REKRUTACJA I SELEKCJA

Wstęp

              Elementem pozyskiwania kadr jest etap selekcji i rekrutacji. Rekrutacja to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy kandydatów wolnym stanowiskiem, natomiast selekcja jest procesem zbierania informacji o kandydatach na  pracowników i dokonaniu wyboru najbardziej odpowiednich na wakujące stanowisko pracy. Selekcji dokonuje się wśród kandydatów którzy zgłaszają się, wyniku przeprowadzonej akcji rekrutacyjnej

              Niezbędne jest opracowanie wyraźnych kryteriów, według których będą oceniani kandydaci.

              Podczas procesu selekcji uwzględnia się u kandydatów ich kwalifikacje, inteligencje, umiejętności, możliwości i doświadczenia, a także cechy i predyspozycje najlepiej spełniające wymagania dotyczące danego stanowiska. Za nielegalne uważa się kryteria takie jak: narodowość, religia, płeć.

              Narzędziami najczęściej stosowanymi jest opis stanowisk pracy i wynikający z niego profil wymagań. To, co faktycznie reprezentuje kandydat, stanowi profil jego zdolności. Na podstawie porównania profilu zdolności z profilem wymagań określić można profil przydatności kandydata, czyli w jakim stopniu kandydat spełnia wymagania i czy mieszczą się w dopuszczalnym przedziale. Dolna granica tego przedziału oznacza minimalny próg, który kandydat musi przekroczyć, gdyż w przeciwnym razie powołanie go na stanowisko oznaczałoby osiągnięcie przez niego szczebla niekompetencji. Wyjście zaś poza górny pułap wymagań oznaczałoby częściowe tylko wykorzystanie możliwości kandydata. Obie te sytuacje są więc niekorzystne.

Jednak należy pamiętać, że według pewnych kryteriów kandydat może przewyższać wymagania, a według innych nie spełniać ich. Inną kwestią jest to, że dla niektórych stanowisk nie można ściśle zdefiniować wymagań z powodu ich złożoności i dynamiczności działania w czasie.

1. Istota i zadania rekrutacji

Rekrutacja jest to proces wyłonienia grupy kandydatów, spośród których, w wyniku przeprowadzonej selekcji zostaną wybrani pracownicy na określone stanowiska. Jest to proces ciągły. Wymaga rozpoznania wewnętrznego i zewnętrznego rynku pracy (różne instrumenty) oraz wymaga różnych form i wiedzy na temat ich wykorzystania, w konkretnych warunkach.

Podstawowym zadaniem rekrutacji jest zapewnienie personelu w odpowiedniej ilości, jakości, miejscu i czasie z wewnątrz lub z otoczenia przedsiębiorstwa, w celu pokrycia aktualnych lub mogących wystąpić w niedalekiej przyszłości niedoborów kadrowych.

1.1             Rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna

Wewnętrzny rynek pracy tworzą osoby zatrudnione w firmie. Przedsiębiorstwo może zdecydować się na to, by zawsze, gdy pojawia się wakat, pierwszeństwo przyznawać własnym pracownikom. Wówczas akcja rekrutacyjna kierowana jest do własnego personelu. Pulę kandydatów stanowią ci, którzy pragną awansować, zmienić stanowisko lub się przekwalifikować.
Dlatego przed przystąpieniem do naboru należy zadać obie pytanie gdzie znaleźć osoby, których poszukujemy. Jeśli pracodawca dostrzega potencjał wśród swoich pracowników do wykonywania obowiązków na wakującym stanowisku, to rekrutacja wewnętrzna może być najlepszym sposobem na jego obsadę. Z całą pewnością zaoszczędzi to czas i pieniądze, a pozyskać można osobę znającą firmę. Dodatkowym atutem taki pracodawca z pewnością wzbudzi pozytywne reakcje u pracowników, którzy mogą to postrzegać jako możliwości oferowane pracownikom. Rekrutacja wewnętrzna może być nominacją, jeśli pracodawca wybierze osobę bez otwierania procesu rekrutacji lub formalnym otwarciem stanowiska dla wszystkich kandydatów wewnętrznych. Drugi sposób daje możliwość wzięcia pod uwagę kandydatów, o których wcześniej pracodawca nie pomyślał. Dzięki temu może być postrzegany wśród pracowników jako sprawiedliwszy. Rekrutacja wewnętrzna potwierdza założenie, że pracownicy firmy są rzeczywiście „najcenniejszym dobrem”. Pracodawca podkreśla promocję własnych pracowników. Mamy też do czynienia z promocją idei awansów poziomych. Oznacza to, że „pracownik może rozwijać się zawodowo przesuwając się nie tylko w górę po drabinie sukcesu, ale także z sukcesem rozwijać się zawodowo w poziomie” Ale najważniejsze jest to, że pozyskujemy pracownika, którego znamy i który utożsamia się z firmą. Można więc przypuszczać, że będzie to pracownik bardzo sumienny i oddany firmie.

Rekrutacja zewnętrzna jest to tworzenie nowej firmy czy nowego stanowiska poprzez dobór pracowników z zewnątrz. Zewnętrznymi źródłami rekrutacji mogą być centra zatrudnienia, które oferują darmowe usługi bardzo przydatne firmie. Biuro tego typu reklamuje wolne stanowisko pracy i pomaga w sporządzeniu listy odpowiednich kandydatów. Może okazać się bardzo pomocne w sytuacji, gdy istnieje bardzo duża pula osób zainteresowanych daną pracą. Drugim źródłem są agencje rekrutacyjne, które na ogół posiadają listy kandydatów w swoich bankach danych, ale za wyświadczane usługi obciążają klienta sumą stanowiącą procent od uposażenia na wakującym stanowisku. Najbardziej oczywistą korzyścią dla firmy korzystającej z usług agencji jest oszczędność czasu. Małe firmy nie posiadające funkcji zasobów ludzkich korzystają w ten sposób ze specjalistycznych porad i pomocy. Minusem agencji jest fakt, że kontrolowanie tak ważnego procesu odbywa się poza firmą. W zależności od rodzaju rekrutacji firma może być zainteresowana wszystkimi uczestnikami zewnętrznego rynku pracy lub jego wycinek (segment).

Istnieją dwa rodzaje rekrutacji – szeroka i segmentowa. Rekrutacja szeroka polega na kierowaniu ofert zatrudnienia na tzw. szeroki rynek pracy. Procedury stosowane w tym celu są standardowe i nieskomplikowane. Firma w tym przypadku ma na celu dotarcie do maksymalnej liczby potencjalnych kandydatów na pracowników. W przypadku rekrutacji szerokiej właściwe jest stosowanie anonsów w prasie. Można skorzystać z usług lokalnych rozgłośni radiowych lub telewizyjnych. Wskazane jest także korzystanie z biura pośrednictwa pracy. Segmentowa rekrutacja kierowana jest do segmentu rynku. W takim przypadku firma poszukuje nie zwykłego pracownika, lecz specjalisty. Należy liczyć się z tym, że jest to proces bardziej skomplikowany. Wakat na wysokim stanowisku stwarza organizacji problem. Osoby spełniającej wszystkie stawiane wymogi należy szukać na wyższych szczeblach w innej firmie, bardzo często konkurencyjnej, i nakłonić do przejścia. Tego rodzaju rekrutacja jest wskazana, jeśli firma chce zatrudnić dobrze opłacanego menedżera lub specjalistę.
Rekrutując pracowników spoza organizacji zyskujemy przede wszystkim:

- Pracowników nie obciążonych nawykami, przyzwyczajeniami prowadzącymi do powielania podobnych rozwiązań z ograniczoną możliwością ich krytycznego osądu. Zatrudnienie osoby z zewnątrz daje większe szanse na uzyskanie nowych rozwiązań do istniejących problemów

- Obsadzenie stanowiska kierowniczego pracownikiem z zewnątrz ułatwia mu zbudowanie autorytetu oraz uniknięcie trudności związanych z awansowaniem członka zespołu na jego menedżera.

- Możliwość konfrontacji wypracowanych w innych organizacjach rozwiązań z rozwiązaniami własnej organizacji

- Rekrutując wysokiej klasy specjalistów zwiększamy potencjał intelektualny kadry, poszerzamy możliwość podnoszenia kwalifikacji dotychczasowych pracowników firmy.

Decydując się na ten sposób rekrutacji liczyć musimy się jednak z możliwością zaistnienia pewnych czynników negatywnych, a w tym:

- Należy liczyć się ze spadkiem motywacji pracowników już zatrudnionych, którzy mogą poczuć się niedowartościowani i nie widzieć możliwości rozwoju w firmie.

-Rekrutacja zewnętrzna wiąże się ze stosunkowo wysokimi kosztami, szczególnie, gdy angażujemy w projekt firmę doradztwa personalnego.

- Pomimo starannie przeprowadzonego procesu rekrutacji, co jest z reguły czasochłonne, wyższe jest ryzyko popełnienia błędu w doborze pracownika.

- Osoba z zewnątrz adaptuje się znacznie dłużej i przy najbardziej pesymistycznym scenariuszu może w ogóle nie dopasować się do nowej organizacji.

wewnętrzne i zewnętrzne źródła rekrutacji

1.2             Metody rekrutacji i techniki rekrutacji

              Metody rekrutacji wewnętrznej:

§                     adaptacja własnych pracowników w procesie szkolenia (kadra kierownicza),

§                     wolny nabór (zgłoszenia kandydatów), selekcja pozytywna lub negatywna, testy wiadomości, umiejętności, kompetencji, osobowości itp.,

§                     rekomendacja,

§                     konkursy wewnętrzne.

Metody i formy rekrutacji zewnętrznej:

§                     wolny nabór,

§                     zachęty i poszukiwanie (ogłoszenia w prasie: lokalnej, ogólnokrajowej, specjalistycznej; ogłoszenia na budynkach zakładów, biura pośrednictwa pracy, urzędy zatrudnienia); przykłady, właściwości, zalety i wady; ogłoszenia jawne, anonimowe; forma zgłoszenia: pisemna, telefoniczna

§                     Korzystnie z usług firm specjalistycznych (firmy head hunterskie)

              Techniki rekrutacji

1. Mobilizacja kadry kierowniczej, polecenia kierowników
2. Angażowanie byłych pracowników
3. Rejestr nieprzyjętych kandydatów
4. Współpraca ze szkołami
5. Giełdy pracy
6. Albumy i rankingi absolwentów szkół wyższych
7. Agencje doradztwa personalnego
8. Ogłoszenia w masmediach, plakaty i reklamy
9. Pośrednictwo pracy
 

2. Etapy procesu selekcji

              Selekcja stanowi proces długotrwały i odpowiedzialny. Wybór osoby niewłaściwej zwielokrotnia poniesione koszty, wymaga powtórzenia wszystkich czynności, dobory pracowników, a ponadto hamuje działalność przedsiębiorstwa do czasu znalezienia odpowiedniej osoby. Z tych powodów proces wyboru tej właściwej osoby jest przedmiotem szczególnej uwagi. W praktyce spotyka się wiele technik przeprowadzenia selekcji. Bardziej złożone procedury selekcji dotyczą stanowisk kierowniczych i wysokiej klasy specjalistów. Stosunkowo mało złożone są procedury selekcji kandydatów na stanowiska robotnicze. Dla każdej grupy zawodowej niezbędne jest opracowanie odrębnych procedur selekcji i dobór w tych procedurach najbardziej właściwych metod i technik.

Stosowane są następujące metody selekcji:

·         zapoznanie się z pisemną ofertą kandydata;

·         wstępna rozmowa z kandydatem;

·         weryfikacja informacji podanych przez kandydata;

·         wywiad (rozmowa kwalifikacyjna) z kandydatem;

·         testy;

·         badania lekarskie;

·         metody niekonwencjonalne;

·         zatrudnienie.

2.1 Zapoznanie się z pisemną ofertą kandydata

              Po rozpoczęciu akcji rekrutacyjnej do firmy zaczynają napływać pisemne oferty kandydatów. Pracownik działu personalnego zapoznaje się z nimi. Przy ich analizie bierze się pod uwagę w szczególności:

·         wykształcenie kandydata;

·         doświadczenie w określonej dziedzinie;

·         kwalifikacje (kursy, zdobyte dyplomy poza szkołą);

·         częstotliwość zmian stanowiska pracy;

·         przebieg kariery (awansowanie czy degradacja).

Ilość i rodzaje dokumentów składanych w firmie nie jest z góry ustalona. Najczęściej w ich skład wchodzi:

·         życiorys (c.v.);

·         list motywacyjny;

·         świadectwa ukończenia szkół;

·         zaświadczenia o ukończonych kursach;

·         dyplomy;

·         zaświadczenia, świadectwa, opinie wydane przez poprzednich pracodawców (referencje).

Po przeprowadzonej analizie dokonuje się pierwszej selekcji w wyniku, której kandydatów dzieli się na dwie grupy:

·         przewidzianych do dalszej selekcji;

·         odrzuconych.

              Kandydaci odrzuceni powinni otrzymać list z podziękowaniem za przejawione zainteresowanie oraz informacja o braku odpowiedniego dla ich klasyfikacji miejsca pracy.

Przy analizie dokumentów należy pamiętać, że jakość przedstawionych dokumentów może być złudna i często na ich podstawie nie można podjąć jednoznacznych decyzji.

Zdarza się, że mierny fachowiec może legitymować się znakomitymi dokumentami i odwrotnie. Mogą także pojawić się oferty, których treść jest niezgodna ze stanem faktycznym.

2.2 Wstępna rozmowa z kandydatem

              We wstępnej rozmowie sprawdza się informacje ogólne o kandydacie i jego pracy, analizuje się pierwsze wrażenie, omawia się wspólne oczekiwania stron (może zostać poruszony np. aspekt finansowy), prosi się o uzupełnienie dokumentacji, sprawdza się kandydata i jego dokumenty pod kątem kompletności aplikacji, zgodności danych spisanych ze stanem faktycznym. Prowadzona jest z reguły przez pracownika działu personalnego.

2.3 Weryfikacja informacji podanych przez kandydata

              Weryfikacja informacji o kandydacie służy ustaleniu prawdziwości danych zawartych w dokumentacji przedstawionej przez kandydata. Polega na kontaktowaniu się z wystawcami dokumentów w celu uzyskania potwierdzenia ich prawdziwości i w celu poszerzenia wiedzy o kandydacie. Podaje się bowiem często informacje niepełne bądź nieprawdziwe. Małą wiarygodnością charakteryzują się zwłaszcza dostarczane opinie (referencje) często tym lepsze, im gorszy jest pracownik. Są przypadki, w których informacja zawarta w tych opiniach stanowi wątpliwą wartość, szczególnie wówczas, gdy osoby udzielające referencji dostarczają niewiele informacji ponad to, że potwierdzają informacje o zatrudnieniu.

2.4 Wywiad (rozmowa kwalifikacyjna) z kandydatem

              Jeżeli kandydat zrobił na rekrutującym (pracodawcy) dobre wrażenie, zapraszany jest na kolejny wywiad (pogłębiony). Jego celem jest sprawdzenie wiedzy zawodowej kandydata oraz jego predyspozycje psychiczne do pracy na wakującym stanowisku.

Wywiady pogłębione z kandydatem przeprowadzają osoby odpowiednio przeszkolone, bowiem wbrew pozorom, nie jest to technika łatwa tj.: bezpośredni przełożony, kierownik wyższego szczebla, przedstawiciel komórki kooperującej.

Zadawane kandydatom pytania mają na celu uzyskanie i weryfikację posiadanych już o nich informacji pod kątem konkretnych oczekiwań firmy. Odpowiedzi są oceniane według specjalnie do tego celu przygotowanej skali. Kandydatom można także zadawać pytania, które ocenią ich zachowanie w sytuacjach uznanych za krytyczne oraz w warunkach wzmożonego stresu.

              Jednym z wywiadów jest wywiad stresujący ma na celu zbadanie u kandydata takich cech, jak: refleks, stałość emocjonalna, nie poddawanie się kryzysom, reakcje na sytuacje trudne, nieprzewidywalne. W trakcie wywiadu są specjalnie aranżowane sytuacje.

              Uwzględniając strukturę wywiadu, przeprowadzający ...