

go ze stosunku pracy. Nato-

miast sąd pracy nie jest wła-

ściwy do ustalania prawa do

renty rodzinnej.

Dlatego też, w razie gdyby

dane osoby zwróciły się do

sądu pracy z powództwem

o wydanie orzeczenia

w sprawie ustalenia, że speł-

niają warunki wymagane do

uzyskania renty rodzinnej,

sąd pracy powinien z urzę-

du przekazać ich sprawę do

właściwego organu rento-

wego w celu wydania decyzji

w tej sprawie. Wynika to

z art. 464 k.p.c.

dotyczący przedawnienia

roszczeń ze stosunku pracy.

Przy czym za dzień wyma-

galności tego roszczenia

uznać należy datę wygaśnię-

cia stosunku pracy, gdyż

wówczas prawo do urlopu

przekształca się w prawo do

ekwiwalentu. Zaś datą wyga-

śnięcia stosunku pracy

będzie data śmierci pracow-

nika. Zatem małżonek i oso-

by uprawnione do renty ro-

dzinnej mają trzy lata od

chwili śmierci pracownika na

wystąpienie przeciwko pra-

codawcy zmarłego pracowni-

ka z roszczeniem o wypłatę

przypadającej na nich części

ekwiwalentu za urlop.

Prawo majątkowe

dla uprawnionych

Prawo do ekwiwalentu pie-

niężnego będące prawem

majątkowym podlega w ra-

zie śmierci pracownika re-

gulacji zawartej w art. 63 1

par. 2 k.p.

W myśl tego przepisu pra-

wa majątkowe ze stosunku

pracy przechodzą po śmier-

ci pracownika, w równych

częściach, na małżonka oraz

inne osoby spełniające wa-

runki wymagane do uzyska-

nia renty rodzinnej w myśl

przepisów o emeryturach

i rentach z Funduszu Ubez-

pieczeń Społecznych. W ra-

zie zaś braku takich osób

prawa te wchodzą do spad-

ku. Przewidziano tu zatem

odmienny od ogólnych zasad

dziedziczenia porządek na-

Kto ma prawo

do renty rodzinnej

Odesłanie zawarte w art. 63 1

par. 2 k.p. zmusza do sięgnię-

cia do regulacji zawartej we

wspomnianej ustawie o eme-

ryturach i rentach z Fundu-

szu Ubezpieczeń Społecz-

nych (art. 65–72). Wobec

dość skomplikowanego

unormowania prawa do ren-

ty rodzinnej oraz możliwych

sporów w tej kwestii, praco-

dawcy mogą wymagać od

osób domagających się wy-

płaty ekwiwalentu pienięż-

nego po zmarłym pracowni-

ku, aby swe uprawnienie do

renty wykazali stosowną de-

cyzją organu rentowego. Po-

siadanie takiej decyzji ułatwi

im bowiem dokonanie wy-

płaty na rzecz osób upraw-

nionych. Wymóg posiadania

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego

w Kielcach

Przedawnienie

roszczeń

Na koniec warto zaznaczyć,

że prawo do ekwiwalentu za

niewykorzystany przez

zmarłego urlop wypoczynko-

wy ulega przedawnieniu

w terminie trzech lat od dnia

wymagalności roszczenia.

Stosuje się tu ogólny przepis

Można dochodzić

przed sądem

W razie sporu między oso-

bami uprawnionymi do ren-

ty rodzinnej a pracodawcą

co do wypłaty przypadającej

na nich części ekwiwalentu

po zmarłym pracowniku,

osoby te mogą wystąpić do

Podstawa prawna

Art. 63 1 par. 2, art. 171 par. 1 usta-

wy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks

pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21,

poz. 94 z późn. zm.).

Art. 464 ustawy z 17 listopada

1964 r. – Kodeks postępowania

cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296

z późn. zm.).

EKSPERT WYJAŚNIA

Czy jednostronną decyzją można skrócić pracownikowi okres wypowiedzenia

Czy istnieje okres, który musi

być zachowany, aby można było

pracownicy powracającej z urlo-

pu wychowawczego wręczyć de-

finitywne wypowiedzenie umo-

wy o pracę? Czy wręczając wy-

powiedzenie umowy można

skrócić obowiązujący ją trzy-

miesięczny okres wypowiedze-

nia do miesiąca?

Po zakończeniu urlopu wychowaw-

czego, gdy pracownica powróciła

już do pracy, można jej wręczyć

wypowiedzenie w każdym czasie.

Pracownica jest szczególnie chro-

niona przed wypowiedzeniem

umowy o pracę od dnia złożenia

wniosku o udzielenie urlopu wy-

chowawczego do dnia zakończenia

tego urlopu. Gdy zatem zakończy

się okres wykorzystywania urlopu

– pracownica przestaje też być

chroniona przed wypowiedzeniem.

Oznacza to, że już pierwszego dnia

pracy, po dopuszczeniu do pracy,

można wręczyć jej wypowiedzenie

umowy.

Jeżeli pracownica jest zatrudnio-

na na podstawie umowy o pracę

na czas nieokreślony, aby wypo-

wiedzieć umowę, należy wskazać

na piśmie przyczynę wypowie-

Maciej Kasperowicz

ekspert z zakresu prawa pracy

fikacjami pracownicy (wyrok

Sądu Najwyższego z 3 listopada

1994 r., I PRN 77/94, OSNP

1995/2/24).

W odniesieniu do drugiej części

pytania można w drodze jedno-

stronnej decyzji skrócić pracowni-

cy okres trzymiesięcznego wypo-

wiedzenia maksymalnie do jedne-

go miesiąca, wówczas gdy:

■ pracownica zatrudniona jest na

podstawie umowy o pracę na czas

nieokreślony oraz

■ powodem wypowiedzenia jest

ogłoszenie upadłości lub likwida-

cja pracodawcy albo inna przyczy-

na niedotycząca pracownika (np.

likwidacja jego stanowiska pracy).

W takim przypadku pracownicy

przysługuje odszkodowanie w wy-

sokości wynagrodzenia za pozo-

stałą część okresu wypowiedze-

nia. Okres, za który przysługuje

odszkodowanie, wlicza się zaś pra-

cownikowi pozostającemu w tym

okresie bez pracy do stażu pracy.

dzenia. Taką przyczyną może

być np. brak możliwości zatrud-

nienia na stanowisku równo-

rzędnym z dotychczas zajmowa-

nym lub innym zgodnym z kwali-

Podstawa prawna

Art. 36 1 , art. 186 1 par. 1 ustawy

z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy

(t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.).

E 4

Tygodnik Prawa Pracy i Ubezpieczeń

22 kwietnia 2010 nr 78 (2709) www.gazetaprawna.pl

6 pytań do...

SŁAWOMIRA PARUCHA , partnera w kancelarii Sołtysiński Kawecki & Szlęzak Doradcy Prawni, kierującego Departamentem Prawa Pracy

Można żądać odszkodowania w razie naruszenia

zasady równego traktowania ze względu na wiek

wypowiedzieć pracownikowi umowę

o pracę ze względu na osiągnięty przez

niego wiek uprawniający go do przejścia

na emeryturę i nie narazić się na zarzut

dyskryminowania go ze względu na wiek?

Kwestia dopuszczalności wypowiedzenia

umowy o pracę wyłącznie z powodu osiągnię-

cia przez pracownika wieku emerytalnego

i uzyskania uprawnień emerytalnych była

sporna zarówno w doktrynie prawa pracy, jak

i w orzecznictwie. Sąd Najwyższy przez wie-

le lat wyrażał przekonanie, że do zwolnienia

pracownika zatrudnionego na podstawie

umowy o pracę wystarczy osiągnięcie przez

niego wymaganego stażu zawodowego

uprawniającego go do nabycia świadczenia

emerytalnego oraz wymaganego wieku eme-

rytalnego (wyrok Sądu Najwyższego z 10

kwietnia 1997 r., I PKN 90/97, OSNP

1998/3/81). Powyższe orzeczenia zapadały

jednak w okresie wysokiego bezrobocia. Sąd

Najwyższy uznał, że zwalnianie miejsc pracy

zajętych przez pracowników posiadających

alternatywne źródła dochodu (emerytura)

jest podyktowane interesem społecznym, któ-

ry musi być brany pod uwagę, niezależnie od

osobistego interesu jednostki – zwalnianego

pracownika.

Zmiana sytuacji gospodarczej sprawiła, że

obecnie powyższy pogląd jest wypierany.

W świetle uchwały Sądu Najwyższego z 21

stycznia 2009 r. (II PZP 13/08, OSNP 2009/19-

20/248) samo osiągnięcie wieku emerytalnego

przez pracownika nie może być podstawą do

zwolnienia go. Stanowi to bowiem naruszenie

przepisów zakazujących dyskryminacji ze

względu na wiek. Można zatem rozważyć zwol-

nienie starszego pracownika, ale tylko wtedy,

gdy poza jego wiekiem zachodzą dodatkowe

przesłanki uzasadniające wypowiedzenie mu

umowy o pracę. Przykładowo pracownik nie

jest tak efektywny, jak byłby zatrudniony na

jego miejscu pracownik młodszy.

Pracownika w wieku emerytalnym można

też zwolnić wówczas, gdy pracownik dopu-

ścił się dodatkowo uchybień w wykonywaniu

pracy, np. pracownik nie jest punktualny lub

jest często nieobecny w pracy. Przesłanki te

wraz z osiągniętym przez pracownika wie-

kiem mogą stanowić dla pracodawcy podsta-

wę do zwolnienia starszej osoby bez naraże-

nia się na zarzut dyskryminacji ze względu

na wiek.

w celu stwierdzenia jego zdolności do pracy na

danym stanowisku. Pracodawca wypełnia w ta-

kiej sytuacji formularz i kieruje go do lekarza

medycyny pracy z informacją, jaka jest to pra-

ca, np. czy ma charakter ciężki lub szczególny.

O tym, jakie badania należy przeprowadzić

w danej sytuacji, decyduje lekarz medycyny

pracy. Pracodawca natomiast nie może z wła-

snej inicjatywy kierować pracownika na dodat-

kowe badania, np. na testy psychometryczne

lub inne badanie oceniające jego sprawność.

ku emerytalnego dopiero po przekroczeniu

przez nich wieku 65 lat, i to pod warunkiem

że staż pracy gwarantuje im uzyskanie

świadczenia emerytalnego. Zasada ta wyni-

ka z art. 71 ust. 2 pkt 1 ustawy z 21 listopada

2008 r. o służbie cywilnej (Dz.U. nr 227, poz.

1505 z późn. zm.).

Rozwiązanie takiego stosunku pracy nastę-

puje również za trzymiesięcznym wypowiedze-

niem i nie może ono naruszać zasad szczegól-

nej ochrony przed zwolnieniem. Przykładem

takiej sytuacji może być długotrwałe pozosta-

wanie pracownika na zwolnieniu lekarskim.

W myśl art. 71 ust. 3 ustawy o służbie cywilnej

dopiero ponadroczna niedyspozycja zdrowot-

na daje pracodawcy prawo do zwolnienia ta-

kiego pracownika bez wypowiedzenia.

Inna sytuacja jest w przypadku pracowni-

ków samorządowych. Zgodnie z art. 55 ust.

1 pkt 4 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracow-

nikach samorządowych (Dz.U. nr 223, poz.

1458) pracodawcy wolno do 1 stycznia 2012 r.

wypowiedzieć stosunek pracy mianowanemu

pracownikowi samorządowemu, jeśli ten na-

był prawo do świadczenia emerytalnego lub

rentowego z tytułu niezdolności do pracy. Wy-

powiedzenie jest trzymiesięczne i mija z koń-

cem miesiąca.

dem pracownik, któremu pracodawca

wypowiedział umowę o pracę wyłącznie

ze względu na osiągnięcie przez niego

wieku uprawniającego go do przejścia

na emeryturę?

Pracownik może dochodzić roszczeń z dwóch

tytułów: z tytułu wadliwego rozwiązania

umowy o pracę oraz z tytułu naruszenia prze-

pisów o zakazie dyskryminacji.

W tym pierwszym przypadku pracownik

może domagać się na drodze sądowej przy-

wrócenia do pracy lub żądania odszkodowa-

nia za nieuzasadnione rozwiązanie umowy

o pracę. Wysokość odszkodowania przysłu-

guje z zasady w wysokości nie wyższej niż

trzymiesięczne wynagrodzenie pracownika.

Jednak zgodnie z wyrokiem Trybunału Kon-

stytucyjnego z 27 listopada 2007 r. (SK 18/05,

Dz.U. nr 225, poz. 1672) pracownik, oprócz

odszkodowania w wysokości wskazanej w ko-

deksie pracy ma prawo dochodzić roszczeń

odszkodowawczych przekraczających tę

kwotę na podstawie kodeksu cywilnego.

Jeżeli pracodawca dodatkowo naruszył zasa-

dę równego traktowania w zatrudnieniu, pra-

cownik może również domagać się odszkodo-

wania w wysokości nie niższej niż minimalne

wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie

odrębnych przepisów (w roku 2010 – 1317 zł

brutto) na podstawie art. 18 3d kodeksu pracy.

Warto pamiętać, że zarówno w przypadku

spraw dotyczących nieuzasadnionego wypo-

wiedzenia umowy o pracę, jak i spraw o dys-

kryminację pracownika, ciężar dowodu spoczy-

wa na pracodawcy. Oznacza to, że osoba zwol-

niona nie musi przedstawiać dowodów na oko-

liczność tego, że wypowiedzenie było

nieuzasadnione i stanowiło dyskryminację. Bo-

wiem to pracodawca musi wykazać, że nie dys-

kryminował pracownika, oraz że istniały powo-

dy do wypowiedzenia mu umowy o pracę. Prze-

niesienie ciężaru dowodu jest znaczącym uła-

twieniem dla pracowników. W związku z tym

pracodawca powinien jeszcze przed zwolnie-

niem pracownika, który osiągnął wiek emery-

talny, zabezpieczyć się na wypadek sporu są-

dowego, czyli zgromadzić odpowiednie dowo-

dy potwierdzające istnienie, poza wiekiem

pracownika, dodatkowych przesłanek uzasad-

niających wypowiedzenie mu umowy o pracę.

ze swoimi obowiązkami, czy praco-

dawca musi przesunąć go do innego, lżej-

szego zajęcia, zanim go zwolni?

Pracodawca nie ma takiego obowiązku. Aby

zwolnić pracownika, pracodawca nie musi mu

wcześniej zaproponować innego stanowiska

pracy. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyż-

szego z 13 kwietnia 2000 r. (I PKN 600/99,

OSNP 2001/19/576), pracodawca chcący zwol-

nić pracownika z pracy nie ma obowiązku

analizować struktury zatrudnienia w celu

stwierdzenia, że nie ma innej pracy dla tego

pracownika. Zaproponowanie innej pracy

starszemu pracownikowi będzie zatem zale-

żało wyłącznie od dobrej woli pracodawcy.

prawa, zwolnić z pracy mianowanego

urzędnika sektora publicznego, który

osiągnął wiek emerytalny?

Na podstawie art. 13 ust. 1 pkt 5 ustawy z 16

września 1982 r. o pracownikach urzędów

państwowych (t.j. Dz.U z 2001 r. nr 86, poz.

953 z późn. zm.) pracodawca ma uprawnienie

do wypowiedzenia mianowanemu urzędniko-

wi pracy z powodu osiągnięcia wieku emery-

talnego, nawet jeśli ten nie złożył do ZUS jesz-

cze wniosku o przyznanie mu emerytury. Ta-

ką interpretację przepisów potwierdził także

Naczelny Sąd Administracyjny w Warszawie

(wyrok z 18 lutego 1999 r., II SA 1905/98, LEX

nr 46172). Okres wypowiedzenia z powodu

uzyskania prawa do emerytury mianowane-

go urzędnika jest trzymiesięczny i upływa

z końcem miesiąca.

Fakt, że istnieje możliwość zwolnienia pra-

cownika mianowanego, gdy nabędzie on

uprawnienia emerytalne, nie oznacza, że

z przywileju tego można automatycznie ko-

rzystać. W przypadku mianowanej urzęd-

niczki zwolnienie może bowiem nastąpić nie

wcześniej niż po ukończeniu przez nią 65 ro-

ku życia. Jak wskazał Trybunał Konstytucyj-

ny w orzeczeniu z 5 grudnia 2000 r. (K 35/99,

Dz.U. nr 109, poz. 1165) przepis art. 13 ust. 1 pkt

5 wspomnianej ustawy w części, w której po-

zwala na wcześniejsze rozwiązanie stosunku

pracy za wypowiedzeniem z urzędniczką, ani-

żeli z mianowanym urzędnikiem, jest niezgod-

ny z konstytucją.

Podobnie będzie w przypadku pracowni-

ków służby cywilnej. Ich umowy o pracę

można rozwiązać z powodu osiągnięcia wie-

lub naukowca? Czy pracodawca ma

prawo zwolnić ich ze względu na osiągnię-

ty wiek emerytalny?

Zgodnie z art. 23 ust. 1 pkt 4 w zw. z art. 27

ust. 3 ustawy z 26 stycznia 1982 r. Karta Na-

uczyciela (t.j. Dz.U. z 2006 r. nr 97, poz. 674

z późn. zm.) dyrektor placówki ma obowią-

zek rozwiązać umowę o pracę z nauczycie-

lem, który ukończył 65 rok życia, pod warun-

kiem że nabył on prawo do emerytury. Roz-

wiązanie stosunku pracy następuje za trzy-

miesięcznym wypowiedzeniem, z końcem

roku szkolnego, w którym pracownik osiągnął

ten wiek emerytalny. Wyjątkiem od tej regu-

ły są pracownicy jednostek oświatowych,

w których nie ma ferii szkolnych – z nimi moż-

na rozwiązać umowę o pracę w dowolnym

momencie. Reguła ta dotyczy zarówno na-

uczycieli mianowanych, jak i zatrudnionych

na umowę o pracę (art. 27 ust. 3 Karty Na-

uczyciela).

W myśl orzeczenia Sądu Najwyższego z 5 lu-

tego 1998 r. (I PKN 495/97, OSNP 1999/1/16)

zamiaru zwolnienia nauczyciela mianowane-

go dyrektor nie musi konsultować ze związ-

kami zawodowymi.

Natomiast nauczycielom akademickim za-

trudnionym jako profesorowie zwyczajni

i nadzwyczajni stosunek pracy wygasa auto-

matycznie na koniec roku akademickiego,

w którym ukończyli oni 70 rok życia Z kolei

angaż rektora przekształca się wtedy w umo-

wę o pracę, która kończy się wraz z jego ka-

dencją – zgodnie z art. 127 ust. 2–4 ustawy z 27

lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym

(DzU. nr 164, poz. 1365 z późn. zm.).

Not. Katarzyna Bartman

wieść, że starszy pracownik jest mniej

efektywny od młodszego?

Przykładowo jeśli starszy pracownik w zakła-

dzie, obsługujący taśmę produkcyjną wyko-

nuje średnio X normy, a pozostali pracowni-

cy w tym samym czasie – 2X, to jest to argu-

ment przemawiający za mniejszą efektywno-

ścią tego pracownika.

Pracodawca ma również prawo wysłać star-

szego pracownika na badania medycyny pracy

Sławomir Paruch

partner w kancelarii Sołtysiński Kawecki

& Szlęzak Doradcy Prawni,

kierujący Departamentem Prawa Pracy

Promocja

Kiedy osiągnięcie wieku przedemerytalnego chroni przed zwolnieniem?

Wejdź na: kadry.gazetaprawna.pl i zamów Serwis Kadrowy Gazety Prawnej

1 W jakich sytuacjach pracodawca może

6 Czego może domagać się przed są-

3 Jeśli starszy pracownik nie radzi sobie

4 Czy pracodawca może, nie łamiąc

5 A jeśli zwolnienie dotyczy nauczyciela

2 W jaki sposób pracodawca może do-

22 kwietnia 2010 nr 78 (2709) www.gazetaprawna.pl

Tygodnik Prawa Pracy i Ubezpieczeń

E 5

Ekspert GP

Nawiązanie zatrudnienia

Spółdzielczą umowę o pracę może

zawrzeć tylko spółdzielnia pracy

Stosunek pracy pomiędzy spółdzielnią oraz jej członkiem nawiązuje się

przez spółdzielczą umowę o pracę. Jest ona uregulowana przepisami prawa

spółdzielczego. W pozostałym zakresie stosuje się odpowiednio kodeks pracy.

Przykład: Przyjęcie do spółdzielni

Marcin K., będący pracow-

nikiem spółdzielni pracy,

został przyjęty w poczet

jej członków. Doprowadzi-

ło to do zmiany podstawy

zatrudnienia. Poprzez zło-

żenie oświadczeń woli

o przystąpieniu do spół-

dzielni oraz przyjęciu

w poczet członków strony

zawarły porozumienie

o rozwiązaniu pracowni-

czego stosunku pracy i na-

wiązaniu spółdzielczej

umowy o pracę (por. wy-

rok SN z 7 grudnia 1999 r.,

I PKN 385/99, OSNP

2001/8/268). Członek

spółdzielni pracy nie mo-

że bowiem pozostawać

z nią w pracowniczym sto-

sunku pracy.

Zasadą jest, że spółdzielnia

pracy i jej członek powinni po-

zostawać ze sobą w stosunku

pracy.

Członek ma prawo do zatrud-

nienia zgodnie ze swoimi kwa-

lifikacjami zawodowymi i oso-

bistymi oraz aktualnymi moż-

liwościami gospodarczymi

spółdzielni.

zmniejszenia na podstawie

uchwały rady spółdzielni sta-

nu zatrudnienia podyktowane-

go gospodarczą koniecznością,

■ przyznania członkowi pra-

wa do emerytury.

Natomiast rozwiązanie spół-

dzielczej umowy o pracę

w czasie trwania członkow-

stwa bez wypowiedzenia

przez spółdzielnię może na-

stąpić tylko z przyczyn uza-

sadniających rozwiązanie

umowy o pracę bez wypowie-

dzenia bez winy pracownika

z podaniem przyczyny uzasad-

niającej wypowiedzenie albo

rozwiązanie.

wymaganych przyczyn lub

z naruszeniem wymogów

formalnych – służy roszcze-

nie o przywrócenie do pra-

cy na poprzednich warun-

kach. Członkowi, który pod-

jął pracę w wyniku przywró-

cenia do pracy, przysługuje

wynagrodzenie za czas po-

zostawania bez pracy, nie

mniej niż w wysokości jed-

nomiesięcznego wynagro-

dzenia.

Uprawnienia członka

W razie naruszenia przez

spółdzielnię przy wypowia-

daniu umowy wskazanych

wyżej wymogów, członkowi

spółdzielni służy roszczenie

o orzeczenie bezskuteczno-

ści wypowiedzenia spółdziel-

czej umowy o pracę lub jej

warunków, a jeżeli spółdziel-

cza umowa o pracę uległa już

rozwiązaniu – o przywróce-

nie do pracy na poprzednich

Przykład: Zmniejszenie stanu zatrudnienia

Wypłata wynagrodzenia

Za pracę w spółdzielni członek

otrzymuje wynagrodzenie, na

które składa się wynagrodze-

nie bieżące oraz udział w czę-

ści nadwyżki bilansowej prze-

znaczonej do podziału między

członków – zgodnie z zasada-

mi ustalonymi w statucie.

Wynagrodzenie bieżące

członka i jego udział w nad-

wyżce bilansowej korzystają

z ochrony, jaką prawo zapew-

nia wynagrodzeniu pracow-

nika.

Spółdzielnia pracy, za-

trudniająca Alinę K. na

podstawie spółdzielczej

umowy o pracę, rozwiąza-

ła z nią tę umowę z zacho-

waniem okresu wypowie-

dzenia. Spółdzielnia po-

wołała się na zmniejszenie

zatrudnienia spowodowa-

ne gospodarczą koniecz-

nością i na brak możliwo-

ści dalszego zatrudniania

Aliny K. Pozostawiła jed-

nak w zatrudnieniu kilka

osób niebędących jej

członkami. Takie rozwią-

zanie umowy było więc

wadliwe.

Ustanie członkostwa

Spółdzielnia może rozwiązać

stosunek członkostwa przez

wykluczenie albo wykreśle-

nie członka. Przyczyny uza-

sadniające rozwiązanie umo-

wy o pracę bez wypowiedze-

nia z winy pracownika (art.

52 k.p.), ciężkie naruszenie

obowiązków członkowskich

lub umyślne działanie na

szkodę spółdzielni mogą sta-

nowić podstawę do wyklu-

czenia członka ze spółdziel-

ni. Wykluczenie nie może na-

stąpić po upływie miesiąca

od uzyskania przez spół-

dzielnię wiadomości o oko-

licznościach uzasadniają-

cych taką decyję. Wyklucze-

nie członka, który był za-

trudniony na podstawie

spółdzielczej umowy o pra-

cę, pociąga za sobą takie

skutki, jakie przepisy prawa

pracy wiążą z rozwiązaniem

przez pracodawcę umowy

o pracę bez wypowiedzenia

z winy pracownika.

Natomiast wykreślenie z re-

jestru członków spółdzielni

może nastąpić tylko w przy-

padku, gdy:

■

Ważne: W przypadku gospodarczej konieczności walne zgromadzenie,

w celu zapewnienia pracy wszystkim członkom, może skrócić

równomiernie czas pracy i zmniejszyć odpowiednio wynagro-

dzenie członków – bez wypowiedzenia spółdzielczej umowy

o pracę lub jej warunków. Uchwała walnego zgromadzenia po-

winna jednak dotyczyć co najmniej jednego działu pracy lub

wszystkich członków wykonujących pracę tego samego rodzaju

Przykład: Wypowiedzenie zmieniające

Marek O. jest zatrudniony

na podstawie spółdzielcze-

go stosunku pracy. W przy-

padku gospodarczej ko-

nieczności zmniejszenia

zatrudnienia i zlikwidowa-

nia jego stanowiska pracy

należy wypowiedzieć mu

warunki pracy i płacy. Gdy-

by było to niemożliwe lub

gdyby Marek O. bezpod-

stawnie odmówił przyjęcia

odpowiednich nowych wa-

runków zatrudnienia, może

nastąpić wypowiedzenie

definitywne.

Zmiana warunków zatrudnienia

Wypowiedzenie członkowi

spółdzielni warunków pracy

lub płacy jest dopuszczalne,

w przypadku:

■ gdy jest uzasadnione po-

trzebami gospodarczymi lub

organizacyjnymi spółdzielni,

a zwłaszcza wprowadzeniem

nowych zasad wynagradzania,

likwidacją działu pracy, w któ-

rym zatrudniony jest dany

członek, likwidacją zajmowa-

nego przez niego stanowiska

pracy albo koniecznością za-

trudnienia na określonym sta-

nowisku osoby o wyższych lub

specjalnych kwalifikacjach,

■ w razie utraty przez człon-

ka zdolności do wykonywania

dotychczasowej pracy stwier-

dzonej orzeczeniem lekarskim

albo niezawinionej przez niego

utraty uprawnień koniecznych

do jej wykonywania.

(art. 53 k.p.). Prawo spółdziel-

cze nie przewiduje rozwiąza-

nia umowy o pracę bez wypo-

wiedzenia w razie niemożno-

ści dalszego zatrudnienia

członka z jego winy. W takim

przypadku spółdzielnia może

doprowadzić do ustania spół-

dzielczej umowy o pracę po-

przez wykluczenie go ze spół-

dzielni.

Wskazane wyżej regulacje nie

wyłączają stosowania korzyst-

niejszych dla członków spół-

dzielni przepisów prawa pracy,

zakazujących lub ograniczają-

cych wypowiedzenie umowy

o pracę, wypowiedzenie wa-

runków przewidzianych tą

umową albo jej rozwiązanie

bez wypowiedzenia.

warunkach. Członkowi spół-

dzielni, który podjął pracę

w wyniku przywrócenia do

pracy, przysługuje – za czas

pozostawania bez pracy, nie

dłuższy niż sześć miesięcy –

wynagrodzenie obliczone na

podstawie przeciętnego

wynagrodzenia bieżącego

z ostatnich trzech miesięcy

oraz odpowiedni udział

w części nadwyżki bilanso-

wej. Prawo do wynagrodze-

nia przysługuje także odpo-

wiednio członkowi spółdziel-

ni, który po niezgodnym

z prawem wypowiedzeniu

mu warunków pracy lub pła-

cy przystąpił do pracy na wa-

runkach określonych w tym

wypowiedzeniu.

Natomiast członkowi, z któ-

rym rozwiązano spółdziel-

czą umowę o pracę bez wy-

powiedzenia – mimo braku

kostwa osób niemających ta-

kiej zdolności.

Jeśli w spółdzielni działa

związek zawodowy, to spół-

dzielnia podejmuje uchwałę

o wykluczeniu albo wykreśle-

niu członka po zasięgnięciu

opinii właściwego organu

związku zawodowego.

to korzystniejsze dla człon-

ka, może on dochodzić rosz-

czeń przysługujących pra-

cownikowi z tytułu niezgod-

nego z prawem rozwiązania

umowy o pracę bez wy-

powiedzenia przez praco-

dawcę.

Członek może jednak do-

chodzić wskazanych wyżej

roszczeń tylko wtedy, gdy

dochodzi uchylenia uchwa-

ły o wykluczeniu albo wy-

kreśleniu. Członkowi spół-

dzielni, który mimo bezza-

sadnego wykluczenia ze

spółdzielni albo wykreśle-

nia z rejestru członków nie

dochodzi przywrócenia do

pracy ani nawiązania człon-

kostwa, przysługuje od-

szkodowanie odpowiadają-

ce wynagrodzeniu za okres

wypowiedzenia.

członek nie jest zatrudnio-

ny w spółdzielni przez okres

dłuższy niż jeden rok z przy-

czyn niezawinionych przez

spółdzielnię,

■

Prawa członka

Członkowi spółdzielni za-

trudnionemu na podstawie

spółdzielczej umowy o pra-

cę, którego spółdzielnia wy-

kluczyła lub wykreśliła z re-

jestru członków z naru-

szeniem powyższych wymo-

gów, przysługuje roszczenie

o przywrócenie do pracy na

poprzednich warunkach.

Członkowi spółdzielni, który

podjął pracę w wyniku przy-

wrócenia, przysługuje za

czas pozostawania bez pra-

cy, nie dłuższy niż sześć mie-

sięcy, wynagrodzenie obli-

czone na podstawie prze-

ciętnego wynagrodzenia bie-

żącego z ostatnich trzech

miesięcy oraz odpowiedni

udział w części nadwyżki bi-

lansowej. Jeżeli jednak jest

Wymogi formalne

Wypowiedzenie albo rozwią-

zanie spółdzielczej umowy

o pracę, jak również wypowie-

dzenie warunków pracy lub

płacy, wymaga przewidziane-

go w k.p. współdziałania z or-

ganami związku zawodowego,

jeżeli taki związek działa

w spółdzielni.

Oświadczenie spółdzielni

o wypowiedzeniu spółdzielczej

umowy o pracę, o rozwiązaniu

tej umowy bez wypowiedzenia

albo o wypowiedzeniu warun-

ków pracy lub płacy powinno

nastąpić w formie pisemnej –

członek utracił w znacz-

nym stopniu lub całkowicie

zdolność do pracy, a spół-

dzielnia nie może zatrudnić

go na stanowisku odpowia-

dającym jego ograniczonej

zdolności do pracy (w takim

wypadku wykreślenie staje

się skuteczne po upływie

okresu przewidzianego w k.p.

dla wypowiedzenia umowy

o pracę),

■

Ustanie stosunku pracy

Spółdzielcza umowa o pracę

wygasa z ustaniem członko-

stwa oraz w wypadkach, w któ-

rych przepisy przewidują wy-

gaśnięcie umowy o pracę z mo-

cy prawa.

Rozwiązanie takiej umowy

w czasie trwania członkostwa

ma charakter wyjątkowy.

W czasie trwania członko-

stwa spółdzielnia może rozwią-

zać spółdzielczą umowę o pra-

cę – z zachowaniem okresu wy-

Ważne: Statut spółdzielni pracy

może przewidywać za-

trudnienie wszystkich lub

niektórych członków nie

na podstawie spółdziel-

czej umowy o pracę, lecz

na podstawie umowy

o pracę nakładczą, umo-

wy zlecenia lub umowy

o dzieło, jeżeli jest to uza-

sadnione rodzajem dzia-

łalności spółdzielni

Anna Puszkarska

radca prawny

członek utracił pełną zdol-

ność do czynności prawnych,

a statut nie przewiduje człon-

Podstawa prawna

Art. 181–203 ustawy z 16 września

1982 r. – Prawo spółdzielcze

(t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 188,

poz. 1848 z późn. zm.).

powiedzenia przewidzianego

w k.p. – w przypadku:

■

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: