Gender mainstreaming - Włączanie kobiet do neoliberalnej Europy [S.Schunter-Kleemann, D.Plehwe].pdf - ideologia gender - madziewicz

Think Tank Feministyczny – kurs online Gender i polityka

Susanne Schunter-Kleemann, Dieter Plehwe

Gender mainstreaming.

Włączanie kobiet do neoliberalnej Europy?

Debata na temat „gender mainstreamingu” na dobre rozpoczęła się w Europie na początku

nowego tysiąclecia. Gender mainstreaming stał się tematem konferencji naukowych i

politycznych, a naukowe czasopisma poświęcają mu specjalne wydania. Ten wyraźny zwrot w

dyskusji na temat gender każe postawić kilka zasadniczych pytań. Może nadszedł czas, by w

dziedzinie praw kobiet i polityki, w obliczu coraz mniejszej efektywności działań na rzecz

równości płci, a nawet zmian idących w przeciwnym kierunku, zrzucić brzemię dawnych haseł

ruchu wyzwolenia kobiet? Czy w związku ze zmianami w środowisku politycznym, wynikającymi

z rozwoju społeczeństwa usługowego [ service society ], umiędzynarodowienia i globalizacji, gender

mainstreaming to bardziej adekwatna metoda zaprowadzania równości płci? Czy polityczny

zasięg i wpływ gender mainstreamingu rzeczywiście wykracza poza wcześniejsze podejścia do

emancypacji kobiet? Czy nie jest to więc krok naprzód, skoro kwestii praw kobiet nie postrzega

się tu jako odrębnego problemu samych kobiet, a raczej jako sprawę obejmującą wszystkie

dziedziny polityki i dotyczącą tak samo kobiet, jak i mężczyzn? Czy koncepcja gender

mainstreamingu taka, jaką obecnie promuje wiele rządów i organizacji na świecie, pozwoli na

znalezienie długo poszukiwanego kierunku politycznego i perspektyw, które mogłyby przyczynić

się do stworzenia efektywniejszej sieci współpracy w obrębie międzynarodowego ruchu na rzecz

praw kobiet? I wreszcie, czy atak na „gender mainstreaming” ze strony prawicowych,

antysocjalistycznych grup kobiet, który współbrzmi ze stanowiskiem głównie męskich globalnych

sieci neoliberalnych, jest argumentem za postępowym odczytaniem tego pojęcia ? 1

W rozdziale tym dowodzimy, że gender mainstreaming nie przynosi magicznego rozwiązania

problemów nierówności płci, nie jest to też jednoznacznie postępowa innowacja czy idea.

Gender mainstreaming należy rozumieć jako wysoce niejednoznaczne pojęcie, podejście o

janusowym obliczu, z wieloma ukrytymi pułapkami, dające pewne możliwości, ale też niosące

spore ryzyko. Co więcej, gender mainstreaming można interpretować na wiele sposobów.

Naszym zdaniem dyskurs gender mainstreamingu naznaczony jest przez przeciwstawne

stanowiska i oczekiwania, zostawiające dużo miejsca dla nierównej politycznej i ideologicznej

walki. Można powiedzieć, że promując gender mainstreaming ci „z góry” mają najpewniej inne

cele i interesy niż ci „z dołu”. Dlatego tak duże znaczenie mają rozliczne pułapki, w które można

wpaść podczas wdrażania tak zdefiniowanej strategii.

Nasze stanowisko przedstawimy w trzech etapach. Najpierw zastanowimy się nad historycznym

pochodzeniem pojęcia gender mainstreamingu. Tę nową filozofię należy rozpatrywać w świetle

teorii zarządzania i koncepcji, jakie rozwinęły się w Stanach Zjednoczonych pod nazwą

„zarządzania różnorodnością”. Następnie zbadamy, w jaki sposób międzynarodowe i

ponadpaństwowe organizacje koncepcję tę przyjęły i zaadaptowały. Należy w szczególności

odnotować ważną rolę, jaką w upowszechnianiu debaty o gender mainstreamingu odegrały

organizacje takie, jak Bank Światowy i Komisja Europejska, historycznie rzecz biorąc stanowiące

raczej zamknięte bastiony męskiej władzy. Te dwie organizacje ponadnarodowe to centra władzy

we współczesnym kapitalizmie. Nie były wcześniej znane jako przodujące w walce o prawa kobiet

ani w innych postępowych kampaniach na rzecz demokratyzacji stosunków pracy [ industrial

www.ekologiasztuka.pl/think.tank.feministyczny

Think Tank Feministyczny – kurs online Gender i polityka

democracy ] czy państwa opiekuńczego. W związku z tym wydaje się, że ich ostatnim działaniom na

rzecz kobiet należy się uważnie i krytycznie przyjrzeć. Po trzecie, omówimy zastosowanie gender

mainstreamingu w tworzeniu polityki dotyczącej europejskiego rynku pracy. W tym kontekście

zastanowimy się nad tym, które grupy kobiet prawdopodobnie zyskają na gender

mainstreamingu, a które – nie.

Pochodzenie i historyczny kontekst 'gender mainstreamingu'

Pochodzenie gender mainstreamingu można prześledzić od lat 80. XX wieku w Stanach

Zjednoczonych, kiedy rozwinęło się nowe podejście w teorii organizacji i zachowań. Podejście to

nazwano „zarządzaniem różnorodnością”, było też znane jako teoria „przedsiębiorstwa

wielokulturowego”. Opierało się na koncepcji, że zróżnicowana siła robocza, tj. siła robocza

różnorodna pod względem pochodzenia etnicznego i płci, może być korzystna dla firmy, gdyż

zwiększa jej konkurencyjność. W praktyce zarządzanie różnorodnością postrzegane jest jako

zestaw środków, za pomocą których kierownictwo zapewnia równe szanse wszystkim

pracownikom, niezależnie od ich pochodzenia etnicznego czy płci. Celem takiego zarządzania jest

stworzenie środowiska pracy, w którym wszyscy zatrudnieni byliby zmotywowani do pełnego

rozwijania swojego potencjału (Krell 2000, s. 29).

Idea zarządzania różnorodnością reprezentuje więc podejście odgórne [ top-down ] w zarządzaniu.

To nowy paradygmat, stworzony, by efektywniej wykorzystywać zasoby ludzkie pod kątem

potrzeb firmy. W tym celu poszczególni pracownicy są, do pewnego stopnia, wdrażani w proces

decyzyjny na poziomie organizacji. Potrzeba rozwoju zasobów ludzkich nie jest postrzegana

wyłącznie, a nawet głównie w kategoriach warunków pracy i wymagań zatrudnionych kobiet, ale

ujmuje się ją jako zmianę w kulturze organizacji. Ma prowadzić do powstania środowiska pracy,

które odpowiadać będzie nie tylko interesom i potrzebom białego, amerykańskiego mężczyzny z

klasy średniej, ale potrzebom wszystkich pracowników.

Doradcy do spraw zarządzania przywołują kilka atutów w zakresie konkurencyjności, jakie mają

firmy „wielokulturowe” czy kulturowo zróżnicowane w porównaniu z tymi bardziej tradycyjnie

zarządzanymi tzw. „monokulturowymi” organizacjami. Należą do nich:

1. Przewaga ze względu na koszty . Wraz z nieuchronnym wzrostem różnorodności etnicznej i

genderowej w ramach organizacji, nieefektywna lub wręcz nieudana integracja zasobów

ludzkich doprowadzi do wzrostu kosztów ponoszonych przez firmę.

2. Przewaga przy rekrutacji personelu . Firmy o dobrej opinii w zakresie zarządzania

różnorodnością będą miały lepszą pozycję przy konkurowaniu o najlepiej

wykwalifikowane kobiety i członków z mniejszości etnicznych spośród zasobów rynku

pracy.

3. Przewaga kreatywności . Większa różnorodność punktów widzenia i perspektyw pośród

pracowników przyczynią się do wzrostu kreatywności.

4. Przewaga elastyczności systemowej . Monokulturowe organizacje są raczej oporne na zmiany. W

odróżnieniu od nich, organizacje wielokulturowe zdają się być znacznie bardziej

elastyczne i znacznie łatwiej przystosowują się do zmian w środowisku, w którym

działają.

5. Przewaga na niwie międzynarodowej . Jeśli firma zdoła stworzyć wielokulturowe środowisko –

tj. jeśli pracownicy nauczą się cenić i szanować różnorodność i efektywnie pracować z

osobami o innym pochodzeniu etnicznym i innej płci, bez uprzedzeń, kulturowych

zniekształceń i konfliktów - będzie ona miała przewagę przy przenoszeniu swoich działań

na poziom międzynarodowy.

www.ekologiasztuka.pl/think.tank.feministyczny

Think Tank Feministyczny – kurs online Gender i polityka

Koncepcja zarządzania różnorodnością wyrasta z liberalnej filozofii rynkowej, kładącej duży

nacisk na harmonię. To tzw. podejście „win-win” (wygrywają obie strony). Zyskuje organizacja

jako całość, tak samo jak pracujące w niej kobiety i mężczyźni. W ramach tego modelu nie istnieje

strukturalny konflikt interesów ani pomiędzy kapitałem a pracą, ani pomiędzy mężczyznami a

kobietami. Argumentuje się, że dzięki promowaniu równego uczestnictwa mężczyzn i kobiet

organizacja zyskuje dostęp do niewykorzystanych zasobów ludzkiego potencjału w firmie,

zwiększając w ten sposób innowacyjność i motywację pracowników. Kobiety, postrzegane jako

relatywnie niewykorzystane wcześniej źródło talentów, obecnie – ze względu na inteligencję

emocjonalną i umiejętności społeczne – uważane są za ważny zasób dla firmy. Co więcej,

postrzega się je jako sprzymierzeńców kierownictwa w kwestii elastycznego czasu pracy. Zatem

to w interesie kierownictwa powinno leżeć przekroczenie przestarzałych podziałów ze względu

na płeć i rasę w ramach firmy po to, by uruchomić pełny potencjał wszystkich jej członków na

rzecz realizowania celów organizacji w warunkach zintensyfikowanej globalnej konkurencji.

Adaptacja gender mainstreamingu do kontekstu europejskiego

W połowie lat 90. XX w. Komisja Europejska (KE) przyjęła omówiony kierunek w zarządzaniu,

by promować gender mainstreaming w całej Unii Europejskiej. Reprezentuje on innowacyjne,

trzecie z kolejnych kluczowych podejść do kwestii równych szans. Jego poprzedniczki to „równe

traktowanie” (lata 70. i 80.) oraz „pozytywna dyskryminacja” (lata 80. i 90.). Dlaczego KE

zdecydowała się przyjąć właśnie ten kierunek?

Przypuszczalnie nową próbę promowania równości płci można postrzegać jako odpowiedź

części KE na rosnący wśród kobiet sceptycyzm w stosunku do procesu integracji europejskiej.

Sceptycyzm ten wyrósł z tego, że coraz więcej kobiet postrzegało instytucje europejskie jako

niezdolne do zdecydowanego zaangażowania się we wspólnotową politykę społeczną i realizację

celów państwa opiekuńczego. Niespodziewanie okazało się, że kobiety stanowiły kluczowy

elektorat podczas referendów w sprawie integracji europejskiej z lat 1992 i 1994. Kobiety

stanowiły większość wyborców głosujących za odrzuceniem Traktatu z Maastricht w Danii, a

następnie zadecydowały o odrzuceniu Traktatu ustanawiającego Europejski Obszar Gospodarczy

w Szwajcarii. Odegrały w ten sposób zasadniczą rolę w umieszczeniu na politycznej agendzie

palącego problemu demokratycznych i społecznych deficytów w programach budowy instytucji

europejskich. Europejskie media prawie nie wspomniały o jednym z najbardziej interesujących

aspektów tej sytuacji: w prawie wszystkich krajach europejskich kobiety były znacznie bardziej

sceptycznie nastawione do Jednolitego Rynku [ Single Market ] i Unii Gospodarczej i Walutowej niż

mężczyźni. Sceptycyzm części europejskich kobiet znalazł wyraz w wynikach referendum w

Norwegii z 1994 r., podczas którego odrzucono wejście tego kraju do UE, oraz w wielu

badaniach Eurobarometru i sondażach opinii publicznej. W zasadzie w żadnej innej sprawie z

zakresu polityki publicznej różnica pomiędzy mężczyznami a kobietami nie jest tak wyraźna, jak

w kwestii integracji europejskiej. W odpowiedzi na tę sytuację Komisja Europejska określiła

kobiety jako priorytetową grupę docelową polityki informacyjnej i komunikacyjnej Unii

Europejskiej (FAZ, 1 lipca 1993, s. 5).

Termin „gender mainstreaming” ukuto podczas przygotowań do Światowej Konferencji w

Sprawach Kobiet w Pekinie w 1995 r. Urzędnicy UE szybko podchwycili, dostosowali i zaczęli

promować to nowe pojęcie, podkreślając jednocześnie związane z nim terminy pozytywne, takie

jak „partycypacja” i „przejrzysta polityka” - wszystko, by stworzyć nowe partnerstwo i dialog

pomiędzy KE a żeńską populacją Europy. Zgodnie z deklaracjami, celem było zmniejszenie

uznanego z rzeczywisty problem deficytu genderowego w procesie demokratyzacji UE. Zatem

strategie gender mainstreamingu Unii Europejskiej można rozumieć przede wszystkim jako

konsensus i sposób integracji zorientowany szczególnie na kobiety, pomimo tego, że pierwotnie

www.ekologiasztuka.pl/think.tank.feministyczny

Think Tank Feministyczny – kurs online Gender i polityka

gender mainstreaming dotyczył zarówno kobiet, jak i mężczyzn. Celem stało się odzyskanie i

odbudowa zaufania Europejek. By lepiej zrozumieć niejednoznaczną mimo wszystko naturę

nowej strategii Komisji Europejskiej w stosunku do konkretnych aspektów gender

mainstreamingu, musimy najpierw poznać wcześniejsze podejścia. Jakie są filozoficzne źródła

„równego traktowania” i „pozytywnej dyskryminacji” i co można powiedzieć o ich mocnych

stronach, jak i o słabościach?

Od równych szans do akcji afirmatywnej – i do gender mainstreamingu

Koncepcja równych szans czy „równego traktowania” mężczyzn i kobiet jest głęboko

zakorzeniona w osiemnastowiecznej liberalnej filozofii praw obywatelskich; wywodzi się

bezpośrednio z twórczości Mary Wollstonecraft z okresu Rewolucji Francuskiej. W 1957 r.

Traktat Rzymski ustanowił zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie

wynagrodzenia za pracę, jednak postęp przy wprowadzaniu w życie europejskiego prawa

pierwotnego (traktatów) był niewielki do czasu uchwalenia szeregu Dyrektyw Wspólnoty

Europejskiej (o równej płacy, równym traktowaniu, bezpieczeństwie socjalnym, emeryturach

pracowniczych, pracy na część etatu i in.) w latach 70., 80. i 90. XX wieku. Europejskie prawo

wtórne przyjmuje postać rozporządzeń albo dyrektyw. Rozporządzenia stają się prawem

bezpośrednio wiążącym w państwach członkowskich, natomiast dyrektywy, będące swoistym

prawem ramowym, zobowiązują państwa członkowskie do wprowadzenia przepisów krajowych

zgodnych z podstawowymi założeniami zapisanymi w dyrektywie. Komisja może też wykorzystać

prerogatywy władzy ponadnarodowej, by zapewnić zaangażowanie państw narodowych we

wprowadzanie europejskiego prawa wtórnego. Jednak prawo to wciąż pozostaje słabym

instrumentem, niepełnym i niewystarczającym, by odpowiedzieć na złożoność problematyki

równych szans i choć zapewne poczyniono pewne postępy na polu prawnym, równe traktowanie

zdecydowanie nie przyniosło równościowych efektów.

Podczas gdy według pojęcia równego traktowania ludzie naznaczeni istotnymi różnicami powinni

być traktowani w ten sam sposób, akcja „pozytywna” czy „afirmatywna” miała na celu przede

wszystkim uznanie znaczenia różnicy. W odniesieniu do gender akcja afirmatywna ma lepiej

odpowiedzieć na problem nierówności strukturalnych, których doświadczają kobiety z tego

powodu, że są inne niż mężczyźni. Historyczna, upowszechniona dyskryminacja uzasadnia

specjalne wsparcie dla mniej uprzywilejowanych grup, by ułatwić wyrównanie różnic. Działania

afirmatywne powstały, aby rozwiązać problemy kontraktu płci, w którym to mężczyzna jest

żywicielem rodziny, a kobieta zajmuje się domem. Kontrakt ten skutkuje niekorzystną sytuacją

kobiet na rynku pracy [uzasadnia niższe płace, gorsze warunki zatrudnienia i problemy z

emeryturami kobiet – przyp. red]. W ramach działań afirmatywnych stosuje się takie środki, jak

szkolenia zachęcające kobiety do aktywności na polu nowych technologii i do innych typowo

męskich zajęć, takich jak zarządzanie na wysokim szczeblu. Ich celem jest osiągnięcie

dostrzegalnej równości na zagregowanym poziomie rynku pracy.

Przykładem europejskich działań afirmatywnych jest New Opportunities for Women (NOW) z

lat 90. XX wieku. Projekt ten miał dotrzeć do kobiet „tam, gdzie one są” i dzięki temu lepiej

odpowiedzieć na ich szczególne potrzeby, związane z opieką nad dziećmi, godzinami pracy

sprzyjającymi rodzinie, budowaniem zaufania do siebie i in. (Rees 1998, s. 57). Największą

słabością projektów takich jak NOW jest to, że są one często małe, cząstkowe, o niepewnym

bądź zbyt skąpym zapleczu finansowym. Co więcej, nie są one w stanie zakwestionować

systemów i struktur, które leżą u podstaw i reprodukują dyskryminację doświadczaną przez

kobiety. Wreszcie, tworzone przez instytucje europejskie akcje pozytywne są wysoce

kontrowersyjne, a w rezultacie rzadko wykorzystuje się je w charakterze strategii. Podobnie jak w

debatach o działaniach afirmatywnych w Stanach Zjednoczonych krytycy europejscy postrzegają

www.ekologiasztuka.pl/think.tank.feministyczny

Think Tank Feministyczny – kurs online Gender i polityka

takie programy jako kosztowne i potencjalnie naruszające prawo, gdyż niosą one ze sobą

zagrożenie „odwrotnej dyskryminacji”.

Gdzie na tym tle plasuje się nowe podejście – gender mainstreaming? Podobnie jak

przypuszczalnie bardziej postępowe działania afirmatywne, gender mainstreaming uznaje

fundamentalne różnice pomiędzy mężczyznami a kobietami. Deklarowanym celem jest zmiana

systemów i struktur, które stawiają kobiety w niekorzystnym położeniu. Jego rzecznicy chcą

aktywnie zmieniać organizacje i procedury, by umożliwić kobietom i mężczyznom uczestnictwo

na równych zasadach. Gender mainstreaming jest więc oparty na „filozofii różnicy”. Nie stara się

po prostu niwelować nierówności wynikających z różnic, co było celem akcji afirmatywnej, raczej

traktuje różnice jako źródło potencjalnych korzyści. Jednak gender mainstreaming dzieli z

koncepcjami równego traktowania ich główne słabości, te same problemy wywodzące się z ich

wspólnego źródła - liberalnej tradycji równych praw. Jak pokazują wyniki badań, w odróżnieniu

od akcji afirmatywnej, tak gender mainstreaming, jak i równe traktowanie skupiają się raczej na

równości proceduralnej, niż rzeczywistej (Walby 1998, s. 6). W rezultacie, chociaż polityka

genderowa wykroczyła poza wąskie ramy rynku pracy, zatrudnienia i edukacji zawodowej, wiele

pilnych problemów związanych z wykluczeniem i uciskiem kobiet (takich jak prostytucja,

przemoc, wykorzystywanie i handel kobietami) nie zyskało politycznego znaczenia, ani nawet nie

stało się przedmiotami programów działania.

Pojęcie gender mainstreamingu przedstawiono formalnie w 1996 r. w memorandum Komisji

Europejskiej zatytułowanym „Włączanie wymiaru gender do wszystkich politycznych koncepcji i

uchwał UE” [ Integrating a Gender Dimension into All Political Concepts and Measures of the EU ]. Flynn,

były członek Komisji, stwierdził, że przyjęcie koncepcji gender mainstreamingu wynikało z

uznania faktu, że mimo zarówno bezwzględnego, jak i relatywnego wzrostu liczby kobiet na

rynku pracy, nierówności pomiędzy płciami w zakresie zatrudnienia, płacy i warunków pracy

wręcz wzrosły (Flynn 1998, s. 1). Z perspektywy Komisji Europejskiej gender mainstreaming

wyrażał ideę, zgodnie z którą równe szanse dla mężczyzn i kobiet nie znajdowały się już na

marginesie programów politycznych, a stały się centralną koncepcją głównego nurtu polityki

europejskiej.

Jako autorka tego trzeciego podejścia do idei równych szans, Komisja Europejska przejęła

inicjatywę w promowaniu spraw kobiet, kosztem pozycji Rady Europejskiej i Europejskiego

Trybunału Sprawiedliwości, które nie odgrywają już przewodniej roli w tej dziedzinie. W sytuacji

rozczarowania znikomym wpływem przepisów zapewniających równe traktowanie i skromnymi

efektami programów afirmatywnych, Komisja Europejska wkroczyła na nowe terytorium, by

poszerzyć zakres swoich kompetencji i powiększyć grupę swoich zwolenników w społeczeństwie

obywatelskim (Schunter-Kleemann 1999, s. 19). Jako że koncepcja gender mainstreamingu jest

zorientowana na konkurencję oraz została włączona do europejskiej strategii zatrudnienia, niesie

ze sobą podwójna obietnicę: bardziej efektywne organizacyjne i polityczne wykorzystanie

niedocenionego wcześniej kobiecego kapitału ludzkiego poprawi funkcjonowanie

[poszczególnych organizacji – przyp. tłum.] na poziomie mikro. Ulepszenia te mają pozytywnie

wpłynąć na konkurencyjność całej Europy, tj. na poziomie makro.

Choć Traktat amsterdamski z 1997 r. nie zawiera terminu gender mainstreaming, koncepcję

równych szans przesunięto w nim na bardziej znaczące miejsce w artykułach 2 i 3. W dodatku

wprowadzono nowy artykuł 13, by walczyć z dyskryminacją ze względu na płeć, pochodzenie

rasowe i etniczne, religię i przekonania, niepełnosprawność, wiek i orientację seksualną. Niestety,

rewizja traktatu, jako że jego postanowienia nie podlegają zaskarżeniu, a ich złamanie nie wiąże

się z sankcjami, nie okazała się satysfakcjonująca ani pod względem politycznym, ani prawnym.

Trzeba więc pamiętać, że pomimo dużego zainteresowania ze strony Komisji Europejskiej, nie

Gender mainstreaming - Włączanie kobiet do neoliberalnej Europy [S.Schunter-Kleemann, D.Plehwe].pdf

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: