MODEL PŁACY WYDAJNOŚCIOWEJ-1.docx

MODEL PŁACY WYDAJNOŚCIOWEJ

Zdaniem Solowa firma wybiera taki poziom płac, który minimalizuje stosunek płac do wysiłku lub inaczej maksymalizuje stosunek wysiłku do płac. Taki poziom płac zakłada, że elastyczność wysiłku względem płac = 1, co oznacza, że dowolna procentowa zmiana płacy prowadzi do takiej samej procentowej zmiany wysiłku pracownika. Powyższy warunek określający optymalny poziom płac jest znany jako warunek Solowa. Z analizy Solowa wynikają istotne wnioski dla objaśnienia bezrobocia przymusowego. Wynika z niej, że przedsiębiorstwa optymalizują wysokość płac z punktu widzenia ich zysków. Przedsiębiorstwa kierują się tym postulatem podejmując decyzje o rozmiarach popytu na pracę. Jednak ze względu zależność wydajności pracy od poziomu płac mogą preferować taki poziom płac jaki przewyższa płace oczyszczające rynek pracy. Innymi słowy płaca motywująca może się ukształtować na poziomie, który implikuje nadwyżkę podaży pracy nad popytem na pracę. Powstające wówczas bezrobocie ma charakter przymusowy, ponieważ bezrobotni chcieliby pracować według istniejących bądź nawet niższych płacach, ale nie mogą podjąć pracy, gdyż przedsiębiorstwa nie są zainteresowane obniżeniem płac ze względu na możliwą w tej sytuacji obniżkę wydajności osób pracujących.

Model płacy wydajnościowej (cz.1)

Krzywa popytu na pracę DL1 wyraża zależność popytu na prace i stawek płac realnych przy danym poziomie wysiłku pracowników. Innymi słowy krzywa DL1 ukazuje krańcowy produkt pracy dla danego poziomu wysiłku. Przecięcie krzywej DL1 z krzywą podaży pracy SL w pkt E wyznacza poziom stawki płacy oczyszczającej rynek pracy w0 , jest to inaczej płaca opróżniająca rynek, czyli walrasowska. Gdy płaca wydajnościowa w* kształtuje się na poziomie wyższym od płacy opróżniającej rynek ……… się bezrobocie o charakterze przymusowym równe odcinkowi BC. Gdy w gospodarce wystąpi negatywny wstrząs przesuwający krzywą popytu na pracę w lewo, do położenia DL2, następuje wówczas spadek zatrudnienia i wzrost bezrobocia przymusowego do poziomu wyznaczonego przez odcinek BD. Natomiast ze względu na strategię działania firm płaca wydajnościowa pozostaje na poziomie w*. Nie następuje więc zmiana sztywnej realnej wydajnościowej płacy.

Model płacy wydajnościowej (cz.2)

Oryginalnym wkładem Solowa było podkreślenie związku płac i wydajności pracowników. Solow nie przedstawił jednak bliższego uzasadnienia tej zależności. Kwestia ta została podjęta przez innych ekonomistów, którzy rozwinęli mikroekonomiczne analizy postępowania podmiotów gospodarczych. W rezultacie ich analiz powstały inne modele objaśniające kształtowanie się płac wydajnościowych i.in. model Shapiro-Stiglitza związany z modelem bumelowania lub inaczej obijania się w pracy.

MODEL S-S

TEORIA NIEPISANYCH KONTRAKTÓW

Teoria została sformułowana w latach 70 XX wieku oraz rozwinięta w latach późniejszych. Jej twórcami byli M.N. Boily, Gordon, Azariadis, Grossman, Hart i Manring.

Podstawowe twierdzenie tej teorii wskazuje, że pracownicy i pracodawcy zawierają między sobą niepisane kontrakty, których obie strony uznają prawo firm do zwolnień pracowników w okresie złej koniunktury oraz gwarancji pracowników do stabilnych płac w cyklu koniunkturalnym. Ponieważ kontrakty te nie określają precyzyjnie zatrudnienia i płacy jako funkcji danego stanu są nazywane kontraktami niepisanymi. Kontrakty te mają w pełni dobrowolny charakter i są zgodne z racjonalnym postępowaniem pracowników i pracodawców na rynku pracy. W rezultacie istnienia takich kontraktów wahania popytu w gospodarce prowadzą do wahań zatrudnienia przy zachowaniu stabilnych płac, Procesy dostosowawcze na rynku pracy znajdują więc wyraz w uznaniu zatrudnienia i bezrobocia. U podstaw teorii leży założenie o różnym stopniu awersji do ryzyka ze strony pracowników i firm. Pracownicy mają znacznie większą awersję do ryzyka niż przedsiębiorstwa. Ta silna awersja do ryzyka wśród pracowników wynika przede wszystkim z małej dywersyfikowalności posiadanych przez nich aktywów. Główne aktywa pracownika to posiadane przez nich zasoby kapitału ludzkiego, który lokowany jest w jednej firmie. Pracownik nie ma możliwości podjęcia równocześnie pracy u kilku pracodawców, aby zdywersyfikować swoje aktywa. Wyjątek stanowią niektóre grupy zawodowe, zwłaszcza tzw. wolne zawody. Dlatego pracownika wiąże się z jednym pracodawcą, a wobec tego jest silnie narażony na ryzyko zmiany swego położenia ekonomicznego, zupełnie inaczej wygląda sytuacja firm. Właściciele kapitału mogą zdywersyfikować swój kapitał lokując go w kilku lub kilkunastu firmach, dzięki temu uzyskują ubezpieczanie od ryzyka dotyczącego indywidualnej firmy.

Ponadto firmy charakteryzują się, wyższą niż przeciętna, skłonnością do podejmowania ryzyka (musi być odpowiednio wyższy zysk). Zróżnicowany stopień awersji do ryzyka wśród pracowników i pracodawców sprawią, że obie strony są zainteresowane kontraktami określającymi płace i zatrudnienie. W kontraktach tych ryzyko rozkłada się równomiernie. Pracodawcy przyjmują na siebie większe ryzyko niż pracownicy. Godząc się na stabilne płace, pracodawcy przyjmują na siebie ryzyko silnych wahań zysków.

Pracownicy z kolei uzyskują stabilne płace, zabezpieczają się przed ryzykiem wahań swoich dochodów. Zgadzają się jednak na redukcję zatrudnienia w okresach złej koniunktury. W tego rodzaju kontraktach,   zakładających stabilne płace i niestabilne zatrudnienie występuje element ubezpieczeniowy. Stawki płac są nie tylko płatnościami za usługi siły roboczej, ale również ubezpieczają od ryzyka zmian dochodów pracowników. Nastawione na zysk firmy są zainteresowane niepisanymi kontraktami z 2 głównych powodów:

1)     Płace w takich kontraktach ustalone są na poziomie niższym od poziomu wyznaczonego przez czynniki rynkowe.

2)     Stabilne płace zmniejszają płynność kadr i pozwalają zatrzymać w przedsiębiorstwie najlepszych pracowników. Dzięki temu mniejsze są koszty wymiany pracowników ponoszone przez pracodawców. Natomiast pracownicy zainteresowani są takimi kontraktami przede wszystkim dlatego, że gwarantują im stabilny strumień dochodów w okresie zatrudnienia zapewniając wygładzony w czasie poziom konsumpcji. Ponadto mogą liczyć na ograniczony spadek wielkości konsumpcji w okresie bezrobocia dzięki zasiłkom dla bezrobotnych.

Z teorii tej wynikają istotne wnioski dotyczące powstawania i utrzymywania się bezrobocia. Teoria wskazuje, że bezrobocie związane jest z osłabieniem koniunktury gospodarczej i wynikającymi z tego procesami dostosowawczymi w zakresie zatrudnienia. Zakładamy, że w wyniku porozumienia pracodawców z pracownikami, w okresie obowiązywania kontraktu, płaca kontraktowa wynosi wkontr. , a zatrudnienie LA .

Zmiany zatrudnienia w warunkach kontraktów płacowych (cz. 1)

Reagując na ujemny wstrząs popytu na pracę przedsiębiorstwo redukuje zmianą zatrudnienia. Zatrudnienie przesuwa się z LA do LB . Pojawia się bezrobocie przymusowe. Gdy bezrobocie już istnieje to zgodnie z teorią bezrobotni chcieliby podjąć pracę wg aktualnych stawek płac, ale nie mogą tego zrobić ze względu na brak miejsc pracy. Gdy więc przedsiębiorstwo i pracownicy negocjują kontrakt, to będą dążyć, aby zatrudnienie wzrosło z LB do LC

Teoria osób zatrudnionych i postronnych nazywana teorią insider-outsider podejmuje próbę uzasadnienia kształtowania się płac na dosyć wysokim poziomie, ale odwołuje się do interesów osób pracujących. Teoria ta została rozwinięta w latach 80 XX wieku do czego przyczynili się m.in. Lindbeck, Snower, Blonchard, Summers.

Zgodnie z podstawową ideą tej teorii pracownicy przedsiębiorstwa wykorzystują swoją silną pozycję rynkową do ustalenia płac na stosunkowo wysokim poziomie, przewyższającym poziom płac, oczyszczających rynek pracy w rezultacie czego poprawia się bezrobocie przymusowe.

Punktem wyjścia analizowanej teorii jest wyodrębnienie dwóch grup siły roboczej tj. insiderów i outsiderów. Grupa insiderów to doświadczeni pracownicy przedsiębiorstwa posiadający ważne z jego  punktu widzenia kwalifikacje i umiejętności zawodowe. Ich wydajność pracy kształtuje się na stosunkowo wysokim poziomie. Natomiast grupa outsiderów obejmuje przede wszystkim bezrobotnych, a także tych pracujących, którzy posiadają niezbyt stabilne miejsca pracy w sektorze nieformalnym, czyli szarej strefie. Wyodrębnienie obu grup siły roboczej podkreśla ich odmienną pozycję rynkową, zwłaszcza w odniesieniu do kształtowania płac. Insiderzy mogą bezpośrednio wpływać na wysokość swych płac, uczestnicząc w negocjacjach płacowych z pracodawcami, a przez to mogą wpływać na wydajność nowoprzyjętych pracowników. Natomiast outsiderzy mają mocno ograniczone możliwości wpływania na płace zatrudnionych.

Silna pozycja rynkowa osób pracujących w przedsiębiorstwie wynika z wysokich kosztów rotacji załogi, tj. koszty zastąpienia dotychczasowych pracowników nowymi. Koszty te obejmują zarówno koszty przyjęć nowych pracowników (koszty poszukiwań nowych pracowników, ich selekcja, negocjacje, a także koszty szkoleń jak i koszty zwolnień osób dotychczas pracujących – koszty odpraw pieniężnych). Inny rodzaj kosztów rotacji załogi związany jest z możliwością odmowy współpracy z nowymi pracownikami oraz ich szykanowania przez dotychczasowych pracowników. Suma kosztów krańcowych przyjęć i zwolnień może być wyższa od różnicy między płacą dotychczasowego, a płacą nowoprzyjętego pracownika, a w rezultacie wymiana pracowników może być dla przedsiębiorstwa nieopłacalna. Kwestię kształtowania się płac i bezrobocia w świetle teorii insider-outsider można przedstawić graficznie. Na osi pionowej zaznaczono płace insiderów i nowozatrudnionych, a na osi poziomej ich liczbę. Rozważania dotyczą analizy makroekonomicznej.

MODEL OSÓB ZATRUDNIONYCH I POSTRONNYCH

Krzywą łącznego popytu na insiderów jest krzywa LD. Powstała ona z agregacji krzywych popytu wszystkich przedsiębiorstw. Łączna liczba insiderów wynosi LL, a wysokość ich płacy wL. Płace nowozatrudnionych są równe płace progowej w0. W tej sytuacji wszyscy insiderzy zostaną nadal zatrudnieni, ale nie będzie nowych przyjęć do pracy z grupy outsiderów. Podaż pracy obrazuje krzywa LS, obejmuje ona insiderów i outsiderów. Bezrobocie jest równe nadwyżce LB nad LL.

MODEL POSZUKIWŃ I DOPASOWAŃ

Gdy pracownicy i miejsca pracy są w wysokim stopniu heterogeniczna to rynek pracy ma niewiele wspólnego z rynkiem walrasowskim. Zamiast spotykać się na scentralizowanych rynkach gdzie zatrudnienie i płace są wyznaczane przez punkt przycięcia się krzywych popytu i podaży, pracownicy i przedsiębiorstwa spotykają się w sposób zdecentralizowany, pojedynczy. Wdają się wówczas w kosztowny proces wzajemnego dopasowywania preferencji, kwalifikacji i potrzeb. Ponieważ ten proces jest natychmiastowy, wynika z tego pewne bezrobocie. Heterogeniczność przedsiębiorstwa i pracowników oraz proces wzajemnego dopasowywania się, uwzględnia model poszukiwań i dopasowywań.

Przyjmijmy, że gospodarka składa się z pracowników i stanowisk pracy. Pracownicy mogą być zatrudnieni bądź nie, a stanowiska pracy zajęte bądź nie. Oznaczenia:

Liczby zatrudnionych - E

Liczba niezatrudnionych – U

Liczba zajętych stanowisk pracy – F

Liczba wolnych stanowisk pracy – V

Na jednym stanowisku pracy może być zatrudniony jeden pracownik, a zatem F=E. Podaż pracy jest ustalona jako L*, a więc E+U= L*. Wolne stanowiska pracy można swobodnie tworzyć lub likwidować. Utrzymanie stanowiska pracy zajętego lub wolnego wiąże się z kosztem oznaczonym C na jednostkę czasu. C odzwierciedla więc koszt kapitału, gdy pracownik jest zatrudniony to wytwarza produkt A na jednostkę  czasu i otrzymuje płacę W na jednostkę czasu. Z założenia A (wartość wytworzonego przez pracownika produktu) > C. Użyteczność pracownika na jednostkę czasu = w, gdy jest zatrudniony, a 0 gdy nie jest. Natomiast zyski na jednostkę czasu ze stanowiska pracy = A- w x C jeśli jest ono zajęte, A-C jeśli jest wolne. Jeśli nie ma frykcji (zaburzeń) to model jest prosty. Podaż pracy jest doskonale nieelastyczna przy L*,a popyt na pracę doskonale elastyczny przy A-C. Zatem skoro z założenia wynika, że A-C>0 to przy płacy, która zapewnia taką samą korzyść dla pracownika i pracodawcy mamy pełne zatrudnienie.

Model poszukiwań i dopasowań skupia się na 2 zmiennych tzn. na zatrudnieniu (E) i na wartości wolnego stanowiska pracy (Vv). Zadanie polega na znalezieniu wartości wolnego stanowiska Vv, która wynika z danego poziomu zatrudnienia. Z ustaleń modelu wynika, że Vv jest malejącą funkcją E.

Gdy E zbliża się do L* to Vv dąży do -Cr (r – stopa procentowa). Natomiast gdy E dąży do 0 to Vv dąży do A-Cr. Poziom zatrudnienia w stanie równowagi Eq jest wyznaczany przez przecięcie krzywej Vv z warunkiem swobodnego dostępu Vv=0.

WYZNACZANIE ZATRUDNIENIA W STANIE RÓWNOWAGI W MODELU POSZUKIWAŃ I DOSTOSOWAŃ

Twórcy modelu zastanawiali się również czy przesunięcie popytu na pracę wywiera silniejszy wpływ na zatrudnieni, a mniejszy na płace niż w przypadku rynku walrasowskiego. Odpowiadając na to pytanie rozpatrzyli efekt spadku w stanie stacjonarnym. Spadek ten przesuwa krzywą Vv w dół (na rysunku Vv’). Skutkiem tych zmian jest spadek zatrudnienia z Eq do Eq’.

W przeciwieństwie do tego na rynku walrasowskim zatrudnienie pozostaje bez zmian na poziomie L*. Znalezienie pracownika za daną płacę wymaga poniesienia kosztów. Spadek A przy ustaleniu C zwiększa koszty poszukiwania pracowników przez przedsiębiorstwa w przeciwieństwie do zysków jakie osiągają, gdy ich znajdą. Liczba przedsiębiorstw i wielkość zatrudnienia zmniejszają się. Model poszukiwań i dopasowań daje wytłumaczenie średniego bezrobocia w skomplikowanej i zmiennej gospodarce. Może być wynikiem ciągłego dopasowywania się miejsc pracy i poszukujących ich pracowników. Znaczna część bezrobocia może stanowić bezrobocia frykcyjne.

HISTEREZA

Lata 80. XX wieku były okresem istotnych zmian sytuacji na rynku pracy większości krajów rozwiniętych. Znalazły one wyraz przede wszystkim w raptownym wzroście stopy bezrobocia. Szybki i powszechny wzrost bezrobocia w tym okresie wymagały teoretycznego wyjaśnienia. Tym bardziej, że zbiegły się z podniesieniem się stóp inflacji. Ekonomiści nurtu keynesowskiego zwracali uwagę na tendencje wzrostu bezrobocia NAIRU (stopa bezrobocia nie przyspieszająca inflacji.) Ponieważ NAIRU jest wyznaczana przez równowagę sił między robotnikami a przedsiębiorstwami, NAIURU dotyczy teorii niedoskonałej konkurencji na rynkach siły roboczej i dóbr. Gwałtowny wzrost stóp bezrobocia w latach 70. Nasunął wniosek, żde naturalna stopa bezrobocia lub NAIRU musiała wzrosnąć. W tej sytuacji szybką popularność zyskały modele histerezy. Termin histereza został zapożyczony z fizyki i oznacza zależność jakiegoś układu od wcześniejszego (tj. historii układu).Idea histerezy nie była w latach 80. Myślą zupełnie nową. Zwracali na nią wcześniej uwagę J. Schumpeter, JM Keynes, PA Samuelson, którzy odnosili ją nie tylko do rynku pracy, ale także do preferencji konsumenta i handlu zagranicznego. Na początku lat 70 zainteresował się nią E. Phelps. Jego zasługą jest nie tylko podkreślenie idei histerezy bezrobocia ale także wskazanie gdzie szukać mechanizmów tego zjawiska. Phelps zwrócił uwagę na utratę kwalifikacji przez bezrobotnych i zależność płac do stopnia uzwiązkowienia, które stały się podstawą późniejszych modeli histerezy bezrobocia. Termin histereza wprowadził Phelps w 1972r.. Wg niego teoriami histerezy nazywa się modele zawierające myśli że stopa naturalna zależy od przyszłego kształtowania się stopy odpowiadającej równowadze.

Stopę zjawiska bezrobocia można ująć następująco: poziom bezrobocia równowagi (NAIRU) lub naturalnej stopy bezrobocia w obecnym okresie należy nie tylko od aktualnej kształtu czynników determinującym to bezrobocie, ale także od wcześniejszych tendencji bezrobocia. Do czynników strukturalnych wyznaczających bezrobocie zalicza się siłę związków zawodowych, wysokość zasiłków dla bezrobotnych, rolę bezrobocia długookresowego, intensywność poszukiwań pracy, wydajność pracy etc. Poziom faktycznego bezrobocia zależy od przejściowych wstrząsów popytowych i podażowych. Negatywne wstrząsy podnoszą poziom faktycznego bezrobocia powyżej poziomu bezrobocia równowagi. Gdy wstrząsy ustają, faktyczne bezrobocie powinno wrócić do poziomu bezrobocia równowagi. Tymczasem w latach 80 uwidoczniły się mechanizmy utrwalające bezrobocie na wysokim poziomie charakterystycznym dla okresu wstrząsów negatywnych, także w okresie po wstrząsie. Oznacza to że poziom bezrobocia równowagi podąża za wzrostem rzeczywistej stopy bezrobocia ukształtowanej przez negatywne wstrząsy. Innymi słowy w modelach histerezy, naturalna stopa bezrobocia lub NAIRU rośnie, jeśli faktyczna stopa bezrobocia w poprzednim okresie jest wyższa od stopy naturalnej z poprzedniego okresu. W sposób bardziej sformalizowany można zapisać:

Unt=Unt-1+a(Ut-1-Unt-1)

Unt- naturalna stopa bezrobocia w czasie t

Unt-1- naturalna stopa bezrobocia w okresie poprzednim

Ut-1- faktyczna stopa bezrobocia w okresie poprzednim

a-      Paramentr wrażliwości bezrobocia równowagi czyli NSB (natural.st.bezrob.), na odchylenia bezrobocia faktycznego od bezrobocia równowagi w okresie poprzednim.

Jeżeli Ut-1>Unt-1 to obecny poziom bezrobocia równowagi podąża za zmianą minionej faktycznej stopy bezrobocia w tym samym kierunku. Ideę histerezy bezrobocia można zilustrować na rysunku pokazującym kształtowanie bezrobocia NAIRU.