P_ACE___REFERAT.DOC

3

  1.Wstęp

   Płace będące podstawową kategorią rynku pracy oznaczają ogól należności pracownikom z tytułu świadczonej przez nich pracy. Dla zdecydowanej większości gospodarstw domowych wynagrodzenia są podstawowym źródłem dochodów. Ich wysokość decyduje więc o możliwościach nabywania pożądanych dóbr i usług, a więc o ekonomicznym poziomie życia, ale  również o społecznym statusie poszczególnych jednostek. W gospodarce rynkowej płace charakteryzują się dużym zróżnicowaniem wynikającym z bardzo wielu czynników. Płace zróżnicowane według sprawiedliwych, obiektywnych kryteriów takich jak nakłady i wyniki pracy, są z reguły powszechnie akceptowane. Jeżeli jednak do różnicowania płac wykorzystuje się niejasne kryteria a rozpiętość płac są nieuzasadnione, zbyt wysokie to na tym tle mogą powstawać napięcia i konflikty społeczne.

System płac jest jednym z najważniejszych elementów zarządzania przedsiębiorstwem, warunkującym jego prawidłowe i efektywne funkcjonowanie oraz rozwój. Prowadzenie polityki płac w przedsiębiorstwie wymaga od pracodawcy odpowiedniej wiedzy teoretycznej i praktycznej. Wiedza ta jest niezbędna  do opracowania efektywnego sytemu, uwzględniającego specyfikę przedsiębiorstw  , może też przyczynić się do uniknięcia niepotrzebnych kontrowersji, a nawet konfliktów, będących następstwem często pozornych sprzeczności interesów pracodawcy i pracowników. Sprzeczności te dotyczą zazwyczaj tempa wzrostu płac na tle wzrostu kosztów utrzymania oraz zasad zróżnicowania płac.

Pod pojęciem płace rozumie się ogól wydatków oraz świadczeń w naturze, wypłaconych pracownikom z tytułu zatrudnienia w podmiocie gospodarczym i obliczanych według zasad statystyki i wynagrodzeń. Według nowego kodeksu pracy, warunki wynagrodzenia powinny być określone w układach zbiorowych pracy. Natomiast tam, gdzie nie doszło do zawarcia takich układów, pracodawca zatrudniający co najmniej 5 osób musi ustalić warunki pracy w regulaminie wynagradzania.

2.Funkcje płac

Istotę wynagrodzenia najpełniej oddają podstawowe funkcje, które ono pełni. Do najważniejszych z nich należy:

2.1. Funkcja dochodowa 

Istota tej funkcji wyraża się tym, iż wynagrodzenie stanowi dla większości ludzi podstawowy lub jedyny rodzaj uzyskiwanych dochodów, które natomiast decydują o możliwości nabywania pożądanych dóbr służących do zaspokajania różnych potrzeb. Interesem pracobiorców jest dążenie do maksymalizacji uzyskiwanego wynagrodzenia i rozpatrywanie go nie tylko w kontekście własnego wkładu w ostateczny wynik firmy, ale także w kontekście poziomu cen w danym kraju oraz istniejącej inflacji[1].

2.2. Funkcja kosztowa

Wynagrodzenie wraz z innymi składnikami tworzącymi dochód z pracy dla pracobiorcy oraz pozostałymi wydatkami ponoszonymi przez firmę z racji zatrudnienia pracowników składa się na koszty pracy. Oznacza to, że naturalnym interesem pracodawcy jest dążenie do minimalizacji kosztów pracy, szczególnie wtedy, gdy konkurenci osiągają tu przewagę. Można więc powiedzieć, iż między dochodową a kosztowa funkcją wynagrodzeń istnieje sprzeczność, którą można rozwiązać poprzez uzależnienie wzrostu wynagrodzenia od wzrostu efektywności pracy.

2.3. Funkcja motywacyjna

Wynagrodzenie, stanowiąc rekompensatę i zarazem nagrodę za wykonywana pracę, pełni funkcje motywacyjną, ponieważ stanowi instrument kształtowania pożądanych postaw i zachowań pracowników zgodnie z oczekiwaniami zatrudniającej ich organizacji. Siła oddziaływania wynagrodzenia jako czynnika motywującego personel do angażowania się w sprawy firmy i efektywnego wykonywania pracy zależy zarówno od jego wysokości, jak i od sposobu powiązania go z osiąganymi przez pracowników wynikami i odpowiedniego    do   tych wyników    zróżnicowania[2].  Motywacyjna  funkcja   płac    

przejawia się głównie w zróżnicowaniu, a nie w poziomie płac. Nawet przy niskim poziomie płac obiektywne zróżnicowanie płac  może gwarantować ich motywacyjność, zwłaszcza w sytuacji ograniczonych możliwości zmiany miejsca pracy z powodu bezrobocia. Przez odpowiednie zróżnicowanie płac można pobudzać pracowników do podejmowania różnych prac, skłaniać do zwiększania obowiązków, intensywności pracy itp. Brak motywacyjności  lub niedostateczne jej odczuwanie przez pracownika może z kolei działać zniechęcająco na pracownika, na jego stosunek do pracy.

Świadomość funkcji, jakie spełnia wynagrodzenie pracowników, oraz ich odpowiednie ukształtowanie, tak aby realizacja jednej nie odbywała się kosztem innych, czyni z wynagrodzenia skuteczny instrument zarządzania. Za jego pomoą można m.in.:

Ø      Pozyskiwać do przedsiębiorstwa wartościowych pracowników

Ø      Stabilizować wykwalifikowanych i silnie umotywowanych a skłaniać do odejścia nieprzydatnych

Ø      Kształtować pożądane w danej firmie postawy i zachowania oraz stosunki międzyludzkie

Ø      Podnosić efektywność pracy pojedynczych pracowników i całych zespołów

Ø      Optymalizować koszty pracy, co w konsekwencji prowadzi do umocnienia pozycji firmy na rynku.

3. Zasady wynagradzania pracowników

Wynagradzanie pracowników powinno się odbywać według określonych zasad, z których wynika kryteria zróżnicowania wynagrodzeń. W tworzeniu konkretnego sytemu wynagradzania znajdują  z reguły zastosowanie różne zasady.

3.1. Zasada  uzależniania  wysokości wynagrodzenia  od  stopniowania   trudności  

Jest to jedna z najbardziej powszechnych zasad. Można ją określić jako zasadę wynagradzania według wkładu pracy, którą stanowią umiejętności i wysiłek wkładany przez pracowników w wykonywane przez nich czynności. Wycenę stopnia trudności przeprowadza się na podstawie wartościowania pracy, stosując odpowiednie metody sumaryczne lub analityczne. W przypadku metod sumarycznych szacuje się trudność poszczególnych prac całościowo, bez rozkładania ich treści na elementy składowe. W przypadku metod analitycznych dokonuje się rozkładu badanych prac na części składowe, oceniając ich trudność i przypisując im określona wartość. W modelu tym wyróżniono cztery główne kryteria wartościowania pracy:

Ø      Wymagania umysłowe - obejmują zarówno umiejętności, np. wiedzę, zdolność rozumowania, jak i wysiłek związany z np. koncentracją uwagi, intensywnością myślenia.

Ø      Wymagania fizyczne - obejmują zarówno umiejętności, np. siłę, wytrzymałość, zręczność, jak również wysiłek fizyczny związany z np. pozycją przy pracy, dynamicznym lub statycznym obciążeniem mięśni.

Ø      Odpowiedzialność - obejmuje wysiłek związany z ponoszeniem odpowiedzialności za siebie, inne osoby, środki finansowe, przebieg procesów, informacje.

Ø      Warunki pracy - obejmują wysiłek  wynikający z uciążliwości środowiska pracy, np. klimatu, oświetlenia, zapylenia, hałasu, zagrożenia zdrowia, ryzyka wypadku, stresu.

3.2. Zasada płacenia według osiąganych przez pracowników efektów pracy  

Zasada ta ma zastosowanie głownie przy kształtowaniu zmiennej części wynagrodzeń. Wynagrodzenie według   efektów pracy wynika z przekonania, iż jest to sprawiedliwy sposób nagradzania ludzi za ich pracę, najskuteczniej zachęcający do angażowania się w sprawy przedsiębiorstwa i ukierunkowujący wysiłek na osiąganie przyjętych celów.  Warunkiem skuteczności wynagradzania według efektów pracy jest wypracowanie odpowiedniego sytemu ustalania celów, następnie opracowanie systemu regulacji analizy i oceny osiąganych wyników pracy. Równie istotne jest stworzenie warunków, w których pracownik posiada wpływ na osiągane efekty oraz utworzenie odpowiednich nagród, premii i innych dodatków[3].

3.3. Zasada uzależnienia wynagrodzenia od zachowania pracownika 

Jest ona pewną odmiana zasady wynagradzania według efektów pracy. Może ona mieć zastosowanie przy nagradzaniu pracownika, który wykonuje prace trudno lub w ogóle nie daje się kwalifikować.

3.4. Zasada wynagradzania według kompetencji

Inną zasadą wynagradzania pracowników jest zasada wynagradzania według kompetencji, rozumianych jako ogół cech i właściwości pracownika pozwalających mu skutecznie rozwiązywać problemy powstające przy wykonywaniu pracy.  Istotą tej zasady jest szczere rozumienie pojęcie stanowiska pracy, niż ma to miejsce przy zasadzie wynagradzania według wkładu pracy. Jest to zasada płacenia za potencjał pracy, który pracownik wnosi do przedsiębiorstwa i którego skutkiem są określone wcześniej kompetencje.

3.5. Zasada płacenia według kryteriów rynkowych

Zgodnie z ta zasadą, poziom wynagrodzenia zależy od wartości danej pracy na rynku. Wartość ta zależy od kształtowania się relacji między podażą  i popytem na daną pracę.

3.6. Zasada wynagradzania według potrzeb

Zasada ta najczęściej ma zastosowanie do ustalenia części szeroko rozumianego wynagrodzenia w postaci pewnych świadczeń w formie np. zasiłków, opłat, dodatków nie związanych ani z wkładem pracy pracownika, ani z osiąganymi przez niego wynikami, ale z konkretnymi potrzebami. Podstawą tego typu świadczeń są określone przepisy prawa, umowy między pracownikiem a pracodawcą oraz procedury dobrowolnie wprowadzone przez pracodawcę.

Przedstawione powyżej zasady wynagradzania pracowników określają możliwe podejście do kształtowania systemu płac, który powinien spełniać podstawowe funkcje płac. W praktyce na jego ostateczny kształt wpływają różnorodne czynniki wewnętrzne ( np. poziom efektywności i kosztów pracy, sytuacja finansowa, stan stosunków pracy, itp.) i zewnętrzne ( np. przepisy prawa, stopa inflacji, sytuacja na rynku pracy, itp.)

4. Formy wynagrodzeń

Wysokość oraz kryteria różnicowania determinują zasady wynagradzania pracowników, jednak sposób świadczenia płac odbywa się w konkretnych formach. Do podstawowych form  wynagradzania pracownia należą:

4.1 Forma czasowa

Jej istota jest uzależnienie wynagrodzenia od  czasu przepracowanego, a więc o czasu, w którym pracownik stawia się do dyspozycji firmy. W formie tej występuje bezpośredni związek miedzy otrzymywanym wynagrodzeniem a osiąganymi efektami pracy. Do zalet tej formy można zaliczyć łatwość w administrowaniu wynagrodzeniami, utrzymanie tempa pracy, zapewnienie pracownikowi poczucia stabilności dochodów.

4.2. Forma premiowa

Forma ta jest niejako naturalnym uzupełnieniem formy czasowej w odniesieniu do spełniania przez wynagrodzenie funkcji motywacyjnej oraz funkcji kosztowej i dochodowej. Istotą premii jest  to, iż zasadniczym warunkiem jest spełnienie przez pracownika wcześniej ustalonych kryteriów. Główną przesłanką stosowania premii jest wzmocnienie motywacji pracowników w kierunku osiągania konkretnych celów. Należy określić jako podstawę premiową działania pracowników czy całych zespołów, które są w konkretnym czasie najistotniejsze w celach przedsiębiorstw. W praktyce premie uzyskuje się za utrzymanie lub poprawę określonych parametrów technicznych i ekonomicznych odnoszących się do ilościowych i jakościowych wyników pracy. Ich wyrazem są konkretne rodzaje premii:

Ø      za ilościowy wzrost wykonywanych zadań,

Ø      za poprawę jakości pracy,

Ø      za obniżenie kosztów działalności,

Ø      za oszczędność surowców, energii i innych środków,

Ø      za poprawę wykorzystania pracy ludzi i maszyn,

Ø      za terminowe lub przedterminowe wykonanie zadań,

Ø      za bezawaryjność funkcjonowania maszyn,

Ø      za bezwypadkową pracę.

4.3. Forma akordowa

Wyraża się tym, iż pracownik opłacany jest proporcjonalnie do ilości wykonywanej pracy, co zapewnia bezpośredni związek między wydajnością pracy a wysokością otrzymywanego przeze4ń wynagrodzeń. Jest to niewątpliwa zaleta formy akordowej, ponieważ zwiększa zainteresowanie i odpowiedzialność pracownika za wyniki jego pracy. Akordowa forma wynagrodzeń stwarza  atmosferę współzawodnictwa, motywując ludzi, z drugiej zaś strony może prowadzić do różnych napić między pracownikami, utrudniając bardzo ważną dla pracy współpracę. Na przestrzeni ostatniego stulecia rozwinęło się wiele odmian formy akordowej[4]. Do najbardziej znanych należą.

Ø      Akord prosty w którym stawka wynagrodzenia jest stała za każdą jednostkę pracy, niezależnie od tego czy została ona wykonana w ramach przyjętej normy, czy też ponad te normę;

Ø      Akord progresywny lub degresywny, w którym stawka wynagrodzenia za jednostkę wykonanej pracy zmienia się i wzrasta - w przypadku akordu progresywnego - lub ulega obniżeniu - w przypadku akordu progresywnego - od pewnego poziomu wykonania przyjętej normy, który zwykle znajduje się w granicach 100% normy;

Ø      Akord indywidualny lub grupowy, w którym podstawą wynagradzania są wyniki pracy indywidualnego pracownika lub zespołu pracowniczego;

Ø      Akord pośredni, w którym stawki wynagrodzenia ustalane są jako pewien procent stawki określonej grupy pracowników firmy, określonych jako pracownicy wiodący.

4.4. Forma zadaniowa

Łączy ona w sobie elementy wszystkich 3 wcześniej wymienionych form wynagrodzeń, tj. czasowej, premiowej oraz akordowej. W formie zadaniowej podstawą wynagradzania jest uzgodnienie w umowie określonych zadań zalecanych do wykonania indywidualnym pracownikom lub zespołom pracowniczym. Forma ta zawiera z reguły część stałą, swego rodzaju

gwarantowaną płacę zasadniczą, oraz część zmienną, stanowiącą ustalony procent płacy zasadniczej i wypłacaną po wykonaniu zadania w założonym terminie. W przypadku skrócenia ustalonego terminu wykonani zadania wzrasta część zmienna wynagrodzenia odpowiednio do zaoszczędzonego czasu. Natomiast, gdy przekroczy się termin część zmienna zostaje zmniejszona odpowiednio do opóźnienia.

4.5. Forma prowizyjna

Jest to bardzo popularna forma, szczególnie u pracowników dokonujących w imieniu firmy transakcji handlowych. Obliczana jest jako procent od  transakcji dokonanych przez pracownika.  Wynagrodzenie w tej formie składa się z części stałej(  wynagrodzenia zasadniczego), innych składników wynagrodzenia oraz prowizji. Podstawą do określenia wysokości stawki prowizyjnej może być norma czasu niezbędnego do wykonania określonej transakcji, przy uwzględnieniu specyfiki wyrobu lub też usługi będącej przedmiotem transakcji, oraz rynkowych kryteriów różnicowania wynagrodzeń.

4.6. Forma kafeteryjna

Forma ta jest bardzo innowacyjnym sposobem wynagradzania pracowników jak i najmniej rozpowszechniona w praktyce. Rozwój tej formy wynika z dążenia firmy do uelastycznienia zatrudnienia, m.in. poprzez wprowadzenie elastycznych form czasu pracy, zmiany  poziomu i struktury zatrudnienia . Istota tej formy jest indywidualizacja wynagrodzenia poprzez stworzenie pracownikom możliwości wyboru sposobu rekompensaty ich wkładu w funkcjonowanie firmy z oferowanego zestawu opcji. W skład typowej kafeterii mogą wchodzić m.in. wypłaty gotówkowe, czas wolny jako alternatywa dodatkowych świadczeń pieniężnych, ubezpieczenie zdrowotne, na życie, świadczenia rzeczowe, pożyczki, dodatki mieszkaniowe, korzystanie z porad prawnych, nabywanie produktów firmy po niższej cenie. Przykłady te ni wyczerpują listy możliwych opcji, które może uwzględniać system kafeterii.

Według opinii pracodawców dobór form płac nie stwarzało dotychczas przedsiębiorstwom większej trudności. Nie ma na tym tle istotnych różnic między pracodawcami a organizacjami związkowymi. Przyjęła się w większości przedsiębiorstw tradycyjna praktyka stosowania dla robotników form akordowych i czasowych, gzie wynagrodzenie zasadnicze wyrażone jest w stawce godzinowej lub za ilość produkcji, a dla stanowisk nierobotniczych formy czasowo-premiowej, wyrażonej w stawce mieszanej[5].

Nie ma idealnych form płac, które można polecić każdemu przedsiębiorstwu - ta sama forma może być w jednej firmie efektywna, a w innej nie. O wyborze formy płac powinny decydować czynniki, które pozwalają optymalnie wykorzystać każdą formę z punktu widzenia celów działalności przedsiębiorstwa, np. wzrost produkcji, poprawy jakości, obniżki kosztów czy promocji firmy.

5. Wewnętrzna struktura plac

Wewnętrzna strukturę płac tworzą składniki wynagrodzenia wchodzące w jej skład. W praktyce polskich firm do składników tych zalicza się[6]:

Ø      Płaca zasadnicza

Ø      Deputaty węglowe, branżowe

Ø      Dodatek za staż pracy (wysługa lat)

Ø      Dodatek funkcyjny

Ø      Premie

Ø      Nagrody jubileuszowe

Ø      Nagrody z funduszu mistrza

Ø      Dodatki za pracę w warunkach uciążliwych i szkodliwych

Ø      Dodatek za pracę w porze nocnej

Ø      Dodatek za drugą zmianę

Ø      Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych

Ø      Dodatek za znajomość języków obcych

Ø      Dodatek za posiadanie specjalizacji zawodowej

Ø      Dodatek za tytuł mistrza w zawodzie

Ø      Nagroda z zysku

Ø      Wynagrodzenie za postój niezawiniony

Ø      Odprawa emerytalno-rentowa

Ø      Dodatek za wykonywanie czynności nie wynikających z zadań przedmiotowych

6. Zakończenie

Omówione w tym referacie  funkcje, zasady, formy oraz struktura płac składają się na system wynagrodzenia. Płace były, są i będą zawsze dziedziną, w której występuje szereg oczekiwań i sprzeczności, które są niezależne od ustroju gospodarczego. Konstruując system płac trzeba pamiętać, że płace nie są autonomiczną kategorią ekonomiczną, że zbierają się w nich i wzajemnie przenikają zagadnienia ekonomiczne, społeczne, organizacyjne a nawet psychologiczne. Wielu kierowników i specjalistów uważa, że system plac powinien być dość ogólny, aby umożliwiał dowolne wynagradzanie pracowników. W związku z takim tokiem rozumowania można spotkać przedsiębiorstwa - zarówno państwowe, jak i prywatne średniej wielkości, w których nie stosuje się taryfikatorów kwalifikacyjnych, nie określa się wymagań kwalifikacyjnych dla stanowisk, zamienia się premie na nagrody, aby uniknąć wyznaczenia zadań premiowych lub kryteriów premiowania, wprowadza się ryczałtowe wynagradzania dla wszystkich pracowników na stanowiskach nierobotniczych z pominięciem taryfikatora i tabeli płac itp.

3