Materia.doc

TEMAT:  OCENA PRACY I PRACOWNIKA

1.      Ocena pracowników to systematyczne działanie, które ma na celu ustalanie osiągniętych wyników, porównywanie z założonymi efektami oraz analizę odchyleń między tymi wartościami

2.Ocena efektywności pracy spełnia dwie funkcje :

•         Ewaluacyjna - ocena wyników i przydatności pracownika do pracy na danym stanowisku,

•         Rozwojowa - ocena potencjału i chęci współpracy pracownika.

•          

3.Metody oceny pracy

Metody oceny absolutnej polegają na ocenie wyników pracy pracownika z ustalonymi normami (kryteriami).

Wśród metod oceny absolutnej wyróżnić można:

*ilościowe standardy pracy,

*punktową skalę ocen,

*ocenę opisową,

*test,

*metodę wydarzeń krytycznych,

*skale behawioralne,

*zarządzanie przez cele.

Metody oceny relatywnej polegają na porównaniu wyników oceny z wynikami innych.

Metody oceny relatywnej odpowiadają na pytanie, który z pracowników ma najwyższą efektywność w danej grupie.

Według tej metody oceny pracownik, który jest najlepszy w jednej grupie osób może być przeciętny lub nawet najgorszy w innej.

Metody oceny relatywnej to ranking, metoda rozkładu normalnego oraz porównanie parami

4.Błędy popełniane podczas zarządzania kadrami

n      Brak komunikacji

n      Brak motywacji

n      Brak stylu kierowania

n      Brak wiedzy o podwładnych

Temat: Rozwój kapitału ludzkiego w organizacji

1.                   Inwestycje w rozwój kapitału ludzkiego.

Inwestycje w rozwój kapitału ludzkiego oznaczają nakłady na doskonalenie i kształcenie pracowników, które przyniosą w przyszłości przedsiębiorstwu wymierne korzyści ekonomiczne. Ludzie są kluczem do zdobywania przewagi konkurencyjnej, to na nich powinna być budowana siła i sukces firmy. Sukces we współczesnym świecie osiągają przedsiębiorstwa, które w sposób celowy budują potencjał konkurencyjności. Jednym z bardzo istotnych czynników gwarantującym przewagę rynkową jest kapitał ludzki. Tylko te przedsiębiorstwa, które posiadają wartościowy i unikalny kapitał ludzki mogą rozwijać się na rynku i konkurować.

2.                  Problem kosztów inwestowania w kapitał ludzki

Według terminologii Głównego Urzędu Statystycznego koszty pracy to koszty ponoszone przez pracodawcę na rzecz pozyskania, wykorzystania utrzymania i doskonalenia zasobów pracy. Koszty pracy stanowią znaczącą część kosztów przedsiębiorstw i różnią się w zależności od wielkości jednostki. Przedsiębiorstwa nie rozwijające kwalifikacji pracowników podają jako przyczyny zbyt wysokie koszty szkoleń oraz że kwalifikacje pracowników są wystarczające dla potrzeb firmy. Naprzeciw rosnącym kosztom wychodzą instytucje oferujące szkolenia dofinansowane przez różne programy Unii Europejskiej.

3. Narzędzia wykorzystywane w rozwoju kapitału ludzkiego

          Awans

          Szkolenia

          E-learning

          Przemieszczenia

          Konferencje

          Planowanie ścieżki kariery zawodowej

          Delegacja zadań

          Programy treningowe

          Symulacje i gry komputerowe

          Wykłady i ćwiczenia

4.Korzyści z rozwoju w kapitał ludzki

-Wykwalifikowany i elastyczny personel

-Motywowanie pozafinansowe pracowników

-Identyfikacja pracowników z przedsiębiorstwem

-Rozwój innowacji w organizacji

-Redukowanie fluktuacji personelu

-Employ branding

-Większa samodzielność i odpowiedzialność pracowników

-Zdobywanie przewagi konkurencyjnej

5.Ewaluacja

Procedura oceniania pracownika dokonywana cyklicznie zespala rozwój pracowniczy. Składają się na nią takie elementy jak: ustalenie celów, zasad i metod oceny, narzędzi. Proces ten obejmuje także przeszkolenie osób oceniających jak i ocenianych oraz określenie sposobów wykorzystania wyników. Proces oceniania motywuje i dyscyplinuje pracowników. Pobudza ich do rozwoju, samodoskonalenia, a także do podnoszenia poziomu profesjonalizmu. Śledzenie i monitorowanie rozwoju kapitału ludzkiego jest zadaniem najtrudniejszym. Można dokonywać takiej oceny na przykład poprzez kartę wyników. Dzieli się ona na cztery części: pozyskanie, wynagradzanie, rozwijanie i utrzymywanie.

6.Podsumowanie

Ograniczanie liczby ludzi odchodzących z firmy przynosi szereg korzyści takich jak zmniejszenie kosztów rekrutacji, zmniejszenie kosztów szkoleń, utrzymanie dobrych kontaktów z klientami, gdy stanowiska wiążą się z obsługą klientów. Rozwój kapitału ludzkiego to działania, służące bezpośrednio rozwojowi (zwiększaniu potencjału) kapitału ludzkiego w firmie poprzez tworzenie atmosfery rozwoju zawodowego, zachęcanie pracownika do podnoszenia kwalifikacji, oferowanie konkretnych możliwości szkoleń, tworzenie programów rozwoju pracowników. Obecnie proces edukacji trzeba rozpatrywać jako proces ciągły. Zadaniem menadżera powinno być stwarzanie pracownikom okazji do zastanowienia się nad własnymi dokonaniami i zaplanowania dalszego kształcenia zgodnego z bieżącymi potrzebami. Przez kontrolowane delegowanie i planowe zdobywanie doświadczenia menadżer powinien wspomagać rozwój zawodowy pracowników.  Ważne jest aby pobudzać ludzi do wyciągania wniosków. Mają to być wnioski z własnych osiągnięć, wyzwań, ale także z problemów nieuniknionych w codziennej pracy. Istotne jest, aby zapewnić pracownikowi dogodne warunki do rozwoju.

TEMAT: ZATRUDNIANIE I ZWALNIANIE PRACOWNIKÓW

1.      Dokumenty, jakie może żądać pracodawca od kandydata do pracy w procesie rekrutacji:

·         wypełniony kwestionariusz osobowy wraz z niezbędną liczbą fotografii

·         świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie

·         dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy

·         świadectwo ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego

·         orzeczenie lekarskie stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku

·         inne dokument, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.

2.      Umowa o pracę - czynność prawna polegająca na złożeniu zgodnych oświadczeń woli przez pracownika i pracodawcę, w których pracownik zobowiązuje się do osobistego świadczenia pracy na rzecz pracodawcy pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego określonym, a pracodawca do zapłaty  umówionego wynagrodzenia.

3.      Rodzaje umów o pracę:

§         na okres próbny

§         na czas określony

§         na czas nieokreślony

§         na zastępstwo

§         na czas wykonania określonej pracy

Umowy cywilnoprawne:

§         umowa o dzieło

§         umowa zlecenie

4.      Umowa o pracę powinna określać:

·         Strony umowy- nazwę pracodawcy i osoby go reprezentującej, imię i nazwisko pracownika;

·         Rodzaj umowy- np. umowa na czas określony, nieokreślony itp.

·         Datę jej zawarcia

·         Warunki pracy i płacy, w szczególności:

- rodzaj pracy, tj. określenie zawodu pracownika, funkcji, jaką będzie pełnił, stanowiska pracy bądź czynności, jakie miałby wykonywać,

- miejsce wykonywania pracy,

- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rozwojowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

- wymiar czasu pracy (np. ¼ etatu, ½ etatu, pełen etat),

- termin rozpoczęcia pracy

5. STOSUNEK PRACY MOŻNA ROZWIĄZAĆ NA KILKA SPOSOBÓW:

§         na mocy porozumienia stron;

§         poprzez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia;

§         poprzez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia;

§         z upływem czasu, na który była zawarta;

§         z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

6.      ROZWIĄZANIE UMOWY ZA WYPOWIEDZENIEM

·         Do rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia dochodzi przez oświadczenie pracodawcy lub pracownika. Powinno być złożone na piśmie.

·         Skuteczność tego oświadczenia woli jest uzależniona od zgody drugiej strony.

·         W ten sposób każda ze stron może rozwiązać umowę zawartą:

- na okres próbny,

- na czas nieokreślony,

- na czas określony, gdy:

              - umowa była zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy,

              - i strony przewidziały dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania.

7.      ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA

Zwolnienie dyscyplinarne, czyli rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, może nastąpić w wyniku:

·         ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, np. kradzieży, udostępnienia poufnych informacji,

·         popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

·         zawinionej przez pr...