Metody kształtowania wynagrodzeń w organizacji prof. Gruszczyńska.docx

Metody kształtowania wynagrodzeń w prganizacji,m
profesor Grażyna Gruszyńska-Malec
2013

Zaliczenie:
Egzamin zerowy – na ostatnich zajęciach, nie ma negatywnych konsekwencji jak się nie zda, można przyjść na pierwszy termin.
3-4 pytania otwartelub/i przekrojowe,
Nie ma kolokwium na ćwiczeniach, prezentacja artykułu o motywowaniu lub wynagrodzeniach (kształtowanie wynagrodzeń) , z czasopisma zagranicznego. Nie dłużej niż 10 minut, indywidualnie, po 2 prezentacje na jedne zajęcia.  Przynieś artykuł w wersji oryginalnej + tłumaczenie na język polski. Ostatnie 5 lat od 2009roku data artykuły.

Literatura:
1. Prof. Wanda Kopertyńska „Motywowanie pracowników. Teoria i praktyka” PLACET W-wa
2. „Wynagrodzenia w strategii przedsiębiorstwa” AE Katowice
3. „Tworzenie systemu płac w firmie” Biblioteczka pracownicza, Warszawa 2011
4. Borkowska „Strategia wynagrodzeń”
5. Prof. Juhnowicz SGH W-wa

Konsultacje
413B Czwartek,  12.00-13.30

1 WYKŁAD
Metody motywowania pracowników

Teoretyczne podstawy motywacji

·         modele aktywności

·         motywowanie jako funkcja zarządzania

·         interpretacja pojęć podstawowych

·         psychologiczne aspekty motywowania

·         podstawowy model motywacji

1 MODELE AKTYWNOŚCI

Różnica między motywacją, a motywowaniem. Stereotypowe myślenie, że im więcej motywatorów tym lepiej.
W 1912 Watson opracował koncepcję motywacji, której chaaktkteryczstyczną cechą było odrzucenie psychiki, jako zmienna w motywowaniu. Nie trzeba brać jej pod uwagę – MANIFEST BEHAWIORYSTYCZNY (odrzucający psychikę jako ważną zmienną)

Clark Huall odrzuca manifest Watsona,  opracował nową filozofię/koncepcję MODEL INSTRUMENTALNEGO UCZENIA SIĘ
Model instrumentalnego uczenia się C. Huallla 1943 – reakcje zostaną powiązane z bodźcami w wyniku wystąpienia wzmocnienia powodującego zmniejszenie siły popędu (np. nagroda lub uniknięcie bólu). Efektem połącznia reakcji z bodźcem jest nawyk. Osobowość człowieka tworzą nawyki.

              Bodźce                                          Człowiek                            Decyzja

                  S1
                 S2

                 S3

                Sn

N – potrzeby
D - popęd

Sens modelu istnieje wówczas, gdy weźmie pod uwagę uwarunkowania wewnętrzne i zewnętrzne

Można wyróżnić dwie grupy czynników zewnętrznych (uwarunkowań)
a) uwarunkowania o charakterze zewnętrznym (materialne i niematerialne):
- informacje – niematerialne
- obietnica premii (nagrody pieniężnej) – materialne
b) wewnętrzne (wewnętrzne dodał Haull)
- wartości jakie człowiek wyznaje
- potrzeby jakie odczuwa
- obraz samego siebie (czyli jak człowiek sam siebie postrzega, ocenia, widzi)

Model aktywności ludzkiej, według teorii potrzeb

Dosłownie wszystko wpływa na odbieranie przez ludzi bodźców, (zdrowie, humor, nastrój, ilość pieniędzy, cechy charakteru – inaczej reaguje sangwinik, choleryk czy flgmatyk)

Bodziec syntetyczny – suma wszystkich, suma bodźców ważonych. Oddziaływanie niektórych jest mocniejsze innych słabsze.

Czemu lepiej skutek niż efekt – bo efektywność jest gdy korzyść przewyższa koszty, dlatego lepiej powiedzieć o skutku czy wyniku.

Sprzężenie zwrotne – jest wynikiem procesu uczenia się (ktoś obiecał nam nagrodę, a jej nam nie dał, następnym razem nie wypełnimy jego prośby) Odbiór bodźców, może się zmieniać, a może być taki sam.

Podsumowując
Uruchomienie i podtrzymanie procesu motywacji zależy od,

·         struktury potrzeb człowieka,

·         hierarchii jego wartości (inaczej jak

·         ocena prawdopodobieństwa spełnienia warunku od którego zależy otrzymanie danej nagrody, oznacza to że jeżeli kierownik mówi mi że dostanę 30 tys nagrody pieniężnej  jeśli zdobędziesz 5 nowych klientów. Zastanawiam się zatem czy uda mi się wykonać zadanie. Jeśli tak to kolejny etap motywacji, jeśli nie blok procesu

·         oceny prawdopodobieństwa uzyskania nagrody przy spełnieniu wyżej wymienionego warunku ( 30 tys zł, dużo kasy, ale kondycja finansowa firmy jest kiepska, to możliwe że nie da mi aż tyle. Warto zastanowić się czy już kiedyś kogoś kierownik zawiódł. Im wyższe prawdopodobieństwo tym lepiej.

·         określenie stopnia zaspokojenia potrzeby przez daną nagrodę, (mam długo 100 tys to fajnie dostać 30 tys. A jak milion to już mniej fajnie)

DO RYSUNKU NR 2

1.       POTRZEBA

2.       BODZIEC

3.       DZIAŁANIE

4.       SKUTEK (EFEKT)

5.       NAGRODA

6.       STOPIEŃ ZASPOKOJENIA POTRZEBY

Czy zawsze jest najpierw potrzeba potem bodziec, jestem głodna, widzę chleb to go jem.  Potrzeba przed bodźcem.
Nie jestem głodna, widzę pączka –> jestem głodna.  Bodziec przed potrzebą.

2 MOTYWOWANIE JAKO FUNKCJA ZARZĄDZANIA
Powtórka
Szkoła klasyczna
- naukowe zarządzanie, Taylor
- administracyjny Fayol, Weber
- stosunków międzyludzkich Mayo
- teorii decyzji
Szkoła behawioralna

Motywowanie jest pojęciem szerszym od rozkazywania. Nie wiadomo co jest lepsze, czy motywowanie pozytywne czy negatywne. 

Motywowanie jest jedną z czterech funkcji podstawowych funkcji zarządzania
Henry Fayol i jego  koncepcja klasyfikacji funkcji zarządzania.

3 INTERPRETACJA POJĘĆ PODSTAWOWYCH – POJĘCIE MOTYWACJI

Motywacja

·         zestaw sił które sprawiają że ludzie zachowują się w określony sposób (Grifin)

·         w ujęciu procesowym, to stan napięcia, chęć działania, wywołany motywem, (leksykon zarządzania 2004)

·         proces psychicznej regualcji, od którego zależy kierunek ludzkich czynności oraz ilości energii, jaką na realizację danego kierunku człowiek gotów jest poświęcić. Tak więc motywacja to proces wewnętrzny, warunkujący dążenie ku określonym celom (J. Reykowski)

Motywowanie (nie równa się motywacji)

Rodzaje motywów:

§         pierwotne – wrodzone, mają podłoże fizjologiczne, nie są efektem uczenia się

§         wtórne – są produktem uczenia się (motywy władzy, osiągnięć, przynależności, bezpieczeństwa statusu)

§         ogólne – pośrednie między motywami pierwotnymi a wtórnymi (motywy ciekawości, oddziaływania na innych i przywiązania uczuciowego)

Poziomy motywacji

v      Podporządkowanie – oznacza robienie tego, co każe przełożony, tak jakby pracownik sam nie potrafił myśleć ani rozumować i nie miał żadnych uzdolnień ani nie był zaangażowany w wykonanie pracy

v      Identyfikacja celu – to już rodzaj inwestycji i rodzi pragnienie jego osiągnięcia, a zatem wzmacnia motywację (trzeba wtedy wyraźnie zakomunikować ludziom korzyści płynące z rezultatu (z podporządkowania się)

v      Zaangażowanie – motywacja nigdy nie jest większa niż wtedy, gdy pracownik uważa cel za własny. Aby osiągnąć poziom trzeci, pracownik musi pojąć, że jest  jedyną osobą, której powierzono dane zadanie. Wskazanie mu zalet pozwala osiągnąć zamierzony cel

Motywację cechuje:

§         Kierunek – określone pragnienia względne obawy pracownika

§         Natężenie – większy lub mniejszy zasób sil wydatkowanych na realizację zadań i celów

§         Stany emocjonalne  - pozytywne lub negatywne uczucia związane ze spełnieniem pragnień, względnie ziszczeniem się obaw pracownika.

MOTYWOWANIE – zarządzaniu zasobami ludzkimi to zespół odpowiednich środków i ukierunkowanych działań menedżerów zapewniających ukształtowanie pożądanych dla instytucji zachowań i postaw pracowniczych w celu realizacji przez nich zadań wynikających z pełnionych ról organizacyjnych
Motywowanie różni się od motywacji.

Nigdy nie wiemy czy nasze motywatory zmotywują pracownika. Motywowanie jest najtrudniejszą z 4 funkcji zarządzania.

Pojęcie motywowania (S. Borowska)
Motywowanie – to proces celowego i świadomego oddziaływania na motywy postępowania ludzi przez stworzenie środków i możliwości realizacji ich systemów wartości oraz oczekiwań dla osiągnięcia celów motywującego.

Prawo

Natężenie motywacji

Sprawność działania

Dotyczy związku między natężeniem motywacji, a sprawnością działania człowieka. Prawo to składa się z 2 części.

v      W miarę wzrostu motywacji, rośnie sprawność działania człowieka, ale tylko do pewnego punktu/momentu, po przekroczeniu którego dalszy wzrost natężenia motywacji powoduje spadek sprawności działania.

v      Druga część prawa Y-D, różnicuje kształtowanie się relacji między wielkośćią motywacji a sprawnością działania w zależności od tego czy mamy do czynienia z zadaniami łatwymi czy trudnymi
a) przy wykonywaniu zadań trudnych  w miarę wzrostu motywacji sprawność naszego działania rośnie gwałtownie. Po przekroczeniu punktu optymalnego dalszy wzrot motywacji powoduje szybki spadek sprawności działania
b) przy wykonywaniu zadań łatwych wzrost wielkości motywacji powoduje powolny wzrost sprawności działania. Po przekroczeniu punktu optymalnego dalszy wzrost motywacji powoduje łagodny spadek sprawności działania.

Psychologiczne aspekty motywacji – Intensywność motywacji a sprawność działania (według Yerkesa-Dodsona)

RYSUNEK 3

Skutki zbyt silnej motywacji

·         Niepokój – człowiek pełen niepokoju jest mniej sprawny

·         Człowiek tak się przejmuje śledzeniem wyników bezpośrednich i czynników, które na nie wpływają, że traci świadomość tych elementów sytuacji, których oddziaływanie jest bardziej długofalowe

·         Brak zdolności rozwiązywania problemów (mechanizmy obronne),

Czynniki wpływające na wysiłek wydatkowany w pracy

·         Wysiłek ten zależy od oceny pracownika:

·         Prawdopodobieństwa, że wysiłek pozwoli osiągnąć lub przewyższyć cele wyznaczone przez kierownictwo

·         Prawdopodobieństwa, że po osiągnieciu celu kierownictwo udzieli zewnętrznych nagród.

·         Prawdopodobieństwa, że te zewnętrzne nagrody zaspokoją jakieś potrzeby

·         Wartości zaspokojenia potrzeb,

2 WYKŁAD
04.03.2013
KONCEPCJE MOTYWACJI DO PRACY

1.       Czynniki kształtujące motywację

2.       Klasyfikacja środków motywacyjnych

3.       Teorie treści, procesu i wzmocnienia

4.       Motywacja hubrystyczna

5.       Podejście systemowe w motywacji

6.       Zasady skutecznej motywacji

1 Czynniki kształtujące motywację

1. Czynniki psychologiczne (potrzeby, osobowość, postrzeganie)
2. Czynniki ekonomiczne i kulturowe (status życiowy, kultura osobista i społeczna, warunki materialne i mieszkaniowe)
3. Czynniki wewnątrz-organizacyjne( sposoby oceniania i awansowania)

2 Klasyfikacja środków motywacyjnych (S. Borkowska)

v      Przymus – cechuje się dużym stopniem imperatywności wynikającym z zagrożenia sankcjami. Środki przymusu zakładają podporządkowanie zachowań motywowanego interesom i woli motywującego. Brak zgodności między interesami motywowanego i motywującego. Pracownik robi to co należy bo musi, nie dlatego że chce. Nie widzi korzyści dla siebie z wykonanej pracy.

v      Zachęta – polega na wywołaniu zainteresowania określonym zachowaniem. Te środki motywujące są instrumentami modyfikacji i kształtowania pożądanych zachowań,

v      Perswazja – to swego rodzaju porozumienie stron oparte na partnerstwie motywowanego i motywującego. Ten środek motywujący pozbawiony jest ładunku imperatywności i nie jest bezpośrednio poparty żadnymi sankcjami. Zazwyczaj jest to wzmocnienie pozytywne.

3 Teorie treści, procesu i wzmocnienia

Koncepcje Motywacji do pracy:

Teorie treści

v      Podkreśla się w nich znaczenie zrozumienia czynników wewnętrznych powodujących, że człowiek postępuje w określony sposób (co się motywuje)

v      DO teorii treści zalicza się m.in. teorię X i Y, Mc Gregora, teorię potrzeb Maslowa, teorię Herzberga,

...