I Zarządzanie Zasobami Pracy
1. Polityka kadrowa w komunizmie. Metody, narzędzia i skutki.
Partia komunistyczna potrzebowała odpowiedniego zaplecza kadrowego dla realizacji idei. Dlatego usuwano ludzi o odmiennych poglądach - fizycznie lub izolowano ich; nie dopuszczano do stanowisk kierowniczych ludzi o poglądach niemarksistowskich. Kształtowano lojalne kadry - partia komunistyczna formułowała główne założenia polityki kadrowej:
1. na stanowiskach kluczowych muszą być osoby akceptujące ustrój socjalistyczny:
2. partia jako przewodnia siła narodu ma moralne prawo do stawiania wymagań, oceniania, decydowania.
Narzędzia:
· nomenklatura kadrowa: lista stanowisk w aparacie administracyjnym i gospodarce, które mogą być obsadzone przez właściwych ludzi czyli członków partii;
· rekomendacje partyjne: obsadzanie stanowisk kierowniczych i specjalistycznych w trybie rekomendacji partyjnej;
· udział partii w decyzjach personalnych np. podwyżki płac, awanse, zwolnienia, konkursy na stanowiska kierownicze, nadawanie odznaczeń, podział funduszy socjalnych;
· przeglądy kadrowe: każdy kierownik oceniał podporządkowanych mu kierowników;
· tworzenie zakładów ośrodków informacji i kształcenia; taka komórka musiała istnieć w każdym zakładzie - indoktrynacja polityczna za pomocą środków komunikacji wewnętrznej;
· powiązanie służb personalnych ze Służbą Bezpieczeństwa;
· unifikacja rozwiązań organizacyjnych w pionie służb personalnych;
· przypartyjne ośrodki szkolenia - przy każdym komitecie wojewódzkim: szkolenie dyrektorów, kierowników, ministrów.
Skutki polityki kadrowej prowadzonej w tamtym okresie:
· niski poziom kadry menedżerskiej;
· brak koncepcji zarządzania personalnego w praktyce gosp., które praktycznie nie istniało, choć występowały pewne jego elementy;
· brak profesjonalizmu w sferze tego zarządzania - silny wpływ czynnika ideologicznego;
· zrzucenie na zakłady pracy obowiązków związanych z opieką bytową, medyczną, socjalną wobec pracowników;
· niski prestiż zawodu kadrowca - współpracownicy SB;
· nadmierny wpływ związków zawodowych, ich upolitycznienie - walka z komunizmem na polu zakładów pracy;
· anarchizacja zarządzania przedsiębiorstwem, życia społ.
2. Specyfika Zasobów Pracy. Istota Zarządzania Zasobami Pracy. Cele I System Narzędzi Zzp.
Istnieją trzy grupy nazw zarządzania zasobami pracy:
· nazwy operujące słowem „polityka”: polityka kadrowa, zatrudnienia, personalna, personalna i kadrowa. Polityka to określanie celów, sposobów ich realizacji; kojarzy się z planowaniem, przez co nie bardzo pasuje do zzp.; polityka kadrowa kojarzy się z poprzednią dekadą.
· Nazwy związane ze słowem „gospodarowanie”: ludźmi, czynnikiem ludzkim, kapitałem ludzkim, zasobami ludzkimi.
· Nazwy ze słowem „zarządzanie”: z. ludźmi, personalne, zasobami ludzkimi, zasobami pracy.
Istota zasobów ludzkich:
W każdej organizacji istnieją zasoby:
§ rzeczowe - maszyny, budynki, grunty, materiały;
§ finansowe;
§ ludzkie - ludzie+doświadczenie, wiedza, umiejętności;
§ informacyjne - know - how, wiedza o rynku.
Obecnie rola zasobów ludzkich jest ogromnie ważna i ich znaczenie ciągle rośnie. Najtrudniej jednak nimi jest operować, wykształcić.
Ograniczenia w stosowaniu zasobów ludzkich: prawne, etyczne, światopoglądowe, religijne. Ludzie są przekorni - prawo przekory i inercji przyzwyczajeń: bezwładność psychiki człowieka, zmiana wymaga długiego czasu dostosowania; ludzie męczą się, są kapryśni, leniwi, wywołują konflikty. Ich wydajność jest wysoce zróżnicowana ze względu na motywację, przygotowanie merytoryczne, większe aspiracje, oczekiwania, wymagania, wysoki poziom społecznej wartości człowieka. Istnieją organizacje związkowe i inne profesjonalne broniące interesów pracowniczych. Także silny rozwój nauk humanistycznych.
Cele zarządzania zasobami pracy:
· cel techniczny - właściwy człowiek na właściwym miejscu:
· cel humanistyczny - umożliwia koncentrację na człowieku, stworzenie ludziom możliwości zaspokojenia ich aspiracji, celów, dążeń, oczekiwań.
Działania zzp, struktura, zakres problematyki, system narzędzi:
1. analiza pracy - jej uciążliwość, specyfika;
2. planowanie;
3. rekrutacja - pozyskiwanie kandydatów do pracy;
4. selekcja;
5. przyjmowanie do pracy;
6. adaptacja;
7. zwalnianie;
8. szkolenie i doskonalenie;
9. awansowanie i kariera;
10. aktywizowanie - minimum to wynagradzanie;
11. świadczenia socjalne i bytowe;
12. BHP i ochrona zdrowia;
13. kształtowanie stos. społ.;
14. ocenianie;
15. badanie zasobów pracy.
3. Realizatorzy zzp. Rola kadry kierowniczej, służb pracowniczych i załogi. Organizacja służb pracowniczych:
Zasoby ludzkie istnieją w każdej organizacji, tam wszędzie, gdzie konieczne jest zarządzanie zasobami pracy, które stanowi kluczową sprawę - dlatego istnieją oddzielne piony spraw socjalnych.
Ewolucja zarządzania zasobami pracy:
Do końca XIX w. nie było tej funkcji jako oddzielnej komórki. Kierownicy byli uniwersalni i pełnili również funkcje personalne. Pocz. XX w - Tayloryzm - specjalizacja kadry kierowniczej: funkcjonalny system zarządzania - pojawiły się stanowiska kierowników personalnych zajmujących się doborem, ewidencją i wynagrodzeniami. Pojawiły się także pierwsze komórki kadrowe, które w latach ‘50 przekształciły się w piony służb personalnych - zespoły komórek organizacyjnych zajmujących się problematyką człowieka w organizacji.
Obecne rozwiązania:
¨ w małych firmach - funkcja zarządcy personalnego realizowana przez szefa firmy;
¨ firmy średnie - desygnowany jest specjalista, np. Główny specjalista do spraw kadrowych, ma pod sobą jedną lub kilka osób wspomagających. Specjalista - pracownik sztabowy dyrektora naczelnego - bezpośrednio podległy.
¨ bardzo duże firmy zastępca dyr. naczelnego - do spraw personalnych - ma pod sobą zintegrowane komórki i stanowiska zajmujące się zagadnieniami człowieka.
Dyrektorowi personalnemu podległe są następujące komórki:
Þ Dział spraw osobowych - prowadzenie ewidencji pracowników - teczki, dokumentacja personalna, rekrutacja, selekcja, oceny - bazy danych ocen, zaświadczenia, świadectwa, dyscyplina pracy, urlopy, zasiłki;
Þ Dział zatrudnienia i płac - plany zapotrzebowania na zasoby ludzkie, systemy wynagradzania, motywowania, statystyki zatrudnieniowe;
Þ Dział szkolenia i doskonalenia - szkolenia, przygotowywanie programów, organizowanie wykładów i praktyk;
Þ Dział spraw socjalnych i bytowych - każda firma musi tworzyć fundusz świadczeń socjalnych - żywienie zbiorowe, hotele pracownicze, ośrodki zdrowia, klinika, ośr. wczasowe, kluby pracownicze;
Þ Dział analiz i badań społecznych: analiza prac, formułowanie wymogów organizacyjnych, okresowe sprawozdania o stanie załogi, ankiety, badania - laboratorium;
Þ BHP - pracownik sztabowy podlegający dyrektorowi naczelnemu;
Þ Dział informacji personalnej, z reguły przy naczelnym: komunikacja wewnątrzorganizacyjna - biuletyn, gazetka, węzeł radiowy. Istnieje tutaj rzecznik.
Placówki wykonawcze podporządkowane komórkom - wykonują funkcje personalne. Np.:
Dział spraw personalnych Dział szkolenia
hotele szkoła przyzakładowa
mieszkania
ośrodek szkolenia
Podmioty zaangażowane w zzp:
1. kadra kierownicza: jej zadanie to podejmowanie decyzji personalnych;
2. specjaliści - służby personalne: przygotowanie i realizacja decyzji personalnych;
3. załoga - reprezentanci, zw.zawodowe - opiniowanie i kontrolowanie;
Wymagane kwalifikacje: wykształcenie w zakresie psychologii, socjologii, ekonomiki pracy, prawa pracy, statystyki pracy, ergonomii pracy, fizjologii, medycyny pracy.
4. Uwarunkowania wewnętrzne i zewnętrzne zzp:
uwarunkowania
u. rynkowe zewnętrzne u. prawne
u wewnętrzne
FM misja FT
technika społeczeń-
i technologia cele cele stwo
krótkoterm. ZZP długoterm.
FP kultura organizacyjna FF
klienci, konkurencja, właściciele związki zawodowe
FM - funkcja marketingowa;
FT - funkcja techniczna;
FF - funkcja finansowa;
FP - funkcja produkcyjna;
u. rynkowe - rynek pracy
u.prawne - przepisy prawa pracy;
technika - postęp naukowo - techniczny;
klienci - formułują postulaty jakościowe;
konkurencja - podkupuje ludzi;
właściciele - wymagają ograniczania kosztów;
zw.zawodowe - działają wewnątrz i na zewnątrz, odgrywają kluczową role w ustalaniu wynagrodzeń i warunków pracy.
5. Uwarunkowania prawne zzp. Prawo pracy w Polsce. Prawo stosunku pracy. Zbiorowe prawo pracy. Prawo ubezpieczeń społecznych.
Uwarunkowania prawa pracy stanowią przepisy prawa pracy. Do niedawna obowiązywał kodeks pracy z 1974 r., w którym niewiele się zmieniło. W nowym, obecnym kodeksie nadal występują duże dysproporcje na rzecz pracowników.
Źródła prawa pracy: PRAWO PRACY
INNE USTAWY
KODEKS PRACY
np.: ustawa o związkach zawodowych, o sporach zbiorowych,
o układach zbiorowych
AKTY WYKONAWCZE
PRAWO
ZEWNĘTRZNE
ORZECZNICTWO SĄDOWE zajmujące się casusami prawnymi, nieprzewidzianymi w prawie
PRAWO UKŁADOWE układy zbiorowe podpisywane przez zw. branżowe z pracodawcą
PRAWO WEWNĄTRZORGANIZACYJNE: na własne potrzeby, funkcjonuje tylko w konkretnej firmie - statuty i regulaminy.
PRAWO PRACY:
1. PRAWO STOSUNKU PRACY - część najobszerniejsza:
· definicja prawa pracy: przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców & postanowienia układów zbiorowych i innych opartych na ustawie o porozumieniach zbiorowych, regulaminów, statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy;
· pracownik: osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, o powołanie, wyborze, mianowaniu lub spółdzielczej umowy o pracę;
· pracodawca: jednostka organizacyjna ( również nie posiadająca osobowości prawnej ) jak również osoba fizyczna, jeśli zatrudnia pracowników.
· stosunek pracy: stos. społeczny powstały w związku z pracą; dwa jego rodzaje: indywidualny i zbiorowy.
Prawo pracy reguluje więc : rodzaje stosunków pracy, sposoby zawiązywania i rozwiązywania ich, sposoby wynagradzania i innych świadczeń, obowiązki stron, odpowiedzialność pracownika, urlopy, praca młodocianych, kobiet itp.
2. Główne zasady prawa pracy:
¨ zasada powszechności prawa pracy - każdy człowiek ma prawo do pracy;
¨ minimalnego wynagrodzenia - ustalanego przez państwo;
¨ równości podmiotów wobec prawa pracy;
¨ zakazu dyskryminacji pracy( wprowadzona obecnie w znowelizowanym prawie pracy);
¨ dobrowolności nawiązania stosunku pracy - zgodne oświadczenie woli obu stron - nie można przymuszać do pracy, w...
chomikSGHowy